心理賬戶：農(nóng)村小學(xué)教師薪酬激勵(lì)的新工具

李鑫巖+趙晶

摘 要 建構(gòu)科學(xué)合理的薪酬體系對于吸引、保留和激勵(lì)教師至關(guān)重要。不同于城市優(yōu)質(zhì)學(xué)校，農(nóng)村小規(guī)模學(xué)校教師隊(duì)伍的流動(dòng)率和離職率偏高。農(nóng)村小規(guī)模學(xué)校要想留住優(yōu)秀師資，必須了解教師對于不同形式薪酬收入的心理計(jì)量依據(jù)，有針對性地建立薪酬激勵(lì)機(jī)制。因此，本文從心理賬戶視角出發(fā)，立足于農(nóng)村小規(guī)模學(xué)校教師薪酬需求的特點(diǎn)，分析了心理賬戶與薪酬之間的相互作用機(jī)理，并探討了農(nóng)村小規(guī)模學(xué)校教師薪酬激勵(lì)的實(shí)現(xiàn)路徑。

關(guān)鍵詞 心理賬戶 薪酬體系 教師激勵(lì) 小規(guī)模學(xué)校

改革開放以來，我國基礎(chǔ)教育教師的薪酬管理制度歷經(jīng)了數(shù)次改革，但是仍存在一些缺陷。比如，薪酬缺乏差異和彈性，強(qiáng)調(diào)平均分配，薪酬激勵(lì)效應(yīng)不佳，其原因在于：“客觀上，教師勞動(dòng)是一項(xiàng)智力勞動(dòng)強(qiáng)度大、勞動(dòng)過程創(chuàng)造性強(qiáng)、勞動(dòng)成果難以量化測算、薪酬管理復(fù)雜繁瑣的工作；主觀上，多數(shù)高校缺乏人本管理意識(shí)，沒有認(rèn)清教師薪酬激勵(lì)的實(shí)際心理機(jī)制，往往認(rèn)為教師只是追求理性認(rèn)知上的收入最大化，盲目設(shè)計(jì)教師相關(guān)薪酬體系”[1]。為此，我們認(rèn)為，農(nóng)村小規(guī)模學(xué)校師資管理者需要從心理賬戶視角來重新審視教師薪酬管理，以期對我國教師薪酬激勵(lì)機(jī)制的建立有所啟示。

一、心理賬戶模型的提出及其結(jié)構(gòu)

心理賬戶是由心理學(xué)家查德·塞勒提出的，是指個(gè)體在心理層面對不同收入支出行為的管理方式，它通過設(shè)置不同賬戶的形式來反映個(gè)體對于相應(yīng)薪酬行為的心理運(yùn)算法則和分類方式，具有非理性和非替代性的特征。由于心理賬戶的存在，人們在決策時(shí)往往會(huì)違背理性經(jīng)濟(jì)法則。心理學(xué)研究告訴我們，薪酬只有通過影響員工的態(tài)度和感覺才能影響員工的行為，進(jìn)而才能影響到整體績效水平和組織效益。

教師在關(guān)注經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的同時(shí)，也會(huì)關(guān)注其他報(bào)酬訴求，并由此產(chǎn)生非理性的薪酬考量機(jī)制，即心理賬戶。他們將獲得的各類薪酬按照心理過程進(jìn)行編碼、計(jì)量和估價(jià)，并得出與經(jīng)濟(jì)人假設(shè)不一致的結(jié)論。薪酬結(jié)構(gòu)是薪酬制度的核心，對整個(gè)薪酬分配起著全局性和支撐性的作用。根據(jù)心理賬戶內(nèi)涵與教師薪酬的基本架構(gòu)，我們可以建構(gòu)出教師薪酬心理賬戶的基本結(jié)構(gòu)（見圖1）。如圖所示，教師薪酬心理賬戶表現(xiàn)為對多個(gè)薪酬賬戶的總體期望值，它的影響因素不僅包括經(jīng)濟(jì)性薪酬數(shù)量與結(jié)構(gòu)，還包括對發(fā)展機(jī)會(huì)以及薪酬管理過程公正、公開與合理性程度的感知等等。圖1表明，經(jīng)過重新劃分的教師薪酬要素，反映出的不再是簡單的工資、獎(jiǎng)金和福利三個(gè)部分，而是一個(gè)相對復(fù)雜的心理結(jié)構(gòu)。

1.收支賬戶

收支賬戶反映的是教師的經(jīng)濟(jì)性薪酬水平，由收入賬戶和支出賬戶構(gòu)成。收入賬戶與教師薪酬相對應(yīng)的是工資性收入，包括固定工資、福利工資和獎(jiǎng)勵(lì)性收入等，大多是直接以貨幣形式支付給教師。薪酬體系中的基本工資等都是嚴(yán)格執(zhí)行國家政策，但其他福利性收入是依靠機(jī)構(gòu)本身的收益而產(chǎn)生。一般來說，基本工資這一類的薪酬帶有基礎(chǔ)性和保障性，在心理上表現(xiàn)出低敏感化、低折扣的特征。支出賬戶是指員工教育教學(xué)生活與日常生活的支出。比如在特定的工作環(huán)境和工作條件下，教職工可能需要額外付出一定的交通成本；在參與各類的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)過程中，也會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)的開支；在日常的娛樂、休閑、文體、旅游等活動(dòng)過程中，也會(huì)產(chǎn)生支出費(fèi)用。因此，支出賬戶是以收入賬戶作為保障的。

2.存儲(chǔ)賬戶

教師存儲(chǔ)賬戶是指非現(xiàn)時(shí)支取的報(bào)酬總和，它包括學(xué)校為教師繳存的各類保險(xiǎn)（健康保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、特殊保險(xiǎn)等）、住房公積金、退休后收入預(yù)期以及福利、學(xué)校發(fā)展帶來的其他收益等。在教師薪酬心理賬戶中，存儲(chǔ)賬戶處于特殊的地位，它雖然是非現(xiàn)金、非現(xiàn)時(shí)支取的報(bào)酬，但它與教師的薪酬預(yù)期緊密相關(guān)。存儲(chǔ)賬戶是教師職業(yè)心理安全的主要來源，它可以為教師當(dāng)下以及將來的退休生活及一些日常生活中可能發(fā)生的不測事件提供保障。同時(shí)，存儲(chǔ)賬戶也是提升教師購買力的一種手段，起到保障性的作用。對于教師來說，由于與全日制教育在“編制”上存在區(qū)別，所以存儲(chǔ)賬戶帶來的心理安全感尤為重要。

3.發(fā)展賬戶

發(fā)展賬戶是指個(gè)體對于自身職業(yè)發(fā)展空間大小、個(gè)人工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性，以及個(gè)人職業(yè)規(guī)劃的達(dá)成等方面的計(jì)量過程。它既是價(jià)值判斷過程，也是心理感知過程。隨著國家的“西部計(jì)劃”、“特崗教師計(jì)劃”等政策的推動(dòng)，農(nóng)村教師的學(xué)歷層次大幅度提高，可以說現(xiàn)如今的農(nóng)村教師都具備較高的專業(yè)素養(yǎng)，更加重視自身的專業(yè)發(fā)展預(yù)期，發(fā)展賬戶在一定程度上呈現(xiàn)著非物質(zhì)性，與專業(yè)發(fā)展緊密相關(guān)，并帶有強(qiáng)烈的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的色彩。因此，是否具有專業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和一定的專業(yè)發(fā)展前景，也是教師發(fā)展賬戶的核心內(nèi)容，直接關(guān)系到教師對于農(nóng)村學(xué)校和農(nóng)村生活的滿意度。

4.情感賬戶

情感賬戶不同于經(jīng)濟(jì)賬戶，它主要指向教師的情感體驗(yàn)對薪酬心理的影響。所謂情感賬戶，是指教師與學(xué)校之間的情感交往體驗(yàn)，是教師根據(jù)自己與組織情感互動(dòng)進(jìn)行分類、編碼和評估的過程，它也是影響教師對組織整體判斷的重要因素。影響教師情感賬戶的要素很多，比如組織不關(guān)心教師的專業(yè)發(fā)展，教師的組織忠誠被漠視，教師的共享未被承認(rèn)，組織的獎(jiǎng)勵(lì)行為不恰當(dāng)?shù)龋@些都會(huì)記錄在教師的情感賬戶里。情感體驗(yàn)在中國的傳統(tǒng)文化中具有特別的意義，已有不少組織進(jìn)行了“情感留人”的有益嘗試，取得了相當(dāng)不錯(cuò)的效果。

二、心理賬戶在教師薪酬管理中的作用

心理賬戶與教師薪酬之間的聯(lián)結(jié)關(guān)系如圖2所示。從關(guān)系圖中可見，心理賬戶是連接工資薪酬與工作績效的核心環(huán)節(jié)；工資薪酬是教師生成心理賬戶的基礎(chǔ)。心理賬戶的形成過程可以看成是教師對薪酬進(jìn)行心理編碼與價(jià)值估算的過程。因此，心理賬戶的建構(gòu)對教師的工作效率會(huì)產(chǎn)生多重影響。

首先，薪酬結(jié)構(gòu)是教師心理賬戶產(chǎn)生的基礎(chǔ)。教師薪酬具有多維結(jié)構(gòu)，由多種不同成分構(gòu)成。一般來說，常把教師薪酬劃分為兩個(gè)方面：外在薪酬與內(nèi)在薪酬。其中外在薪酬又分為經(jīng)濟(jì)性薪酬、非經(jīng)濟(jì)性薪酬。教師外在薪酬是指工作單位補(bǔ)償教師勞動(dòng)所支付的各類貨幣收入和非貨幣收入。其中貨幣性收入主要包括工資、獎(jiǎng)金、經(jīng)濟(jì)性收益等直接或間接獲得的貨幣性報(bào)酬；非貨幣收入成分較為復(fù)雜，泛指教師獲得的不以貨幣形式計(jì)價(jià)的價(jià)值物，價(jià)值物的判斷標(biāo)準(zhǔn)以教師為主，不具有普遍性。內(nèi)在薪酬是非貨幣性的，它主要指向教師能夠從組織內(nèi)外獲得的榮譽(yù)感、成就感和職業(yè)歸屬感等。研究表明，附著于組織內(nèi)外的特有屬性可以給教師帶來內(nèi)在化的“報(bào)酬”，表現(xiàn)為一種職業(yè)滿足和職業(yè)認(rèn)同。endprint

其次，心理賬戶是教師對薪酬進(jìn)行心理編碼與價(jià)值估算的過程。理論上，心理賬戶內(nèi)的各類薪酬要素應(yīng)該處于平衡之中，教師也會(huì)處于正常的工作狀態(tài)。如果教師的心理賬戶處于失衡狀態(tài)，即在收支、存儲(chǔ)、發(fā)展和情感等維度上，教師體驗(yàn)到了不適感，教師的組織忠誠度將會(huì)下降，甚至離職。所以，如果要激勵(lì)教師，就要實(shí)現(xiàn)四類薪酬要素之間的相互匹配與整合，提升整體薪酬感知滿意度。

再次，心理賬戶的本質(zhì)是一種復(fù)雜的心理需求結(jié)構(gòu)，這就決定了它會(huì)直接對教師的工作績效產(chǎn)生影響。事實(shí)上，心理賬戶的建構(gòu)必然會(huì)帶來薪酬感知，產(chǎn)生薪酬滿意與否的判斷，繼而影響工作績效。于海波、龍立榮等學(xué)者的實(shí)驗(yàn)研究均表明，心理賬戶帶來的薪酬滿意度感知是雇員態(tài)度、動(dòng)機(jī)及行為的最強(qiáng)決定因素，它影響個(gè)體的工作投入程度，且對離職傾向有顯著影響，薪酬通過工作滿意度間接影響教師的流動(dòng)意向。因此，心理賬戶會(huì)顯著影響教師工作績效。

三、農(nóng)村小規(guī)模學(xué)校建立教師薪酬心理賬戶的路徑

1.收支賬戶的建立與薪酬激勵(lì)

教師首先是經(jīng)濟(jì)人，收支賬戶是心理賬戶形成的基礎(chǔ)。由于對不同收入項(xiàng)目的心理敏感度不同，因此激勵(lì)措施也必須是差異化的。在收入賬戶中，教師對于工資、定額津、補(bǔ)貼等必要收入的心理敏感程度高于績效、業(yè)績等非必要收入，也就是心理賬戶的折扣額度較小。因此，基于收入賬戶的教師薪酬激勵(lì)核心內(nèi)容是穩(wěn)定和完善固定收入、提升自主分配薪酬的激勵(lì)功能。首先，應(yīng)當(dāng)確保農(nóng)村小規(guī)模學(xué)校教師收入賬戶的基本“兜底”功能。基本工資和固定收入是敏感性最高的收入項(xiàng)目，也是大部分教師薪酬的主要收入。為此，基本項(xiàng)目應(yīng)當(dāng)確保穩(wěn)定性，降低差異性和波動(dòng)性。其次，業(yè)績性和獎(jiǎng)勵(lì)性收入賬戶應(yīng)當(dāng)打破平均主義，體現(xiàn)出差異性、波動(dòng)性與激勵(lì)性。當(dāng)然，僅僅提高教師收入水平還不夠，因?yàn)橹С鲞^多會(huì)顯著降低教師的實(shí)際購買力。為此，合理控制支出賬戶也是激勵(lì)路徑之一。可依據(jù)教師自身財(cái)力狀況，從多個(gè)項(xiàng)目上努力，盡可能地降低教師個(gè)人支出。比如在教師的經(jīng)濟(jì)支出、發(fā)展性支出等項(xiàng)目上提供公共資金支持[2]。

2.存儲(chǔ)賬戶的建立與薪酬激勵(lì)

存儲(chǔ)賬戶帶來的是心理安全感，它對于穩(wěn)定教師隊(duì)伍意義重大。因工作量和工資待遇期望值存在較大落差，農(nóng)村小規(guī)模學(xué)校教師的離職率居高不下，因此從存儲(chǔ)賬戶的視角出發(fā)，建構(gòu)有吸引力的利益分配制度至關(guān)重要。比如對有突出貢獻(xiàn)的鄉(xiāng)村教師進(jìn)行經(jīng)濟(jì)激勵(lì)和榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)。這在一定程度上增加了教師的儲(chǔ)存賬戶。“基于存儲(chǔ)賬戶的教師激勵(lì)，目的就是要不斷建立和鞏固教師固定的和安全型的賬戶，減少教師臨時(shí)性和風(fēng)險(xiǎn)型賬戶的建立，為教師的發(fā)展提供足夠的安全感，能夠讓其看到自身職業(yè)的發(fā)展前景和希望，減少其自我實(shí)現(xiàn)過程中的不確定感，這就需要學(xué)校為每一個(gè)教師建立符合其自身實(shí)際的晉升和發(fā)展的空間以及路徑，為教師存儲(chǔ)更多的安全感和穩(wěn)定感，提高教師在發(fā)展過程中自我決定的程度”[3]。

3.基于發(fā)展賬戶的薪酬激勵(lì)

發(fā)展機(jī)會(huì)是影響教師薪酬感知的核心因素。教師核心利益受損主要體現(xiàn)為兩個(gè)方面：一是收入的差距，二是專業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)的喪失，比如晉升通道的阻塞，培訓(xùn)機(jī)會(huì)、榮譽(yù)等方面的缺失，倘若缺乏必要的激勵(lì)措施，會(huì)顯著降低薪酬滿意度。所以，在專業(yè)發(fā)展和晉升機(jī)會(huì)方面要優(yōu)先考慮農(nóng)村小規(guī)模學(xué)校教師。具體可以從以下幾個(gè)方面入手：首先，教育主管部門要建立農(nóng)村小規(guī)模學(xué)校教師專業(yè)發(fā)展檔案，關(guān)注每一位教師的專業(yè)發(fā)展?fàn)顩r。當(dāng)前，不少高校和非政府組織（NGO）均形成穩(wěn)定的鄉(xiāng)村教師幫扶團(tuán)隊(duì)，這可以有效形成關(guān)愛教師成長的組織氛圍。其次，還應(yīng)根據(jù)教師的個(gè)體差異，定制相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，將專業(yè)培訓(xùn)和校外反思學(xué)習(xí)貫穿于鄉(xiāng)村教師的整個(gè)職業(yè)生涯，從而實(shí)現(xiàn)知識(shí)的更新、技能的提升和專業(yè)的發(fā)展。通過對教師職業(yè)生涯的整體性規(guī)劃，可以有效地將學(xué)校發(fā)展目標(biāo)和教師個(gè)體發(fā)展訴求結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)和組織發(fā)展的雙贏局面，從而為農(nóng)村小規(guī)模學(xué)校發(fā)展奠定人力基礎(chǔ)。

4.基于情感賬戶的薪酬激勵(lì)

維護(hù)必要的情感聯(lián)系，是對現(xiàn)代管理提出的基本要求。也就是說，成功的薪酬管理能夠讓教師感覺到自身與學(xué)校之間是一個(gè)情感共同體，情感共同體的構(gòu)建能夠讓教師保持教學(xué)激情、組織忠誠，并為學(xué)校發(fā)展做出獨(dú)特的貢獻(xiàn)。為此，在提供經(jīng)濟(jì)待遇、發(fā)展機(jī)遇之外，還應(yīng)該讓教師產(chǎn)生情感上的認(rèn)同，包括對價(jià)值觀的認(rèn)同、組織氛圍認(rèn)同、發(fā)展目標(biāo)的認(rèn)同、人際關(guān)系的認(rèn)同等等。所以，教師的薪酬需求特征表現(xiàn)為多個(gè)層面，薪酬管理者在視教師為“經(jīng)濟(jì)人”、滿足其貨幣性薪資的同時(shí)，還需要充實(shí)教師的情感賬戶。滿足教師情感賬戶的關(guān)鍵就在于設(shè)計(jì)正確的獎(jiǎng)酬激勵(lì)組合，將傳統(tǒng)薪資項(xiàng)目和新型情感項(xiàng)目結(jié)合起來，最大限度地發(fā)揮全面薪酬的激勵(lì)效應(yīng)，這也就意味著需要以權(quán)變的思路促進(jìn)多類薪酬因素之間的互動(dòng)耦合。

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[作者：李鑫巖（1981-），男，吉林長春人，長春科技學(xué)院講師，碩士；趙晶（1982-），女，吉林長春人，長春科技學(xué)院講師，碩士。]

【責(zé)任編輯 王 穎】endprint