民族地區(qū)企業(yè)公司治理文化矛盾探析

劉詩(shī)音

當(dāng)前，我國(guó)經(jīng)濟(jì)正處于轉(zhuǎn)變發(fā)展方式、優(yōu)化經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、轉(zhuǎn)換增長(zhǎng)動(dòng)力的攻關(guān)期，不同所有制的公司制企業(yè)，都面臨著如何適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求改進(jìn)提高公司治理效率問(wèn)題。研究民族地區(qū)企業(yè)公司治理文化及其存在的問(wèn)題，對(duì)促進(jìn)民族地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、關(guān)于公司治理文化的理解

公司治理文化，是指公司利益相關(guān)者在參與公司治理的過(guò)程中逐漸形成的有關(guān)公司治理的理念、目標(biāo)、哲學(xué)、道德倫理、行為規(guī)范、制度安排等及其治理實(shí)踐，其要素包括觀念層（公司宗旨、公司治理目標(biāo)與理念）、制度層（正式制度、非正式制度）和行為表現(xiàn)層（公司治理結(jié)構(gòu)、關(guān)系和管理活動(dòng)等）三個(gè)層次。

觀念層，是公司治理文化的核心部分，具有決定性作用。制度層，銜接觀念層與行為表現(xiàn)層，它既是觀念層的具體化，又對(duì)行為表現(xiàn)層具有指導(dǎo)意義。行為表現(xiàn)層，則是公司治理的最終外在表現(xiàn)。觀念層通常比較穩(wěn)定，文化主要在制度層來(lái)影響正式制度與非正式制度的融洽程度，從而進(jìn)一步影響公司治理的效率。

諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者道格拉斯·諾思用“路徑依賴(lài)”理論，闡釋了經(jīng)濟(jì)制度的演進(jìn)和發(fā)展規(guī)律，同時(shí)也揭示了公司治理文化中非正式制度對(duì)正式制度有著基礎(chǔ)性、決定性的影響作用。非正式制度是指企業(yè)在自身發(fā)展過(guò)程中逐漸形成的行為準(zhǔn)則，包括價(jià)值觀念、道德倫理、風(fēng)俗習(xí)慣、文化傳統(tǒng)、意識(shí)形態(tài)等。正式制度在國(guó)家層面指的是法律法規(guī)，在企業(yè)層面是明文規(guī)定的規(guī)章制度等。非正式制度與正式制度兩者相互滲透、相互轉(zhuǎn)化，共同構(gòu)成了公司治理的制度系統(tǒng)。

二、民族地區(qū)企業(yè)公司治理文化的矛盾與沖突

總體上看，民族地區(qū)企業(yè)的發(fā)展是不斷前進(jìn)的。在前進(jìn)道路上出現(xiàn)的問(wèn)題，集中表現(xiàn)為公司治理文化和非正式制度與公司治理機(jī)制之間的矛盾、沖突。

（一）集權(quán)文化與權(quán)力制衡的沖突。現(xiàn)代公司治理強(qiáng)調(diào)，企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)既相互協(xié)調(diào)又相互制約，利益關(guān)系上既要考慮大股東的利益，又要重視中小股東的利益。中國(guó)部分民族地區(qū)傳統(tǒng)的集權(quán)文化思想，與公司治理的這些要求是相悖的。現(xiàn)階段我國(guó)民族地區(qū)企業(yè)普遍存在著股權(quán)結(jié)構(gòu)不合理、股權(quán)集中度過(guò)高等問(wèn)題，特別是“一股獨(dú)大”現(xiàn)象比較突出。

（二）家族文化與監(jiān)督制約的沖突。突出表現(xiàn)在“家長(zhǎng)制”特權(quán)思想、“仆從”心理文化、宗族親情關(guān)系等方面。家族文化滲透到公司治理監(jiān)督約束機(jī)制之中，一是影響了董事會(huì)的科學(xué)決策，導(dǎo)致了“一言堂”;二是影響了監(jiān)事會(huì)和獨(dú)立董事職能的發(fā)揮，使監(jiān)督機(jī)制的運(yùn)行流于形式;三是影響了對(duì)經(jīng)理層的激勵(lì)制約，使經(jīng)理人的獨(dú)立性受到束縛，工作績(jī)效大大降低。

（三）人治文化與制度權(quán)威的沖突。民族地區(qū)部分企業(yè)現(xiàn)實(shí)存在的人治文化，是與制度權(quán)威的法制理念背道而馳的。人治文化推崇的“人大于法”，使“唯上”、“唯權(quán)”成為一種思維取向。這種現(xiàn)象嚴(yán)重阻礙了法規(guī)制度的有效貫徹落實(shí)。

（四）含蓄文化與信息對(duì)稱(chēng)的沖突。現(xiàn)代企業(yè)從公司治理文化層面致力于創(chuàng)造一種上通下達(dá)的氛圍，只有信息在企業(yè)內(nèi)部盡可能低成本、高效率地傳遞，才能減少內(nèi)耗。而含蓄文化倡導(dǎo)的是察言觀色、心領(lǐng)神會(huì)、含而不露、心照不宣等文化行為方式。這種所謂“含蓄之美”，影響了信息交流的正當(dāng)性、客觀性、及時(shí)性和互利性，對(duì)公司治理的內(nèi)外部環(huán)境都造成了不利影響。

（五）差序格局與選聘機(jī)制的沖突。差序格局是社會(huì)學(xué)家費(fèi)孝通先生提出來(lái)的，意指人際關(guān)系以自我為中心，按距離的遠(yuǎn)近來(lái)劃分親疏。公司治理要求經(jīng)理人應(yīng)當(dāng)是“職業(yè)化”的，并具有優(yōu)秀的社會(huì)品德、良好的職業(yè)素質(zhì)、先進(jìn)的管理理念和豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。然而，現(xiàn)實(shí)情況是相當(dāng)部分經(jīng)理人并不是通過(guò)競(jìng)聘選聘產(chǎn)生的，而是“礙于情面”或“出于親情”的有意安排。這種由差序格局形成的“圈子”文化、關(guān)系文化，導(dǎo)致了公司治理中關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的混沌，給企業(yè)的健康有序發(fā)展造成了遲滯和障礙。

三、對(duì)加強(qiáng)民族地區(qū)企業(yè)公司治理文化建設(shè)的思考

針對(duì)民族地區(qū)企業(yè)公司治理存在的問(wèn)題，當(dāng)前在民族地區(qū)企業(yè)公司治理文化建設(shè)實(shí)踐中，應(yīng)著重做到以下“三個(gè)堅(jiān)持”。

（一）堅(jiān)持公司治理文化觀念層面的先進(jìn)性。民族地區(qū)的企業(yè)公司治理文化建設(shè)，應(yīng)自覺(jué)摒棄舊有觀念的思想束縛，把弘揚(yáng)積極向上的企業(yè)精神和適應(yīng)時(shí)代發(fā)展要求的價(jià)值觀念放在首位，引導(dǎo)全體員工切實(shí)樹(shù)立新時(shí)代主人翁意識(shí)，努力為國(guó)家經(jīng)濟(jì)建設(shè)和企業(yè)發(fā)展多作貢獻(xiàn)。

（二）堅(jiān)持公司治理文化制度層面的科學(xué)性。制度層次的公司治理文化的科學(xué)性，主要體現(xiàn)為公司治理的制度機(jī)制要與企業(yè)的生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)。因此制度建設(shè)要按照公司治理的目標(biāo)要求，不斷健全完善有效的科學(xué)決策、監(jiān)督制約、激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)等制度機(jī)制，并建立督促制度貫徹落實(shí)的實(shí)施機(jī)制。

（三）堅(jiān)持公司治理文化行為層面的規(guī)范性。民族地區(qū)的企業(yè)公司治理文化建設(shè)，必須堅(jiān)持從實(shí)際出發(fā)，一方面要尊重各民族員工的行為特點(diǎn)，另一方面要借助公司治理文化來(lái)調(diào)整規(guī)范全體員工的行為習(xí)慣，使公司治理文化更好地發(fā)揮人本管理的功能作用。