企業勞資協商中的問題及其完善

摘 要：企業工資集體協商是在市場經濟條件下實現勞資雙方工資分配共同決定的手段，也是工資集體協商的類型之一。在我國推行至今，一方面保障了勞動者的權益，促進了勞動關系的和諧穩定。另一方面，在實施過程中也存在諸多問題，勞資雙方缺乏信任的基礎，作為勞方代表的工會缺乏代表性與獨立性，政府的干預過重，行政色彩濃厚，以及在集體協商過程中企業的信息披露不充分。因此，建議維護勞資雙方的合法權益，加強雙方的互信互利，完善法律政策，保障協商主體的代表性與獨立性，優化政府的角色，減少直接干預，增加協調與服務，建立與協商制度相匹配的企業信息披露制度。

關鍵詞：企業；工資集體協商；完善

企業工資集體協商是指企業與工人就工資及其他勞動條件與待遇事項，雙方展開平等協商，并以此為基礎，簽訂工資集體協議。是有利于保障勞動者的合法權益，改善勞動條件，構建和諧穩定的勞資關系，促進社會經濟發展的有效手段。我國在2000年開始在公有制以及非公有制企業開始逐步推行集體工資協商制度，并由中國勞動和保障部頒布了《工資集體協商試行辦法 》。更是分別在2010年與2014年推行“彩虹計劃”與“攻堅計劃”，以拓展集體工資協商合同的覆蓋率。并在2015年末集體合同的簽訂率達到80%，以爭取更好的發揮集體協商制度對勞動關系調整的積極性作用。但是在推進企業工資集體協商的過程中，也面臨諸多突出難題。

我國正處于社會經濟轉型的過程當中，勞動主體越來越多元化，利益訴求也更加多樣化，因此，自2000年以來，全國的勞動爭議糾紛案件呈整體上升趨勢。特別是在2016年，全國各級人民法院審結的勞動爭議案件為約26.4萬件，案件數量相較于2015年，增長了近57%。與此同時，在市場經濟條件下，勞資雙方地位明顯不對等，企業一方相對于勞動者一方，在工資報酬以及待遇上占絕對主導權，屬于強勢的一方。勞動者因為處于被動地位，缺乏話語權，結果是勞資糾紛頻頻發生，勞動者的合法權益屢屢被侵害而得不到維護，農民工追討欠薪事件成社會熱點。據人力資源和社會保障部統計，從2012年至2015年，勞動監察機構每年為農民工追討工資總額都在200億以上，相較于2007年，超出其2倍多。本文根據針對上述現象分析原因，并以此為基礎，提出相應的完善方案。

一、企業工資集體協商存在的問題

1.勞資雙方信任基礎缺乏

隨著新時代中國經濟正進入以高質量為主要特征的建設現代化經濟體系的新階段，社會經濟轉型以供給側結構性改革為主線深入推進。勞資雙方自身利益需求也越發不同，勞動者主要站在社會保障、工資收入等角度表達自己的訴求，企業一方則是站在追逐利潤的最大化的角度，盡可能減少生產成本，壓低勞動者工資。基于此，勞資雙方之間的分歧日益加劇，雙方的基礎信任程度也日漸薄弱。雖然為維護勞動者的基本權益，法律直接規定如遇到勞動糾紛，當事人可通過勞動仲裁、向法院起訴等司法途徑予以解決，或是通過勞動監察部門等行政手段維權。但這不僅會導致公權力的過度介入，也會加深勞資雙方的信賴基礎。過度借助外部力量的解決雙方糾紛，只會成為雙方自主建立互通互信關系的障礙，勞動難以得到根治，同時也增加了社會經濟成本，不利因素增多，影響社會和諧穩定。

2.工會的代表性與獨立性薄弱

工會是勞動者一方利益的代表，因為工資集體協商是以雙方代表出面，并組織談判。根據《工會法》第20條規定，工會代表職工與企業以及實行企業化管理的事業單位進行平等協商，簽訂集體合同。但是在我國，工會的組建以及運行都是由企業自身決定的，工會與企業是從屬關系，其在經濟上多依賴于所屬企業。以及在實踐當中，工會往往由企業來組織舉辦，工會的主席多由該企業的領導層擔任，這些雙重身份無疑會對工會在維護勞動者利益上的作用大打折扣，也與法律明確規定的工會代表必須在平等、公正基礎上，在企業雇員中選出的原則相違背。當勞資雙方利益發生沖突時，無法保證工會能以職工的利益作為出發點履行其職能，切實保障勞動者的合法權益。

3.行政干預程度過重

我國在《工資集體協商試行辦法》中明確規定了政府的職能，即勞動行政部門就勞資雙方的主體資格以及協議內容具有審查權，并提出修改意見，同時監督協議的履行。該規定賦予政府在工資集體協商中的主導地位，使得政府能對集體協商進行直接干預，而不是適當調停。并且在該機制下，扭曲了原本工資集體協商的初衷，以至于部分地方政府為追求政績，只注重工資集體協商的簽訂率與覆蓋率，而不是該協議的內容是否真正能協調勞資雙方的合法利益，是否真正在實際當中履行。同時，也導致工資集體協商過程流于形式，未能真正實現雙方就各自實際關注的問題進行討論，處于弱勢一方的勞動者的訴求無法真正傳達，雙方無法在平等公正的平臺上解決糾紛。

4.集體協商過程中的企業信息披露不充分

我國現行的企業信息披露制度相較于國外在很大程度上還不健全，不完善。主要有承擔責任主體不明確，權利義務內容模糊，體系不完整等缺點。這無疑加深了勞資雙方的地位不對等程度，使得企業職工無法就工資待遇、社會保障等方面提出自己的合理訴求。企業職工在與企業就工資合約展開談判時，由于其根本無法獲得企業實際的財務數據，因此很少以企業的財務狀況作為提高工資的基礎條件。企業也會以商業秘密為由拒絕向職工代表或工會提供企業的財務數據。這也導致企業在勞資雙方的工資集體協商中占據優勢，因為對方無法了解企業真實的營業狀況，因而也無法以此要求提高人工收入。對比國外，情況則恰恰相反，在國外，企業傾向于主動在勞資工資協商中披露相關的財務數據，以提高談判的效率，勞動者掌握相對的主動權。而在我國，因信息披露的不完善性，使得職工的工資在本質上是由企業單方面決定的。這就是為何即使我國推行工資集體協商10多年，企業利潤實現翻倍增長，而勞動者工資反而下降的原因。與此同時，企業的高層為了獲得最大利益，阻止職工了解企業的真實盈利狀況，往往會限制職工參與企業的管理，盡可能保持在與職工協商過程中的優勢地位，最大限度壓低職工的工資。

二、企業工資集體協商之完善

1.以平等互利為基礎，開展集體協商

切實協調保障勞資雙方的切身利益，使雙方能夠在平等互利的基礎上進行博弈，增進雙方的互信，是工資集體協商開展的基礎條件。因此不僅要從內部搭建平等互信的平臺，還要從外部保障勞動者的合法權益，給企業營造良好的法制環境。一方面，在企業內部，要組織勞動者積極參與企業的民主管理，在企業中貫徹實行民主管理制度，充分保障勞動者享有知情權、參與權、表決權。以及發揮群眾力量，選舉職工代表參與企業決策，維護職工的切身利益，實現雙方的公平互利。另一方面，就企業的合法權益制定法律法規，使企業的財產權和經營權有明確的法律保障，同時政府簡政放權，提高辦事效率，使“只跑一趟”政策能真正貫徹落實，以此降低社會運行成本，激發市場活力。同時還要就勞動者在工資、醫療、就業、福利待遇等方面，完善勞動立法和社會保障機制，維護勞動者的合法權益。只有在維護勞資雙方真正切實合法利益，平等互利的基礎上，才能真正發揮工資集體協商的最大效用。

2.強化集體協商主體的代表性和獨立性

工會作為勞動者利益的代表，是集體協商主體的重要一方，也是相對于企業來說，處于相對弱勢的一方。并且在實際情況中，工會的設立、組織、領導干部的任用等方面都與企業的聯系性較強，使其無法與企業之間展開平等協商。因此，十分有必要強化工會的代表性與獨立性，使其能真正履行其職責，發揮其優勢。因此，在我看來，首先，要轉變工會的職能，使工會由行政性向專業性轉化，增強其開展本職工作的可能性，而不是作為一個行政性的組織，無法發揮其作用。其次，要改變選舉的方式，由直接任命轉為直接選舉。由企業職工自己來選出工會的主席，使其具有代表性，能真正為職工代言發聲。同時政府減少對工會的干預，要允許勞動者自己管理工會，人民群眾是歷史的創造者，要堅持走群眾路線。另外，要就當前實行的工會制度進行改革，對工會的組成人員予以資格限制，就企業的領導高層不得擔任工會的領導職務，以及其他與企業利益相關的人員限制入會。最后，要完善落實相關法律政策，保障工會人員的合法權利，使其在行使職權時不會有所顧忌，能夠真正代表職工的利益，維護職工的權益。

3.轉變政府在工資集體協商中的職能，減少公權力的干預

在市場經濟條件下，要堅持市場的決定性作用，發揮政府的宏觀調控作用。政府這雙“看得見的手”能夠彌補市場“看不見的手”的缺陷，因此，政府在當前勞資雙方地位不平等的情況下，在工資集體協商制度中的作用不可或缺。但又不能過度干預，否則無法體現協商主體之間的自愿性與自主性。因此，政府應轉變工作職能，由原來的直接主導轉為協調、服務與監督，由主導人轉變為中間人。發揮居間人的作用，協調雙方的集體協商工作，化解雙方的矛盾，在勞資雙方協商的過程中提供必要的數據資料，輔助協商工作的順利開展，為雙方提供指導與中介服務。同時監督集體協商工作的合法運行，使其有法可依，有法必依。

4.完善工資集體協商制度的立法，建立與其相對應的信息披露制度

我國立法機關應就工資集體協商制度制定專門的法律，為基礎集體協商工作的展開提供法律依據。明確工資集體協商中的雙方主體、權力義務、規范程序、法律責任以及爭議解決途徑。尤其是為解決協商中雙方主體信息不對稱的問題，需就雙方的信息披露權利義務進行明確規定，工會或職工代表有要求企業提供真實營業狀況資料的權利，同時，企業有必須提供真實財務數據報告的義務，并對其提供的財務數據資料負責。另外要保證法律體系內部規定之間的系統性與一致性，避免相關規定之間的重復以及增加彼此之間的可協調性。

參考文獻：

[1]李培林，陳光金，張翼.《社會藍皮書：2015年中國社會形勢分析與預測》，社會科學文獻出版社2014年版.

[2]李玉玲.《工資集體協商制度的立法問題及對策研究》，山東工會論壇，2017（4）.

[3]鞠龍克.《完善我國工資集體協商的路徑探究--從利益相關者理論出發》，北京石油管理干部學院學報，2015（2）.

[4]楊明亮.《工資集體協商制度：價值、障礙及實現路徑》，工會信息，2015（17）.

[5]李烔，潘芳芳.《我國集體協商問題研究綜述》，當代社科視野，2008（10）.

作者簡介：王從容（1992.10- ），籍貫：浙江龍泉，單位：寧波大學法學院，學歷：寧波大學法律碩士（法學）專業