企業智力資本研究

李雪榕

摘 要：本文首先對企業中智力資本的概念做出解釋，并結合各歷史時期國內外相關學者對智力資本進行的研究提出了自身對于智力資本本質的認識和見解，并對企業智力資本獨有的九大特征進行了闡述。接著分別從智力資本與企業競爭優勢和智力資本投資在企業資源配置中的作用兩方面進行敘述，最后給出了企業智力資本增值管理的相關措施。

關鍵詞：企業；智力資本；資源配置；增值管理

一、概述

1.企業智力資本的概念

現在對智力資本的概念沒有形成統一的觀點，也有稱為知識資本。約翰·科爾特·卡爾布拉伊茨是第一位在國內外將智力資本的概念作為書面定義提出來的經濟學家，在該定義中智力資本不再是單純的智力意義。從根本上來看，智力資本是一種動態的思想形態的過程而不僅僅是靜態的無形資產。但他最終未給出完整的組織定義。

智力資本首先是美國學者斯圖爾特提出的。他強調，“智力資本”是被用來描述個人智力的動態狀況，但當其被用于管理人員和咨詢公司時，該范圍就擴展到了一個組織的詞匯之中。另外賽特瓦通過將企業管理實踐經驗與智力資本進行融合得出了企業在客戶資本、結構資本以及人力資本三者之間的結構關系。密歇根大學的Dave Ulrich教授提出了一個更簡潔的智力資本定義，一個公司的智力資本是其成員的能力（價值）和身份（承諾）的產品，即智力資本=能力×認同感，此式旨在突出企業人力資本與結構資本的相互關系和相互作用的公式。

筆者認為智力資本是個人綜合能力的體現于反映，其能夠為企業創造出更多價值與效力；從企業的決策者角度來說，企業的智力資本不僅僅局限于人力方面，更包含了客戶資本與結構資本兩方面。

2.企業治理資本的特征

企業智力資本是一種形式較為特殊的資本有其自身獨有的特點，主要概括如下：

（1）增值性較高

因為智力成本的成本較低且其一旦形成就會在同行業內形成壟斷局面和其自身快速擴張的特性，諸多因素造就了智力成本的高增值性，與普通的企業成本來相比較又因為智力資本是隨著具體員工的存在而存在這一特性具有了無法比擬的獨立性。智力資本的增值是智力資本的增殖、短期膨脹式擴張并產生鏈式反應來進行的。

（2）依附性

智力資本必須依附于人，即一定的智力資本只能由一定權屬主體使用。主體消失，那么相關的智力資本亦不具備什么意義。

（3）收益高但風險高

企業里由于各種各樣無法預測與各種不可控的因素而存在著各種風險因素。不計其他風險因素只從資產喪失的角度來看，智力資本依舊產具有損失的風險。因此智力資本也帶來了較強的不確定性。

（4）共享財富性

構成智力資本最重要的是相關員工掌握的技能或者知識，而知識和技能都具有擴散性和可復制性，決定其是否擴散的根本在于別的企業是否會支付與該技能或者知識相匹配的金錢，只要支付成功該智力資本就會在不同的地域被不同的人群所使用。

（5）長期受益性

人的智力資源不同于自然資源，是會隨著時代和科學技術的發展而不斷進步，其可以說是一種永不枯竭的資源種類。只要智力資本形成，人們就能從其中受益。

（6）無限能動性

智力資本作為人類的另一種資源是永不會枯竭的。這是由于智力資本的本質，知識具有時時更新和可替代性的本質導致的，隨著人掌握的知識的增多，智力資本的擴張就具有了加速發展的趨勢。正因如此智力資本才會不受資源稀缺而繼續不斷發展。

（7）專用性

真正的社會生產力快速發展的主要特征和重要的標志正是智力資本的特殊屬性所在，智力資本屬于企業內部的某些員工所特有，與員工本身密不可分且作為社會形態存在，當該員工將其所擁有的智力資本投入到社會的某行業之中，則該智力資本往往就變成了一種擔保品。

（8）損耗的特殊性

有形資產與智力資本之間存在諸多不用，即使是在資源浪費的層面二者依舊是完全不相同的。這是看不見的損失，在精神上也是一種資源損耗。對于智力資本而言其損失是相對而言而不是絕對的。人類所掌握的知識和技能一代一代地傳遞下去，沒有浪費。但企業的采集對智力資本的征收必須支付相應的價格，這就是為什么企業愿意支付這一價格的原因。根據經濟學相關原理，在創新的初始時期企業將獲得巨大的壟斷性帶來的收益；到了中后時期由于智力資本的擴散性導致很多企業將獲得該種知識或者技能，進而造成同行業市場的京城逐漸增強。在這種情況下，智力資本本身的特有性將被打破，企業最初通過智力資本所獲得的壟斷局面將被打破，使得技術和知識被社會或者被同行業企業之間共享。

（9）稀缺性

由于要素市場的不完善或分配的不均勻性而導致企業內部缺少為企業創造利潤的關鍵員工。只有從智力資本在企業中的應用和不斷發展的角度出發考慮才可以使智力資本具有無限性。在激烈的市場競爭中，知識產權占主導地位。主要依靠企業人力資源的培育和拓展開發，從而使得智力資本顯得比較稀缺。一直以來智力資本的稀缺性的解決通常都是通過提高人力資源的初始價格來使該種現象得到緩解。企業可以利用這種差異來識別和開發其互聯的稀缺特性。來自人力資源市場的人力資本，被他人認為是同質的，從而獲得自身的競爭優勢。

二、智力資本在企業資源配置中的作用

1.智力資本與企業競爭優勢

企業競爭是不同利益主體之間的競爭主體，是企業之間為了一種共同的競爭目標，比如企業在市場中所占的份額、企業潛在的目標客戶等而進行的一系列激烈的市場競爭行為。某個企業所具有的競爭優勢從本質上來講就是該企業在同行業中所擁有的獨特資源。以傳統的管理理論的代表是波特競爭理論，其所代表的理論認為企業的市場機遇和企業自身的產業結構是企業競爭的優勢來源所處，也就是所謂的競爭優勢外生理論。雖然各企業之間面臨著幾乎相同的市場機遇，但是由于各企業所擁有的智力資本的不同導致了企業的盈利能力差別非常之大，且隨著時代的發展進步這種差距具有越來越明顯的發展態勢。

學者圈內的資源學派解釋這類問題的原因是由于企業競爭優勢來自于自身或控制的有形的企業資源，他們認為因為各個企業的生產規模不同，產業結構也不相同，資源配置模式亦不相同，所以最終收獲的效益也就不相同，這樣的解釋在一定程度上是合理，至少在理論層面上對傳統競爭理論的缺陷進行了解釋和彌補。隨著時代的不斷發展，企業所擁有的土地、設備等固定資源元件可以通過交換從標記中獲得的等價值來幫助資金因此，競爭優勢與企業資源沒有直接的因果關系，對企業資源具有普遍的意義。通過表面現象它可以被發現企業配置和利用資源的能力實際上給企業帶來了競爭優勢。

2.智力資本投資

雖然智力資本是通過人力資本為搭載而發展而來的，但是并不意味著對智力資本的投資就與人力資本和物質資本的投資是相同的，有其獨立的規則及其自身的特點。以人的全面發展為目的的智力資本投資，以及智力資本的發展使得員工的知識儲備不斷增加，員工內心的精神生活更加豐富，所以說對智力資本投資不同于人力資本投資。通過對企業員工進行技能和知識的正規培訓，無疑將增加員工對于所從事具體工作的理解程度，且能夠更好的激發員工在工作中的創造性，將所掌握的智力資本轉化為實實在在的企業生產力和核心競爭力。所以，對智力資本的投資形式不僅僅局限于知識教育和技能培訓，而且還應加強全面的培訓。

三、企業智力資本增值的管理

智力資本管理作為一種國際管理的新思路，知識資本管理是一種發展趨勢。國內外許多經濟組織努力啟動各種形式的國際組織知識產權管理方式試圖探索智力資本的巨大潛力并基于新的視角尋求組織自身的競爭優勢，但效果不盡相同。究其原因，企業從智力資本管理實踐中找不到智力資本增值的有效途徑。

1.為人才發展創建良好的環境

（1）建立多重激勵機制

隨著企業的內部的員工知識素養，企業所提供的職位所具有的崗位需求，人才的待遇條件等的一系列的變化和不同，這就決定了必須把物質激勵和人的精神動力結合在一起，才能發揮員工的最大才能。

（2）培養“人本文化”的企業文化

好的企業文化在員工中形成的影響力和給企業帶來的收益是不可估量的。企業可以通過對企業文化的建設進行改進完善，積極推進“人本文化”建設，深入的理解企業內部員工的內心世界，牢牢把握住人性的發展成長規律，將企業員工的心氣調動起來，團結起來，使得企業所創造的工作環境能夠與企業員工所擁有的智力資本很好的融合在一起。

2.加大對企業員工職業培訓力度

（1）加大職業培訓的資金投入

企業在員工長期發展中投入必要的資金是員工職業技能培訓的必要前提，可以在企業內部聘請相關優秀人才擔任培訓者或者尋找專業的培訓機構員工提供專業的培訓服務。要確保對員工的職業技能培訓成為工作中的有機組成部分，必須加大投資，提高和加強職業培訓力度與強度。

（2）推進培訓的制度化進程

將對員工的職業技能培訓計劃以企業內部條例或者一定的固定形式確定下來，確定不間斷定期的對員工進行強化培訓。在培訓過程中，建立一系列的配套管理措施，將培訓結果的評定好壞與員工的升職加薪、獎懲機制結合起來，以確保員工能夠積極認真的對待企業培訓工作，達到培訓應有的理想效果。對于領導人員的培訓教育提供相關的信息，并組織全體員工撰寫個人的年度培訓計劃，讓其從自身意識上認識到培訓的必要性和重要性。

（3）進行能力專業培訓

有許多企業的內部存在企業員工的工作能力與崗位所要求的能力之間還有一定的差距，而人才資源的利用也是一個粗略的模型，處于低階段。因此，可以通過建立專門的培訓體系來對員工的工作能力進行評定，明確每位員工專項工作的能力，建立專門的培訓體系。特別是對工作人員績效工作的評定，很自由通過專業的培訓機構對這種能力進行培訓和鍛煉，才能使得員工明白自身所處崗位到底需要什么樣的崗位工作能力，以及自己當前的能力所能從事的工作崗位情況，進一步提高企業員工在企業內外的動力，員工和從員工自身的因素和制度因素上適當結合兩種方法，促進公司增值智力資本。

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