以有效的薪酬管理助推國有企業改革轉型發展

杜盈

摘要：國有企業改革轉型的一項重要內容是薪酬管理的改革。國企目前的薪酬制度還存在很多問題，這需要以績效考核為基礎，不斷改善長期和內在的薪酬方式。

關鍵詞：薪酬管理；國有企業；改革；轉型

引言：

深化國有企業改革，是黨的十八大提出的新時期建設社會主義市場經濟的重要舉措之一。國有企業改革的最主要內容是建立現代企業制度，有效的薪酬管理制度是現代企業制度的主要方面，它對國有企業改革有著重要的推動作用。十八大以來，從中央企業負責人薪酬改革開始，拉開了我國新時期國有企業薪酬管理改革的序幕。

薪酬制度關系著企業的人力資源水平，對企業內部人才競爭有重要影響。薪酬管理制度的重點是做到對公司內部人員的激勵與約束，達到公平與效率的平衡。我國國有企業薪酬管理制度目前存在貪腐、人才流失、效率低下等很多問題，降低了國有企業發展的動力，嚴重阻礙了國有企業的進一步深化改革。

個人的薪酬因個人能力和工作完成情況不同，必然會存在差異。國有企業的薪酬管理制度要有精確的定位，明確不同類型企業的特點，以績效優先，充分考慮到公平，并在年度考核、任期考核、短期考核和長遠考核的基礎上，充分發揮業績考核對員工的激勵與約束作用，促進國有企業薪酬管理制度的完善，保證國有企業深化改革的推進。

一、國有企業薪酬管理現狀

（一）輕視激勵機制

很多人在國有企業上班，都是看中國企的工作環境穩定。國企為了留住人才，在薪酬制度方面也以給員工提供穩定的工作和收入環境為主。國企承擔著重要的社會責任，不以經濟效益為最重要的發展目標。國企要考慮員工的生活，防止大量失業的發生，這是國企需要承擔的社會責任。同時，國企為了企業內部的和諧穩定，缺乏對員工的激勵，長此以往，會使企業內部員工缺乏競爭力和企業發展活力。

（二）對效率重視程度不夠

國有企業是我國特殊的經濟產物，他受到計劃經濟和市場經濟的雙重影響，具有這兩者的基本特征。計劃經濟在我國特定歷史時期受到生產力無法滿足人民生活需求的影響，主要追求的是公平，而市場經濟從來追求的都是效率最大化[1]。我國國企因它有保證社會穩定的重要作用，國企領導非常注重公平在薪酬管理中的地位，但過分追求公平，降低了企業發展的效率，阻礙了經濟發展。比如，常用的按等級發放工資的制度，忽略了不同工作崗位的差異，只按照級別發放工資，不利于員工工作積極性的提高。我國的經濟正處于轉型階段，要發揮市場的資源配置作用，就必須適應市場經濟的發展，在追求公平的同時，大力提高國企的市場競爭力。

（三）缺乏長期激勵手段

國企在性質與管理上與政府機構存在緊密聯系，因此長期以來的國企領導者只追求自己任期內的短期經濟效益，缺乏對企業長遠發展的規劃。在薪酬管理中缺少對員工的長期激勵手段，使企業整體的目光短淺，沒有從企業長期發展的角度出發，考慮技術創新、產業轉型、資源整合等問題，非常不利于企業的長遠發展。即使企業虧損，也可以請求政府補貼和救濟，企業整體的積極性大大降低。國企單一的薪酬模式已經完全不能滿足我國產業結構轉型升級的需求，因此，優化薪酬管理模式，完善薪酬管理制度勢在必行。單一的獎金激勵手段已經不能適應現代企業發展，不能提高企業員工的積極性和企業發展的動力。國企領導要從國企改革的戰略方向入手，增加薪酬管理中的長期激勵手段，加強國企在全球市場經濟中的競爭力。

二、對國有企業薪酬管理改革的建議

（一）結合薪酬管理和國企改革

薪酬管理改革是國企改革最主要的方面，薪酬管理要在國企改革的過程中不斷推進，國企改革也在促使薪酬管理制度的變革，這兩者相互促進，有助于加快我國經濟結構轉型的速度。薪酬管理的改革不是人力資源部門單獨可以完成的，它不僅需要企業的內部監管，還需要人事和資金等的支持，因此，可以說，薪酬管理改革必須和國企改革同步進行。

（二）績效考核機制

薪酬是員工對自己工作的自我評價，它對員工的工作意愿和積極性有一定的導向作用。實行有效的績效考核機制對國企員工的工作積極性和效率會有很大提高[2]。國企可以把企業員工對企業做出的貢獻作為建設薪酬管理制度的基礎，在監督約束機制的監督下，制定適合企業自身發展的標準。把學歷程度、工作年限和工作量與工作價值等結合起來，建立完善的考核機制，保證薪酬管理機制的不斷完善。

（三）內在薪酬

將內在薪酬納入薪酬管理中，這是國企薪酬管理變革的一項新內容。國有企業改革最主要的就是要做到明確權利與責任，做到員工和工作匹配。員工是社會人，有最基本的生存與安全需求，企業通過基本的工資制度滿足了這一需求。員工還有學習的需求，這就需要企業積極開展對員工的培訓工作，不斷提升員工的工作能力，滿足員工對獲得認可與自我實現的需求。同時，任何人都有的情感需求，企業也要盡力滿足員工。國企領導要加強與員工的溝通與交流，幫助員工解決情感上的困惑與困難。這些員工內在需求的滿足，是薪酬管理中隱形的內在薪酬，是提高員工對企業認同度的重要因素。

（四）長期薪酬

國有企業的薪酬主要是工資和福利這種短期形式，不像民營企業和外資企業有靈活多樣的薪酬形式。這忽略了員工的長期發展投資規劃，不利于員工長期經濟收益的增加，影響了員工的積極性。國企改革在不斷深化，企業可以利用這種有利時機，逐步增加一些股權和期權等長期的薪酬方式，這樣會在一定程度上減少國企人才流失的情況，也會促進員工工作的積極性，有利于國企的長遠發展。

三、結束語

有效的薪酬管理對國企改革轉型有著重要的促進作用。國企要不斷完善薪酬管理制度，推動其轉型成功。

參考文獻：

[1]冉奉婷.以有效的薪酬管理助推國有企業改革轉型發展[J].中國商論， 2017（18）：88-89.

[2]沈大平.以供給側改革助推國有糧企轉型發展的思考[J].中國糧食經濟， 2017（4）：15-17.