新一輪東北振興政策下跨境電商的人才吸引機制研究

夏冬陽

【摘 要】目前，中國的企業己經逐漸意識到人才隊伍穩定對企業發展的重要性，但仍存在相當數量的企業對此沒有給予足夠的重視。目前，中國許多企業的領導者對于人才流失所造成的代價是心中無數的。不難發現，很多行業由于存在過高的人才流失率而使其發展受到影響因此，人才吸引與保留就成為企業人力資源管理工作的重點與難點。

【關鍵詞】新一輪東北振興政策；人才吸引機制；跨境電商；大連金普新區

一、引言

在新一輪東北振興戰略背景之下，于跨境電商給世界經濟帶來大變革之前，大連扮演著變革主力的角色。目前，大連與世界196個國家和地區具有貿易往來，占到遼寧省的六成，而且占東北四成的貿易總額，有著東北90%以上外貿貨源的進出。大連金普新區成為東北首個跨境電商綜合試驗區，正式進入跨境電商時代，是遼寧省經濟的新亮點和增長點。在金普新區，人才需求以高層次的管理型人才、貿易型人才、技術型人才與國際化服務型人才為主的背景下，自貿區面臨的主要問題是國際化人才儲備不足，高校人才資源與市場需求對接不夠，人才資源開發的支持政策有待優化和完善等。因此，對人才吸引機制進行深入研究，是金普新區建設的重要課題。

二、背景

（一）我國跨境電子商務的發展形態

按照進出境貨物流向，跨境電子商務可分為跨境電子商務出口和跨境電子商務進口。其中，跨境電子商務出口模式主要有外貿企業間的電子商務交易（B2B）、外貿企業對個人零售電子商務（B2C）與外貿個人對個人網絡零售業務（C2C），并以外貿B2B和B2C為主；進口模式以外貿B2C以及海外代購模式為主。按照運營模式，我國跨境電子商務可分為跨境B2B貿易服務和跨境網絡零售兩大類。

（二）近年東北地區人才流失的原因分析：

在東北地區，經過了10余年振興老工業基地的戰略調整，東北地區的經濟社會發展取得了一定的成績，但效果不如預期。同時，東北地區人才流失嚴重，城市吸引力下降、經濟增長乏力等問題凸顯，為東北地區的發展蒙上了一層陰影。黨中央、國務院強調依靠創新創業解決東北困局，但東北地區吸引中高端人才回流仍然面臨著不少問題，存在著包括產業結構、企業性質和經濟體制在內的體制因素以及以思維觀念為主的人本因素，阻礙東北地區中高端人才回流。本研究發現，東北地區人才流入并不明顯，雖然東北三省地方政府紛紛出臺了一系列吸引人才的政策，但在吸引中高端人才回流方面仍然存在著三方面問題：

1.以重工業為主的產業結構阻礙中高端人才回流創業

2.國有企業所占比重過大阻礙中高端人才回流

3.思維觀念相對較為落后保守阻礙中高端人才回流創業

三、新一輪東北振興政策下跨境電商的人才吸引機制的研究

（一）建立人才保持策略的一般框架

雖然對人才流失保持策略的研究偏向于應用性，但是研究采用的思路和方法仍然是一個系統的過程，這是和多數企業人力資源管理者從直接經驗總結出人才保持策略的根本區別。

對于企業人力資源管理者來說，在管理實踐中建立人才保持策略時對人才流失原因的分析應采用更具應用性的方法，一般可采用以下幾種方法：

（1）流失的特征變量：考察非企業憊愿的流失基本特征：個體績效、職業期、應聘渠道、部門、其它的人口變量。

（2）流失的趨勢：分析一段時期內非企業意愿的流失趨勢（例如三年）并按部門、職位、績效水平等不同方面考察；

（3）離職面談：對離職談話材料做分析，考察非企業意愿的流失原因。

（4）對離職原因的跟蹤分析：對非企業意愿的流失的人員離職后一段時期（如6個月）設法考察流失原因。

（5）小組座談和調查：對目標群體進行座談、調杳，辨識他們喜歡的工作環境；將那些傾向于留任的員工的意見提煉出來。人才流失的原因是多變的、復雜的。它的產生往往主要是企業管理和各個環節逐漸積累起來的。因此對人才流失問題的解決，需要企業各個管理層的配合，不能僅依靠人力資源管理部門。人才保持的策略實施需要各部門主管的積極配合。此外，在設計人才保持策略時，對流失原因的分析、策略的制定和方案的實施都應該與各部門主管積極溝通、反饋，這樣才能保證人才保持策略的良好實施。

（二）針對東北老工業基地國有企業人才吸引具體對策

建立公平、有效的績效考評體系，在建立公平、有效的績效管理考評體系時應該注意的五項基本準則為：

（1）員工懂得應該做什么，會被如何考核；

（2）員工知道他們究竟做得如何，因為直接主管在不斷向他們提供反饋與指導；

（3）員工有機會不斷開發和加強在現有的及今后崗位上所需要的技能；

（4）直接主管有責任傳輸并培養員工有效的管理和領導能力，其結果并將被考核；

（5）員工的業績將與獎懲直接掛鉤。

（三）建立有吸引力的薪酬福利體系，完善激勵機制

薪酬管理是現代企業人力資源管理的核心內容，馬斯洛等心理學家分析出人才有多種需要，錢只能使其中的一種需要得到滿足。其他需要，如對成就感、歸屬感或自我實現的需要，則需要其他形式來滿足。但不可否認的是，薪酬是留住人才的根本因素之一。從來沒有，也不會有哪一種因素會比薪酬更能影響人才的情緒。而且僅僅提高工資還是不夠的，而是要設計一個合理的薪酬體系，不但可以充分體現崗位和員工的工作價值，還可以起到良好的激勵作用企業的薪酬應有意識地向核心員工傾斜。

（四）建立完善的、符合東北老工業基地人才的吸引與培訓體系

企業如果沒有進行培訓需求分析，就會造成吸引人才的偏失，培訓目的就不明確，很可能造成受訓人員選拔失誤；如果培訓方式選擇不當，缺乏合理的培訓合同條款及對違約有效處理的制約，企業的培訓往往成為人才流失的導火索。要避免這種現象，實現有效培訓，企業應做到以下幾點：

（1）系統開展培訓需求分析，明確吸引人才的類型

企業培訓活動的首要環節應該是進行培訓需求分析，這既是明確培訓目標、設計培訓計劃的前提，也是進行培訓評估的基礎。任何層次的培訓需求分析都離不開一定的方法與技術，企業可以通過多種方法進行培訓需求分析，常用方法有必要性分析法、整體性分析法、績效差距分析法等。采用必要性分析方法是通過收集并分析信息或資料，以確定是否必須通過培訓來解決個體或企業所存在問題的方法；具體而言，可以通過訪談、觀察、講座等形式進行。

（2）完善受訓人員選拔機制，營造培訓轉化環境

企業選派員工參加培訓項目，尤其是參加時間長、費用大的高層次培訓項目，除考核員工的專業素質和學習能力外，還應重視對員工忠誠度的考察。同時，培訓項目的成功，還取決于受訓人員是否可以持續地將所學知識和技能運用于實際工作當中，即培訓的轉化程度。

（3）建立培訓評估系統，選擇適宜的培訓方式

建立培訓評估系統是培訓管理工作必備的程序，是完善培訓工作的前提條件。通過對培訓效果的評估，可以發現培訓過程和方法上的不足，及時予以糾正和更改，使下次培訓做得更好。然而，雖然受訓人員在培訓前后的差別顯而易見，培訓項目能為企業帶來多少效益卻很難通過一個公式進行計算。

【參考文獻】

[1]管理科學學報，國家自然科學基金委員會管理科學部等，12-1275/G3.

[2]研究與發展管理，復旦大學， 31-1599/G3.

[3]中國管理科學，中國科學院科技政策與管理科學研究所等，11-2835/G3.