淺談山西省國有企業(yè)薪酬制度

摘 要：合理有效的薪酬制度是一切組織留住人才的核心要素，國有企業(yè)也不例外。在我國，國有企業(yè)作為國家直接或間接控股的企業(yè)，兼具企業(yè)和公共組織的雙重身份，其薪酬制度的有效運行是一個重大的難題。本文就山西省國有企業(yè)薪酬制度的現(xiàn)狀進行論述并針對目前山西省國有企業(yè)薪酬制度存在的問題提出了對策建議。

關鍵詞：國有企業(yè)；薪酬制度

一、引言

人力資源是組織中最重要也是最珍貴的資源。美國心理學家威廉？詹姆士的研究表明，人的潛能一旦被激發(fā)，可以發(fā)揮出比原先高出好幾倍的努力，從而為組織創(chuàng)造出更大的價值，而在組織中激勵人力資源發(fā)揮潛能的最有效的工具就是薪酬，薪酬水平的高低在某種程度上決定了員工愿意為組織貢獻的程度。我國的國有企業(yè)由于受到國家的控制，從資源調(diào)配到生產(chǎn)銷售都帶有一定的指令性，缺乏靈活性和多變性。薪酬制度大多以等級進行劃分，員工的參與度較低，員工不滿情緒較高，導致國有企業(yè)的人才流失現(xiàn)象較為嚴重。在全國的國有企業(yè)中，薪酬分配制度始終存在著一些共通的問題，山西省的國有企業(yè)薪酬制度存在著與我國其他省份和地區(qū)國有企業(yè)共同的困境和問題。因此，本文以全國的國有企業(yè)發(fā)展為背景對山西省國有企業(yè)的薪酬制度的現(xiàn)狀進行了分析，提出了現(xiàn)存的薪酬制度存在的幾點問題并就問題提出了相應的解決措施。

二、山西省國有企業(yè)薪酬制度存在的問題

第一，薪酬級別較為單一。山西省國有企業(yè)薪酬制度的設計，主要是以“人的行政級別”為中心，即一個人的收入和其它待遇主要與該人的行政級別相關，行政職務的大小、學歷職稱高低、工齡對工資具有決定性的影響，而對不同職位的價值重要性不關注。員工因為級別不同而獲取不同的年底獎金，由于級別評定只與學歷、職稱有關，所以能力強而學歷低、核心骨干會感到極度不公平。這一制度使得員工一旦不能達到某個行政級別，工資就不可能上升，這不僅忽略了不同崗位承擔不同工作職責而產(chǎn)生的差異性，也抹煞了不同崗位價值差異，挫傷了那些從事高技能、高知識、高能力工作崗位員工的積極性。

第二，薪酬分配上平均主義嚴重。山西省國有企業(yè)經(jīng)營者的薪酬與職工平均收入的差距遠遠低于國際通行標準，員工間的薪酬差距較小，激勵和約束作用很差，薪酬結構還沒有擺脫計劃經(jīng)濟的薪酬模式。在對各要素的重視程度上，山西省國有企業(yè)普遍對資本要素參與分配比較重視，而對技術要素、勞動要素參與分配的重視程度不夠，且較難兌現(xiàn)，對員工尤其是經(jīng)營者和企業(yè)的核心骨干的長期激勵不足，沒有建立利益共享的機制，很難使員工為企業(yè)長遠利益著想。由于崗位不清、職責不明，薪酬與個人績效沒有緊密的聯(lián)系，導致“干多干少都一樣，干好干壞都一樣”，越是業(yè)績優(yōu)良的員工，抱怨比例也越高，薪酬沒有起到激勵作用，大鍋飯現(xiàn)象嚴重。因此，現(xiàn)存的薪酬分配制度越來越無法滿足各個階層員工工作的實際需要，“平均主義”反而會導致更大的惰性和散漫。

第三、缺乏規(guī)范化、定量化的員工績效考核體系。我國國有企業(yè)近年來一直

在強化績效管理，例如，引入EVA考核，加大市場化效益考核力度，推行全員績效管理等。但是從實施效果上來講總是不盡如人意，造成企業(yè)薪酬總額預算與核定、內(nèi)部薪酬二次分配等缺乏評判依據(jù)。山西省國有企業(yè)幾乎所有的績效問題都集中在“考核指標”設計上——無法量化、無法考核、無法評價。缺乏規(guī)范化、定量化的員工績效考核體系，使分配的激勵功能不足。員工積極性的調(diào)動、工作熱情的維持與企業(yè)激勵員工的措施直接相關。國有企業(yè)在績效考核中仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗判斷為主體的績效考核手段，職工個人的收入與貢獻大小不緊密，不同程度地存在平均主義，從而使企業(yè)的激勵體系缺乏針對性、公平性、導向性，不能有效地促動員工圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略與目標開展工作。

三、解決山西省國有企業(yè)薪酬制度現(xiàn)狀的對策建議

第一，建立以崗位工資為主要內(nèi)容的基本工資制度。在職位分析、崗位測評的基礎上，設計山西省國有企業(yè)的基本工資制度。改革現(xiàn)行工資構成，優(yōu)化工資結構，簡化工資項目，取消或合并平均發(fā)放的工資單元，增大崗位工資的比重，形成企業(yè)優(yōu)勝劣汰、崗位能上能下、人員能進能出、收入能增能減的以崗位工資為主體的崗位績效工資制。同時，為進一步打破平均主義，提高關鍵性管理、技術崗位和高素質(zhì)短缺人才的工資水平，需要在分配上拉開關鍵崗位與一般崗位的分配差距，留住關鍵人才，流動一般人員。

第二，引進勞動力價格機制，合理確定工資標準，拉開工資差距。目前山西省國有企業(yè)基本工資制度中，不同性質(zhì)勞動崗位工資標準的差距明顯偏小。要解決這個問題，就必須在內(nèi)部工資分配中引進勞動力價格機制，使勞動力價格能夠起到調(diào)節(jié)各類人員的工資水平和差距的作用且要根據(jù)企業(yè)的實際情況分配好崗位薪酬和績效薪酬的比例。例如，崗位薪酬主要用于保障員工基本生活需要的，可占整體薪酬的3-4成；績效薪酬反映員工的工作狀況和績效貢獻，可占整體薪酬的5-6成，并將績效薪酬與績效考核結果密切掛鉤。總體而言，不論采用哪一種基本工資制度，其各類人員的工資標準，都要逐步做到隨行就市，同市場工資銜接，使人員招得進、留得住、流得出。

第三、在全球化的視角下進行薪酬制度改革。經(jīng)濟全球化的趨勢不可阻擋，薪酬分配制度的改革、改革后的切實推行直接關系著企業(yè)是否能在激烈的競爭中存活下來；其次，建立透明的收入分配體系是完善國有企業(yè)薪酬制度的重要方面。切實的落實和完善必須具備有效的監(jiān)督和監(jiān)管途徑，將收入分配信息切實的透明化，給國有企業(yè)員工相應的知情權和監(jiān)督權，不僅可以有效杜絕僵化和弊端，還能在分配的公正性和公平性中樹立企業(yè)良好的企業(yè)形象。

四、結語

山西省國有企業(yè)薪酬制度的改革歷經(jīng)了多年和多種方式的嘗試，逐步走向了市場經(jīng)濟體制的軌道。但是，薪酬制度的改革結果一直不盡人意。究其原因，主要是宏觀政策沒有使國有企業(yè)成為市場經(jīng)濟的主體，仍然受到了計劃經(jīng)濟遺留下來的體制制約。薪酬的市場化改革需要科學化和制度化，不是憑借某個人的力量可以實現(xiàn)，需要具體了解國有企業(yè)薪酬問題的根源，對癥下藥。因此，在解決山西省國有企業(yè)薪酬制度面臨的問題時，需要仔細研究山西省國有企業(yè)薪酬制度采取的改革方式，全面認識當前山西省國有企業(yè)薪酬分配制度所存在的問題，切實地從源頭、實施過程、反饋效果中總結經(jīng)驗教訓。采取切實有效的措施建立健全山西省國有企業(yè)薪酬分配制度是時代所需，是國有企業(yè)面臨的必然選擇。只有完善國有企業(yè)薪酬分配機制，促進薪酬分配更加合理化和規(guī)范化，深化薪酬體制對國有企業(yè)發(fā)展才能使國有企業(yè)更加具有凝聚力和生命力，加速國有企業(yè)的長久和穩(wěn)定發(fā)展。

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作者簡介：

韓曉春（1988—），女，籍貫：山西呂梁人，學歷：學術碩士研究生，研究方向：人力資本。