基于需求層次理論的企業辦高職院校教職工激勵機制滿意度分析

孟芙蓉

摘 要：以企業辦高職院校教職工激勵機制為研究對象，運用一定的理論知識，采用問卷調查法、SWOT分析法、滿意度模型等研究方法，結合研究對象的實際情況，針對企業辦高職院校教職工激勵機制滿意度進行分析，并找出問題，這對于企業辦高職院校的人力資源管理具有一定的借鑒和參考價值。

關鍵詞：需求層次理論；企業辦高職；激勵機制；滿意度

中圖分類號：G715 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2017）31-0127-04

一、激勵的含義及相關理論

（一）激勵的含義

激勵是指激發并鼓勵，在管理活動中是不可或缺的環節和非常重要的活動。有效的激勵可以成為組織發展的動力保證，實現組織目標。它有自己的特性，它以組織成員的需要為基點，以需求理論為指導。激勵機制也稱激勵制度，是在組織系統中，由激勵主體通過一系列成套的制度作用于激勵客體，這種成套的制度經過激勵主體與客體的相互作用逐步規范和固化，最終實現雙方目標和利益的結構、方式、關系與演變規律的結合體。

（二）需求層次理論

需求層次理論是由美國的亞伯拉罕·馬斯洛提出的，馬斯洛認為，人類的需要在不同時期是不同的，主要由生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要和自我實現需要五個層級組成。這五個層級的需要是逐級升高的，隨著低層級需要的滿足，人們會提出高一層級的需要。因此，滿足已實現的需要對于激勵而言毫無意義，特別是作為管理者應該將目標放在更高層次的需要上。

二、企業辦高職院校激勵機制SWOT分析

下面以SY學院為例，利用SWOT矩陣對企業辦高職院校激勵機制進行宏觀分析。

三、企業辦高職院校教職工激勵機制滿意度分析

通過匿名調查問卷的方式，從不同性質、不同崗位上抽取了100名教職工進行滿意度調查，樣本組成（見表2）。 （一）激勵機制滿意度調查問卷的設計

1.激勵的內容。結合需要層次理論，將激勵的內容分為三個層次逐級對其進行細化，結果（如表3所示）。

2.滿意度調查問卷。依據激勵內容的第三層次（測評內容）形成教職工對激勵機制的滿意度調查問卷。

（二）滿意度模型及測評

結合SY的實際，通過集體訪談、憑借個人經驗對激勵內容的權值進行分配，分配結果（如表4所示）。

滿意度模型是運用組距式數列計算加權算數平均數的計算方法來進行的，公式如下：

Ei=（∑xifi）/（∑fi） （1）

式中：Ei為每一問題的滿意度，xi為第i個問題的各組滿意度分值的組中值，fi為第i個問題的各組出現的頻數，∑表示求和符號。

將問卷結果進行匯總，結果（見表5）。

從最終滿意度結果可以看出，員工最終滿意度測評結果為70.7分，即為滿意，但這一值為臨界值，可見員工對激勵機制還是存在著不滿意的方面。按人員性質劃分時，A類員工滿意值>B類員工滿意值>C類員工滿意值，C類員工對學院激勵機制滿意度最低，測評結果為一般，其他兩類人員雖然測評結果為滿意，但滿意值較低，介于滿意與一般的臨界值；按崗位來劃分時，行政系列崗位員工滿意值>教學口系列崗位員工滿意值>學生口系列崗位員工滿意值，學生口系列崗位人員對激勵機制滿意度最低，測評結果為一般，其他兩類崗位人員測評結果為滿意，但滿意值也較低，介于滿意與一般的臨界值。由此可見，SY還需在激勵機制方面還是存在待改進的方面。

（三）問題分析

參考激勵機制滿意度測評結果，同時結合SY學院的實際情況，查找原因，歸結為以下九個方面。

1.缺乏主人翁意識，歸屬感不強。按照人員性質劃分，SY學院員工最大的不滿足感來自于缺乏主人翁意識，沒有歸屬感，缺乏安全感。劃轉員工A類與聘用員工B、C類根本上的區別來源于歸屬的不同，A類員工屬于中國通信服務公司陜西分公司，從一定程度上講人事關系屬于學院，SY學院對于A類員工既是用人單位又是用工單位，而B、C類員工屬于勞務派遣制，學院僅屬于用工單位。相比之下，B、C類員工的歸屬感就較為薄弱，流動性較大，人員成本風險較高，激勵成本也較高。

2.同工不同酬，公平性難以體現。按照人員性質劃分，同一崗位上有A類、B類也有C類，而不同類別員工的待遇，特別是薪酬上有所區別，這就導致員工心理上的不平衡，也就是所謂的公平理論橫向比較不能得到滿足，在一定程度上影響了工作的積極性。與同類高職院校相比，與其他同類分公司相比，同一崗位、同一職稱的人員收入差距較大，不論是與內相比還是與外相較，都極大地挫傷了員工的工作積極性。

3.學院經費緊張，資金保障不足。學院具有雙重身份，既分屬陜西省教育廳管轄，又隸屬于中國通信服務有限公司陜西分公司，但正是這一雙重身份也為學院的發展帶來了一定的困擾。現如今，國家提倡“互聯網+”戰略，通信運營企業積極響應，不斷變革創新整體發展處于轉型階段，傳統語音收入占比逐年下降，4G甚至5G網絡建設投資不斷擴大，中國鐵塔的成立使得運營商在短期內成本有所上升，行業總體利潤水平下降，因而在一定程度上也制約著學院的發展。另一方面，國家對高職教育的發展尤為重視，2014年出臺的《關于建立完善以改革和績效為導向的生均撥款制度加快發展現代高等職業教育的意見》，提出到2017年，全國各地高職院校年生均財政撥款水平應與本科院校一致，不低于12 000元，而這一政策與SY學院無緣。綜合以上兩大原因，使得學院的發展受到資金的制約。而眾所周知，一所高質量學院的創建離不開雄厚的資金作為后盾。

4.考核制度不能完全反映員工的真實水平。通過滿意度測評結果可以看出，員工對認可度方面不滿意，主要集中在A類、B類員工、教學口系列崗位和學生口系列崗位，而考核主要是根據崗位不同進行的，其中教學口系列崗位主要集中在對于教師的考核，50%來源于學生的評教結果，而評價學生的選取、考核指標等原因使得每每考核結果并不能完全反映出教師的真實教學水平，學生們的評價主要依賴于自己的主觀認識而并非教師教學水平和能力的高低；另一方面，一項指標重復在不同的考核大項中多次出現，這在一定程度上也是極為不合理的；再者，崗位職責不夠明確，導致考核內容與考核指標存在不合理因素，主次不明晰，導致員工在工作過程中不知所措，不能很好地將主要精力放在核心工作至上，因而考核結果也很難反映一個人的真實工作水平與工作績效；還有，考核過程鏈條太長，權利過分上移也是考核結果不準確的因素之一；最后，考核結果不明確，沒有進行很好的等級分類，達不到激勵的作用。endprint

5.員工培訓機會較少，培訓內容受限。由于資金的影響，員工外出培訓的機會明顯減少，雖然學院整體發展側重于教學，各項資金也傾斜于教學的需要。但即便這樣，與其他兄弟院校相比，SY學院的外出培訓與學習機會極為珍貴，每年的培訓主要集中在暑假進行，暑假中能夠外出培訓的教師也是主要集中在專職教師，行政系列崗位人員和學生口系列崗位人員機會較少。由于培訓機會較少，因而每次培訓的內容也受到限制，學習內容難以讓參與培訓的人員滿意。

6.辦公環境與條件有待改善。與當前蓬勃大發展的高職院校相比，陜西郵電職業技術SY學院的校園環境明顯處于劣勢，校園面積小，校舍陳舊，員工的辦公室、辦公設備等不能滿足員工的心理需求，特別是教師系列崗位的人員，教室環境和設備差，使得教師們不能充分發揮所長，上課效果受到影響。

7.企業文化的宣貫和作用發揮還需加強。企業文化在整個企業管理活動中發揮著不可替代的重要作用，深厚的文化底蘊和良好的文化氛圍不僅能夠創造好的環境，還能夠使得員工的綜合素養得到提升，可以提升團隊的凝聚力，為企業的發展提供一種難以取代的精神食糧和指導員工行為的準則。通過分析可以看出，教職工主要對與領導溝通方面、與學生交流和各類文化活動三方面不滿意。其中與領導溝通方面，究其原因還是由于企業的等級制度明顯，普通員工和領導之間溝通的機會少，導致員工牢騷滿腹，士氣低落，互相之間產生誤解和摩擦，甚至產生與領導對著干的想法和念頭，也不利于領導將學院的總體發展戰略、思路進行傳達，因而必須加強上下級之間的溝通。只有這樣才能使領導更加肯定員工的工作成果，員工能更明確自己的工作目的和職責，從而意識到自身的工作在企業整體工作中的重要性；使員工對工作產生熱情和積極性，同時拉近領導與員工之間的距離，充分發揮員工在工作中的主觀性和創造性。與學生交流不暢的原因主要表現在：首先，隨著招生制度的改革，學生的綜合素質本就越來越低，加上90后特有的叛逆、獨立、自由、前衛、個性等特征，使得學生本就不好交流。其次，教師們對高職學生本就有的偏見使得教師在與學生交流過程中也產生了抵觸和厭煩的心理，上課過程中學生們的麻木與不理解使得專職教師感覺毫無成就感可言、組織活動過程中的毫無創新與被動使得學生管理人員趕到無奈和工作的挫敗等等，這些都造成了交流不暢和員工的積極性不佳。各類文化活動的不滿主要原因在于：一是學院人員緊張，教學口系列崗位人員每天超負荷的課時工作量、學生口系列崗位人員處理不完的學生事件、行政系列人員來自更方面的文件處理等等；二是活動類型單調，很難調動員工的參與熱情和積極性；三是活動參與人員中領導參與太少，向心力不足。

8.工作中難見創新和挑戰性。專職教師們疲于日校授課，難有時間進行科研、課改思索、自修等，自我價值難以實現，工作缺乏挑戰性，長久下去將會使得教師缺乏斗志，工作怠慢。另外，員工參與學院管理方面有待繼續改進，職代會的作用發揮不佳，同事之間、上下級之間上傳下達不到位。

9.制度的延續性不強、工作缺乏剛性約束和目標。俗語講：“沒有規矩，不成方圓。”規矩也就是規章制度，是人們應該遵守的，用來約束人們行為的規則和條文。經濟學的一條重要原理就是：只要有激勵就一定會有反應，不同的制度對人們會產生不同的激勵效果，而不同的激勵效果會促使人們做出不同的行為。另外，制度的確立、執行以及效果與組織內成員的認同有一定的關系。要使制度得到確立，首先，必須要有大多數甚至全員的認可；其次，成員認可會使得制度進一步強化，有利于制度的執行和效果的發揮。學院的一些激勵制度缺乏延續性使得員工的工作缺乏剛性約束和目標，究其原因，一方面是這些制度在制定時就不夠嚴謹，另一方面原因是學院缺乏執行監管措施。

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[責任編輯 劉 瑤]endprint