企業對員工違紀處罰的法律風險防范

周曜竣

李先生，你好！

根據你的上述描述，你們公司已經違反了《中華人民共和國勞動合同法》（下稱“《勞動合同法》”）的相關規定，《勞動合同法》并沒有賦予企業罰款處罰權，僅對員工給企業造成的損害，給予了企業其他的救濟途徑，即對于嚴重違反法律、規章制度，以及嚴重失職、營私舞弊造成企業重大損害的員工，企業有權解除勞動合同；給企業造成損失的，應當承擔賠償責任。可見，對于員工違反企業規章制度和勞動合同的行為，企業可以采取解除勞動合同、要求員工賠償損失以及按約定支付違約金等措施，而不能采取罰款的處罰。因此建議你依法先與公司進行交涉，若協商不成你可以依法向公司所在地的勞動爭議仲裁委員會提出仲裁；不服裁決的，還可以依法向人民法院提起訴訟。

一、企業在何種情況下可以扣除員工工資

（一）員工自身過錯造成企業經濟損失，企業可扣除員工工資以賠償損失

根據相關法律的規定，因員工本人原因給企業造成經濟損失的，企業可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從員工本人的工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過員工當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

（二）員工違反企業規章制度，企業可降低其工資待遇

除企業可通過扣除工資方式對員工過錯造成經濟損失進行處罰外，根據相關法律規定，員工違反勞動紀律或者規章制度被企業處分并降低其工資待遇的，降低后的工資不得低于上海市規定的最低工資標準。

（三）代扣代繳個人所得稅

員工的工資收入達到納稅標準的，應當繳納個人所得稅。根據法律規定，企業可以從工資中扣除員工應當繳納的個人所得稅部分，代員工向稅務部門繳納。

（四）代扣代繳應由個人負擔的各項社會保險費用

（五）法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費

（六）法律、法規規定可以從員工工資中扣除的其他費用

二、企業對員工違紀行為罰款的法律風險

若員工將公司罰款作為企業克扣工資，屬未足額支付工資為由提出被迫解除勞動合同，則員工可以要求企業支付因此解除勞動合同的經濟補償金。

根據相關法律規定，企業有下列情形之一，迫使員工提出解除勞動合同的，企業應當支付員工的勞動報酬和經濟補償，并可支付賠償金：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的

（二）未及時足額支付勞動報酬的

（三）未依法為員工繳納社會保險費的

（四）企業的規章制度違反法律、法規的規定，損害員工權益的

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的

（六）法律、行政法規規定員工可以解除勞動合同的其他情形

從以上規定來看，企業未及時足額支付勞動報酬的，員工可以解除勞動合同，并沒有規定未足額的數額或比例。

結合李先生案例來看，從性質上分析，罰款是剝奪公民的財產權，屬于財產處罰的范疇，依照《中華人民共和國立法法》和《中華人民共和國行政處罰法》的規定，對財產的處罰只能由法律、法規和規章設定。公司和企業是以營利為目的的經濟組織，當然無權在規章制度中設定罰款條款，除非有相關法律法規的明確授權。因此李先生若將此罰款認作公司未及時足額支付勞動報酬為由向企業提出賠償，企業需要做出相應的賠償。

三、企業對員工罰款的法律風險防范

（一）以績效考核取代罰款

用績效考核來衡量員工工作業績。考核評出稱職、優秀和嘉獎幾個等級。平時是否遲到、工作認真程度等都包含其中。比如：遲到幾次不能評職稱，只拿基本工資；干得越好，拿得就越多等。在考核過程中，企業考核的項目設計、考核程序等必須合理合法，并且將考核結果依法送達給員工，否則仍會存在較大的法律風險。

（二）變壓力為激勵

企業可以采取復合工資制，有相對固定的，如崗位、職務、技能工資，也有相對浮動的，如提成工資、績效工資、各種獎金等。可以用設立全勤獎等績效考核項目來激勵員工，來減少員工違紀行為。

四、總結

綜上所述，隨著勞動法實施的逐步深入，員工的維權意識越來越強，企業面臨的勞動糾紛越來越多，因此遭受的賠償金額也越來越多。企業要如何避免損失，除了發生糾紛后要積極應訴外，建議企業提高勞動法律意識，提前做好防范措施，建立勞動防范體系，有意識、有準備地收集好證據材料，以備發生勞動糾紛的時候作為法律證據，只有這樣才能有效避免勞動糾紛引起的賠償損失。

（作者單位：上海市恒業律師事務所）