高校人力資源管理問題及對策

彭綺倫

[摘要]文章從高校人力資源管理的特點入手，分析了高校人力資源管理面臨的問題，探索了高校人力資源管理問題的對策，以優化人力資源管理質量。

[關鍵詞]高校；人力資源管理；問題；對策

[DOI]1013939/jcnkizgsc201809123

人力資源管理是高校的重點管理內容，直接關系到高校人事的發展，因此，高校十分重視人力資源管理工作。然而，受傳統人力資源管理的影響，高校在人力資源管理戰略和管理實務中都存在著一些問題需要改進。在這種情況下，人力資源管理成為高校管理工作的重要研究項目，很多高校都積極探索人力資源管理的科學方法。研究高校人力資源管理面臨的問題及對策不僅能夠有效提高人力資源管理的質量，而且對高校人事發展和高校工作的優化有著深刻意義。

1高校人力資源管理的特點

11教師是管理主體

高校人力資源管理的主體是高校教師，高校教師不僅要負責教學和科研工作，還需要充分發揮主觀能動性，開展全方位育人工作，培養學生的良好品質和敏銳思維，使學生成為國家和社會所需要的高素質人才。并且，只有高校教師發揮自身的創造性才能夠促進教學理念創新，加快教學改革，實現教學發展。

12服務人員是高校人力資源管理的保障

高校服務人員主要包括后勤人員、行政管理人員和教學輔助人員，在人力資源管理過程中，高校服務人員的主要工作任務是服務教師和學生，服務高校科研工作和教學工作。因此，高校服務人員需要按照高校教學管理機制、后勤服務管理機制和政黨管理機制，實施以教師為中心的人力資源管理模式。并且，高校應積極改進服務人員的工作作風，增強服務人員的服務意識，優化管理服務質量，提高管理服務水平。

13高校人力資源管理目的

高校具有教育功能和學術研究功能，學術管理是高校管理的重要內容，也是高校管理的關鍵環節。并且，在當今經濟發展的新時期，高校教育與經濟發展的聯系越來越密切，專業化管理和高效管理已經成為高校人力資源發展的重要方向。因此，無論高校人力資源采用哪種運行機制和管理方式都必須為高校學術研究和教學管理服務。

14高校人力資源管理的責任

高校人力資源管理是高校管理人員和教職工的職責，具體來講，高校人力資源管理責任主要包括管理部門的職能，管理人員的義務和教師自我發展的需求。在現代化管理模式下，高校人力資源管理部門的權力逐漸減弱，行政管理模式逐漸讓位于服務型人力資源管理，并且，高校管理人員職責也發生了一定的變化，教職工也參與到人力資源管理過程中，承擔著一定的人力資源管理責任。

2高校人力資源管理問題

21戰略問題

（1）認識問題。

部分高校在管理工作中缺乏對人力資源的充分認識，忽視了人力資源管理的重要性，缺乏對教職工職業發展需求的了解，只要求教職工能夠維持工作現狀，對教職工的要求較低，只要求教職工做好工作，沒有為教職工制定職業發展目標，缺乏對教職工職業發展的戰略規劃。

（2）定位問題。

很多高校在人力資源管理過程中缺乏對人力資源管理的全面了解，只重視高層次人才的培養，而忽視了高校基礎人才的培養，過于注重高層次人才的引進工作，缺乏基礎人才的教育培訓，人力資源管理定位不明確。另外，還有很多高校的人力資源管理工作處于被動管理的狀態，只按照上級命令被動開展工作，缺乏對人力資源管理的主動探索，導致人力資源管理手段陳舊，管理效率不高。

（3）制定和實施問題。

在擴招政策下，很多高校為了擴大學校規模而招兵買馬，加強學校物質資源建設而忽視了人力資源管理工作。并且，很多高校人力資源管理工作正處于起步階段，人力資源管理部門并沒有在管理過程中扮演決策者的角色，而是受高校行政首長和教育管理部門領導的管理和制約。在這種情況下，高校人力資源管理工作實施效率不高，很容易受高校行政領導和教育管理部門領導更迭的影響。

22管理實務問題

（1）人力資源配置不合理。

很多高校在人力資源管理過程中缺乏對人力資源管理工作的科學規劃和指導，人力資源開發嚴重不足，導致人力資源配置不合理。具體來講，高校科研人員和高端人才數量較少，而普通教師數量過多，缺乏從事科研和教學工作的資深教師，無經驗、無職稱的年輕教師過多。在這種情況下，高校難以發揮其人才優勢，人力資源浪費現象嚴重。

（2）人才引進機制不完善。

部分高校人力資源管理引進機制不夠完善，只重視學術人才、高學歷人才，而忽視了人才的道德素質和人才的實際能力。具體來講，有些高校人力資源管理工作存在著重學歷、輕能力的現象，一味按照學歷標準來引進人才，缺乏對應聘人員實際能力的評估，教師素質參差不齊，難以進行統一管理。并且，有些高校在人力資源管理工作中存在著重學術、輕道德的現象，只根據教師的學術論文進行評價，而忽視了教師的道德素質。另外，還有部分高校在人力資源管理工作中只重視人才的使用，而忽視人才的培養和發展，教職工職業培訓和專業發展機會，在一定程度上加重了人力資源的浪費。

3高校人力資源管理問題的對策

31更新人力資源管理理念

教師是高校教育工作的關鍵，教師質量直接影響著高校教育的質量，只有具備高素質的教師才能夠保證高質量的教育工作。因此，高校人力資源管理工作應堅持以教師為本，重視教師資源在高校發展中的重要性，充分考慮教師的個性需求、主觀能動性和流動性的特點，在符合學校規章制度的前提下盡量滿足教師的要求，充分調動教師的主動性和創造性，提高教師資源的利用效率。并且，高校人力資源管理工作應充分認識到自身對教師的服務功能，圍繞教師教學工作和科研工作開展人力資源管理，尊重教師人格和教師需求，積極為教師提供高質量服務。另外，高校人力資源管理應積極挖掘教師潛能，重視教師發展，加強對教師的教育培訓，不斷提高教師素質。

32優化資源配置

高校人力資源管理要求高校行政管理人員、教師、后勤服務人員等工作人員能夠協調配合，提高高校教育質量。因此，高校人力資源管理工作應積極優化資源配置，提高人力資源利用效率。為此，高校人力資源管理部門應加強對高校教職工的職業規劃，明確教職工的職業發展方向，幫助教職工制定科學的職業發展目標，增強教職工工作的穩定性，減少教職工的流動。并且，高校應積極調整人力資源結構，合理調整科研人員、教學人員、后勤服務人員、行政管理人員的結構，增加科研人員和教學人員的比重，適當減少行政管理人員的數量，進而減少高校人力資源浪費。另外，高校應加強人力資源編制管理，積極解決專任教師緊缺的問題，采取事業編制與企業編制相結合的方式，優化教師配置。

33健全人才引進機制

完善的人才引進機制是優化人力資源管理的有效途徑，因此，高校應積極健全人才引進機制。為此，高校應積極推進全員聘任制，合理設置高校的崗位工作，并引入競爭機制，為應聘人才提供公平競爭的機會，根據人才的特長和水平為人才提供合適的崗位。并且，高校應積極優化人才評價標準，改變傳統以學歷識別人才的方式，加強對人才的全面評價和客觀評價，堅持以崗定人，根據不同崗位人才需求制定不同的人才標準。另外，高校應積極完善人才淘汰機制，避免人力資源浪費。為此，高校應積極設置解聘辭聘制度，辭退不符合崗位需求和能力不達標的教職工，強化教職工的競爭意識，促進教職工的進步。并且，解聘辭聘制度能夠減少高校的冗余人員，提高教職工的整體質量。

參考文獻：

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