淺析事業單位知識型員工的激勵問題及對策

摘 要：在當今快速發展的經濟時代，作為知識載體的知識型員工則是單位價值增值和發展的重要源泉。所以如何更加有效地激勵知識型員工，增強他們對單位的歸屬感，將成為事業單位重要的工作之一，但由于一些單位對知識型員工認識方面的不足，可能會對激勵效果產生一定的影響。本文通過對事業單位知識型員工現狀及特點進行分析，指出知識型員工激勵機制中存在的主要問題，并最后提出了相應的解決方案。

關鍵詞：事業單位 知識型員工 激勵問題 對策

一、事業單位知識型員工的現狀

近些年，隨著人才越來越多，很多事業單位的崗位競爭激烈，往往招聘到的員工在學歷教育等各方面的綜合素質都較高，他們一般都受到過系統的、專業的教育，擁有較高的學歷和扎實的理論基礎及專業知識，所以他們對新知識、新技術的學習較為容易，而且受到自身求學經歷的影響，對于新知識的學習有著強烈的渴望。一般來說，事業單位的員工往往從單位的最基層做起，工作難度和工作量較企業來說相對輕松一些，如果單位不提供平臺，而員工自己又沒有進行合理的職業規劃，這會導致他們產生惰性，長期下去，許多員工將會安于現狀，無所作為。這其中包括高學歷的知識型員工，從長遠的角度來看，這將會導致知識型員工荒廢自己所學的知識，對單位來說，也將會是一種損失。

二、知識型員工的特點

1.知識型員工極富創造力

知識型員工自身知識比較豐富，所以他們的發散性思維及思維邏輯能力很強，一般情況下從事的是非常規、具有不確定性的復雜工作，這些工作能夠更好地發揮知識型員工的個人才干和創新能力，從而推動著技術的進步。

2.知識型員工具有很強的自主性

知識型員工具有較為扎實的專業知識，這些專業知識在潛移默化中會對周圍的人產生極大的影響，這種影響與職務的大小無關，是一種隱性權利，隨著這種隱性權利的發展及處于對自身專業知識的信心，相比所謂的“權威”來說，他們更堅信自己的專業知識。所以他們喜歡獨立的、自主的空間，而不喜歡有人干涉。

3.知識型員工具有強烈的自我價值實現欲望

知識型員工受教育程度高，而且視野開闊，他們對于自身價值有著比較全面的認識，而且渴望充分發揮自己的價值，讓他人認識并認同自己，所以他們往往喜歡比較有挑戰性的工作，從而更好的證明自己。

三、 知識型員工激勵存在的主要問題

1.激勵制度缺乏彈性

知識型員工具有較強的創新性，一般他們接受新鮮事物思想的能力強，往往會為單位提出好的建議和創新思想，甚至有的技術人員還研發出新的專利和發明，但在這種情況下，許多事業單位并沒有重視知識型員工的這些知識成果，沒有制定出合理有針對性的激勵體系，即使有的事業單位具有相應的激勵體系制度，往往也是千篇一律，缺乏彈性，這在一定程度將會遏制知識型員工的創新力和主動性。

2、缺乏對員工職業生涯的管理

大部分事業單位人員的職業發展體系不完善，知識型員工沒有得到單位的重視，并且在激勵措施中缺乏對知識型員工職業生涯的管理，即便有些單位為知識型員工做出了職業生涯規劃，也是從單位自身出發，沒有考慮員工自身的發展與需要，當知識型員工的需求長期不能滿足，能力得不到提升，自我價值也難以實現時，這將會導致知識型員工為了自己的前途而辭職離開單位，從而選擇更好的發展機會。

3、培訓機制不完善

事業單位的培訓往往針對的是管理者，對沒有職務的知識型員工的培訓與開發不重視，認為這是一項沒必要的花錢投資，從而對這部分員工重使用輕開發。即使有的事業單位意識到了培訓的重要性，并投入了大量的人力物力組織各種培訓，但是培訓之前并沒有對員工的培訓需求進行調查，以致培訓的內容缺乏針對性和前沿性，再加上單位在培訓過程中不注重對員工的管理，培訓結果的考核流于形式，這不僅起不到真正的激勵作用，而且也無法使員工的素質得到切實的提高，在影響員工參與單位培訓的主動性和積極性的同時，也會影響到其個人的發展。

三、完善事業單位知識型員工激勵體系的措施

1、增強激勵制度的針對性和人性化水平

知識型員工是單位的中堅力量，事業單位需正視知識型員工激勵中的存在的問題，并不斷的根據知識型員工的特點與需求進行激勵制度的改進與創新，使激勵制度在盡量節省財力物力的情況下，達到最好的效果。所以，在使用激勵手段時，各單位應更具針對性和人性化，多考慮知識型員工對單位做出的貢獻，并依此制定出衡量知識性員工成果的激勵制度，要做到對癥下藥，才能使激勵措施起到有效的作用。

2、加強員工的職業生涯管理

現階段，我國事業單位應該加強重視知識型員工的“個人成長發展”需求，各單位應該深入了解每個員工的特點和所在崗位特征，以及員工在單位工作環境特點和環境發展變化的情況，通過對其全面分析，找準定位，以確定員工的個人職業錨。各單位尤其應該對知識型員工制定長遠而系統的職業生涯規劃，在崗位設置管理上可以為員工提供管理生涯階梯和專業技術生涯階梯兩種職業生涯路線。同時，各單位還可以給員工提供更多的培訓和繼續教育的機會，不斷把職業生涯階段推向更高的層次。

3、建立科學有效的培訓機制

培訓是為了加強員工的知識和技能，使員工在加強自己的同時，可以更好的為單位做出貢獻。知識型員工由于有較高的知識素養，對自身的不足與需求有著較為準確的認識，所以在培訓之前首先需要對員工進行培訓需求調查，真正了解員工的需求，這樣不僅可以減少員工對培訓的抗拒，而且使培訓的課程更具有針對性。其次為使培訓更加有效，應制定合理的具有激勵作用的獎懲制度，優秀的進行獎勵，不合格的進行懲罰。此外還要有嚴格而公平的考核方式，盡量避免投機取巧的現象以及對培訓結果的及時反饋，從而為下次的培訓積累經驗。只有形成這樣比較完善的培訓機制，知識型員工才能不僅提高了自己的能力，還會樂意并用心的接受培訓，進而使培訓起到相應的激勵作用。

參考文獻：

[1]石玉英，事業單位人力資源管理中如何有效應用激勵機制【J】，《社會經緯》，2017，第6期

[2]趙小兵，關于事業單位人力資源培訓問題的具體分析【J】，《科技展望》，2016，第26期

[3]張鑒，基于崗位設置管理的事業單位職工職業生涯規劃【M】，《甘肅科技》，2013.11，第22期

作者簡介：

仝曉靜（1989-），女，山西太原人，山西財經大學2013級碩士研究生，研究方向：人力資源管理與開發.