如何在項目本土化配置下管理當地的雇員

周 瑞

(中國水利水電第七工程局有限公司 國際工程公司，四川 成都 610081)

1 概 述

為何本土化會成為如今“走出去”戰略下的主流趨勢，主要是由以下幾個原因構成：(1)本土化是提高企業經濟效益的要求。目前，僅靠外派勞動力輸出已經無法給企業經濟形成增長點，甚至有可能出現虧損的狀況。基于中資企業所在的許多國家都比較貧窮、落后，人均收入比較低，因此，雇傭當地雇員開展項目，可以大大降低人工成本，提升經濟效益；(2) 本土化是企業的社會責任。隨著國家“一帶一路”戰略的提出，開展項目不僅僅只是技術的輸出和資金的投資，更多的是要帶動當地經濟發展，實現經濟全球化的目標。雇傭當地雇員能有效地解決項目所在區域的就業問題，讓更多的當地人在“一帶一路”的旗幟下脫貧致富；(3)本土化是項目運作的需要。中國人作為外來人員，由于語言、文化、習俗、宗教等的不同，同時亦對當地市場環境不是很了解，甚至很多區域可能是禁止中國人前往的，從而會導致項目的開展處于一種被動狀態。而當地人不但能很好地適應市場，更能提高工作效率；(4)本土化可以降低企業的經營風險。比如在一些安全因素和政治因素比較動蕩的國家開展項目，外派中國人的危險系數比較高。而本土化員工可以在突發事件發生的時候迅速撤離而且目標小、危險系數低。

目前，在當地雇員的管理上，很多企業都存在許多問題，比如，外派人員綜合素質不高、語言無法溝通、文化習俗不同、思想觀念不同，這些都會成為管理當地雇員時存在的障礙。甚至有些企業可能由于無法處理好與當地雇員的關系而導致當地工人罷工并對中國人造成傷害。如何在本土化配置的情況下管理好當地雇員已成為目前大部分企業需要考慮的問題。

巴基斯坦塔貝拉四期擴建(土建)項目是由中國水利水電第七工程局有限公司國際工程公司承建的海外項目。目前該項目本土化率為77.8%，是典型的本土化項目。由于該項目是由世界銀行投資、又有當地工會的存在，巴基斯坦塔貝拉項目部對于當地雇員的管理十分規范。筆者總結了目前管理當地雇員的經驗，可以在項目本土化配置情況下采取以下方式管理當地的雇員。

2 提高外派管理人員的綜合素質

目前，雖然很多企業都在走向海外市場，但是大多數都是采用勞動密集型的模式在開展項目，很多外派到國外的人員是不達標的，或者存在一種極端的現象，“懂技術，不懂語言”或是“懂語言，不懂管理”，在企業開展海外項目的時候，中高端人才其實是十分稀缺的。很多時候往往因為管理者的問題而導致一系列勞資糾紛的發生。筆者通過對其他企業的真實案例進行分析得知：當地雇員罷工或沖擊中方營地并打傷中國人，大多數都是因為管理者水平不夠、管理不到位而導致矛盾激化。所以，要管理好本地雇員，首先要讓管理者的綜合素質提升上去，轉變過去人海戰術的思維，往國外項目輸送綜合素質高的管理人才，逐漸從勞務型向管理型過渡。高素質人才不但要能在語言上與當地雇員無障礙的交流溝通，還要懂管理，會管理，從源頭上做好當地雇員的管理工作。同樣，所招募的當地雇員也需要具有良好的文化知識和綜合素質，否則，將會出現難以管理當地雇員的現象，甚至會導致施工進度受到影響。

3管理一定要合法合規

管理一定要遵照當地法和合同，靈活執行，保障員工的利益。雖然每個公司都有自己的一套管理體系和管理的規章制度，但是很多都只適合在中國或者是對中方員工使用。到了海外，就需要根據當地法和所簽署的合同制定一份新的管理辦法。以巴基斯坦塔貝拉項目為例，在人員裁減時，不能根據管理者自己的喜好進行，必須遵從“先來后到”的原則，其意思是裁減人員的時候，需要根據不同的工種，先裁減參加工作比較遲的員工，最后裁減參加工作比較早的。但是，如果完全按照法律規定執行，很多時候項目的工作是很難開展的，因為巴基斯坦這個國家人口整體綜合素質不高，而且等級觀念強，特別是從事現場生產的工作人員懶惰性和依賴性表現的十分突出，如果他們在工作期間沒有中國人進行監守，可能一天的工作需要三天才能干完，很多參加工作早的人會出現偷奸耍滑、故意偷懶的現象，而很多參加工作較遲的反而是干活的主力軍。如果根據法律條款進行人員裁減，可能會導致接下來的工作開展困難重重。所以，項目部根據當地法里的規定建立了警告信和律師信制度，當地雇員如果在工作期間有違規行為，就會被開具警告信，當警告信達到一定數量或是犯了重大過錯，將會被開具律師信，隨之而來的就是停職并接受調查。對于這種表現不合格的當地雇員在裁減的時候就可以作為優先考慮的對象。根據當地法和合同條款正確管理當地雇員，不但能夠保障每一名巴方雇員的利益，也能夠有效地避免與當地雇員產生勞資糾紛。

4 建立獎懲制度

為了培養當地雇員快速成長以適應項目的需要，獎勵制度是必須存在的，這是一種培養人才、留住人才的有效途徑。以塔貝拉項目為例，在每個月月末，項目部會對雇員進行考核，根據考核的成績給當地雇員進行績效和獎金分配，而每年項目在年底也會對當地雇員全年的表現進行打分考核，對于表現優秀的雇員，給予證書和獎金的獎勵。對于一些表現十分突出的雇員，項目部采取調崗或漲基本工資的方式用以鼓勵當地雇員能在接下來的工作中繼續努力。而對于表現較差的員工，項目部會以口頭警告、書面警告、罰款和開除等一系列措施作為懲罰，做到“去其糟粕，取其精華”，為公司留住人才，剔除濫竽充數的員工。通過獎懲制度，能夠讓當地雇員更好地服從管理，全心全意地為公司辦事。

5 管理要尊重文化與宗教習俗

一定要尊重當地文化和宗教習俗、保障當地雇員的福利。由于每個國家都有不同的文化和習慣，所以，管理者必須在管理當地雇員的同時，充分尊重當地雇員的文化、習俗和宗教信仰等。以巴基斯坦塔貝拉項目為例，項目中大多數雇員都是信仰伊斯蘭教的，只有極少數信奉基督或者不信教。為了充分尊重宗教，避免因宗教激化矛盾，項目部每天會給予雇員半個小時的祈禱時間并將其算入上班時間以內。齋月期間，天氣也是最炎熱的時候，為了能讓現場的生產不間斷，通過調整當地雇員的作息時間，采取在現場配備水、食物和醫療藥物的方式為當地雇員能夠正常工作提供保障。伊德節期間，為當地雇員送糖果、送羊肉，以慶祝當地雇員的節日。通過采取尊重文化和宗教信仰，保障員工福利的方式，讓當地雇員形成向心力，從而達到管理的目的。

6 結 語

目前，海外項目本土化配置已成為主流趨勢，我們的項目管理不能僅僅只停留在過去將項目開展作為重點的管理思路中，而忽視對當地雇員的管理工作。管理好當地雇員不僅是海外項目建設的需要，更是中資企業走向世界應當履行的社會責任。