關于房地產企業人力資源薪酬管理相關問題的探討

袁剛

摘要：近年來，我國的企業發展迅速，人力資源對于房地產企業影響越來越大。而薪酬管理作為人力資源的重要組成部分，其對于房地產企業人力資源管理水平的提升意義重大。薪酬管理效率不僅僅影響著房地產企業的人力資源管理，同時對于房地產企業發展目標的實現也有著重要的意義。特別是由于我國處于社會主義的初級階段，人民對于物質生活的追求遠遠高于精神需求，這就決定薪酬必然是影響房地產企業職員工作積極性的重要因素。因此，如何創新創新房地產企業人力資源管理，這已經成為了房地產企業面臨的重要課題。本文在此首先論述了薪酬管理的相關理論，在此基礎上分析了當下薪酬管理存在的問題，并結合筆者的工作實踐提出了相關的建議和對策。

關鍵詞：人力資源管理；薪酬管理；相關問題

引言

新時期受市場經濟發展的重要影響作用，人力資源薪酬管理方法受到很多房地產企業的重視，關系著房地產企業今后經濟的發展程度。人力資源部門不斷給房地產企業引進大量優秀人才，增強房地產企業的市場競爭力，不斷注入新思想促進房地產企業的創新進步，為房地產企業的長久發展打下堅定基礎。人力資源管理中的薪酬管理可以激發員工工作熱情和積極性，認真做好每項工作，努力為房地產企業發展貢獻自身力量。

一、人力資源薪酬管理的內涵

房地產企業中的人力資源薪酬管理工作包括房地產企業制定的薪酬的組成、薪酬的形式和薪酬管理方法等內容。薪酬管理貫穿在房地產企業的整個經營活動中，管理人員不僅要考慮為房地產企業的長久發展做準備，還要分析可能對房地產企業發展帶來積極影響的相關因素。房地產企業中的人力資源薪酬管理制度要根據房地產企業員工在自身崗位上給房地產企業帶來的效益，還要考慮其形成的利潤貢獻情況。作為房地產企業管理的重要組成部分，人力資源薪資管理占有非常重要的地位。只有做好人力資源薪資管理才能夠更好低留住和吸引人才，才能調動員工的工作積極性和主動性，才能將房地產企業看做自己的家，使房地產企業的向心力和凝聚力都不斷提高，從而能夠在激烈的市場競爭中立足。

二、房地產企業人力資源薪酬管理中出現的問題

（一）薪酬策略和房地產企業發展策略不相符

房地產企業中良好的人力資源薪酬策略需要和房地產企業發展策略一致的。房地產企業人力資源薪酬策略是為了房地產企業戰略目標實現進行服務的，良好的人力資源薪酬策略可以體現出房地產企業的發展策略，從而指引房地產企業員工深入的了解房地產企業發展策略，為房地產企業員工營造良好的工作氛圍，使房地產企業員工在工作的時候可以發揮出最大的價值和作用。

（二）薪酬分配的方式不合理

目前，大部分房地產企業的薪酬分配方式不夠合理。房地產企業薪酬主要是通過房地產企業員工的級別進行分配，房地產企業沒有考慮到房地產企業員工崗位的不同，由于一些優秀房地產企業員工認為自己的付出和回報不形成正比，致使優秀房地產企業員工在工作缺乏積極性。還有房地產企業的薪酬分配不具備公平性，房地產企業在進行薪酬分配的時候，不按照房地產企業員工的實際績效進行薪酬分配，使房地產企業員工沒有形成多勞多得的工作理念。

（三）薪酬制度不能按勞分配，發放形式非常單一

我國《勞動法》中詳細說明了按勞分配制度，但當前很多房地產企業的人力資源薪酬管理制度沒有嚴格執行。不會根據員工的實際需求進行調整，對于員工的實際生活情況不能滿足，就會缺乏工作積極性，在人力資源薪酬管理中存在很多問題。為了房地產企業能夠更好發展，要采用多種形式進行薪酬的發放，保證所有員工都非常滿意。

三、房地產企業人力資源薪酬管理的創新路徑

（一）完善房地產企業薪酬管理體系，注重多層次薪酬體系設計

房地產企業的薪酬管理體系不僅僅包含基本工資，同時也包含績效工資獎金等薪資。因此，房地產企業在進行薪酬體系設計的時候，其應該結合不同薪酬要素的價值和特性，對薪酬管理體系進行科學、合理的規劃。例如在基本工資上應該以滿足房地產企業職員的基本需求為主，其在整個員工薪資構成中的占比不應該太高。這樣既可以有效地消除房地產企業職員對于薪酬的不滿，同時也為績效工資等留下足夠的空間。其次，在薪酬管理中績效工資的設定不僅僅和職員的表現相一致，同時房地產企業應該和房地產企業的發展目標相一致。只有這樣薪酬管理才可以既滿足激發職員工作積極性的要求，同時也可以使得房地產企業職員的努力方向和房地產企業目標相一致。最后，在薪酬管理中的獎金設計也應該注重激勵作用。綜上所述，對于房地產企業來說應該設計多層次的薪酬設計體系，只有這樣才可以最大程度上凸顯薪酬管理的價值。

（二）有效的吸引人才

從當前的發展趨勢來看，相關單位在靈活運用薪酬管理制度的同時，為工作人員隊伍的穩定性提供應有的保障，科學完善的薪酬結構可以促使其充分發揮出激勵的作用。相關單位在對薪酬制度進行建立的時候，不但要對市場發展的實際狀況做到熟練掌握，而且還要熟知單位自身的發展趨勢，這樣才能將工作人員的平衡性等方面考慮在內，建立切實可行的薪酬結構，繼而在建立薪酬結構的時候可以全面發揮出相關單位吸引人才的作用。然而話又說回來，假如相關單位沒有構建出完善的薪酬結構，那么就會在很大程度上打擊到工作人員的積極性，同時在具體工作的時候也沒有較大的工作水平，這樣就會對相關單位的未來發展帶來較大的影響。

我國可以清楚的看到，在人才市場競爭當中，科學完善的薪酬結構最終的目標都是為了吸引人才，為工作人員可以腳踏實地的為單位工作提供應有的保障，促使工作人員可以感受到單位對他們給予的溫暖，進而潛移默化的將工作人員在單位中的核心競爭力加以提升。

（三）創建以人為本的薪酬管理制度

房地產企業薪酬分配需要結合房地產企業員工的業績實施不同的薪酬分配方式。例如，對房地產企業中薪酬較低的員工，可以提升績效獎金在總體工資中的占比，從而提升這些員工的工作熱情。對房地產企業中薪酬較高的員工，可以為這些員工提供培訓的機會，使其提升自身的知識水平和工作能力，從而可以更好的服務于房地產企業，這樣的薪酬管理制度可以激起員工的工作熱情。

結語

總之，人力資源薪酬管理是房地產企業日常經營中的一項重要工作內容，對房地產企業的決策和發展計劃有很大影響作用。科學優秀的薪酬制度能夠激發員工工作熱情，合理進行人員分配，不斷引進優秀人才加入，所以對房地產企業的長久發展有很大的推動作用，當前也受到了很多管理者的重視。

參考文獻：

[1]盧錦.淺議房地產企業人力資源薪酬管理[J].管理觀察.2014（29）

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