“盤活”骨干教師隊伍 提升學校內力

馮菁華

一、研究題目介紹

本人是西校區的教導主任，做教研和教師培訓是本人喜歡的事，結合學校的工作需要，我打算重點思考如何盤活西校區的骨干教師團隊，讓這些骨干老師的激情得到重新點燃，從而促進西校區的發展。

二、研究問題背景的簡單概述

荔園外國語小學西校區是一個建立三年的學校，學校的教師除了從原來荔園小學抽調小部分老師外，大部分都是新畢業分配來的和新招的代課教師。學校目前有在編老師27人，代課老師18人，共45人。學校教師的年齡結構是：46～50歲的有1人，41～45歲的有4人，31～40歲的有19人，30歲以下的有22人。從以上教師的年齡結構可以看出，我校區的教師隊伍教齡在5年以下的占一半，是一支比較年輕的隊伍。這對于一所急需保持有較高教育教學質量的新學校來說是一個很大的障礙。因此，提高教師隊伍整體的專業素養成為學校發展的當務之急。

我校區骨干教師的現狀：我校區有特級老師2人，省級學科帶頭人2人，區級學科帶頭人2人，區級骨干教師5人?？梢哉f，骨干教師的層次不算差。所以，學校亟須這些骨干教師來帶動整個校區的發展。

三、研究的問題分析

在這些骨干教師中，埋頭顧自己的教育教學工作的占絕大多數，也有一些在長期沒有目標、沒有觸動的情況下出現了職業倦怠。如何更好地利用我們現有的骨干教師資源呢？我們在思考。

美國精神分析學家、心理學家馬斯洛（A.Maslow 1908—1970）在1943年發表的《人類動機的理論》一書中提出了需要層次論。這理論的構成有3個基本假設：①人要生存，他的需要能夠影響他的行為。②人的需要按重要性和層次排成一定的次序，從基本的（如食物和住房）到復雜的（如自我實現）。③當人的某一級的需要得到最低限度滿足后，才會追求高一級的需要，如此逐級上升，成為推動人繼續努力的內在動力。

在這些骨干教師的日常工作和生活中，他們的生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要都已經得到了滿足，在他們前期的工作中，他們的自我實現需要也曾經得到過滿足。他們會對自我的現狀感到滿足而對自己工作只追求順利地完成且學生成績不至于太差。沒有新的需求觸動他們，推動他們朝前走，去確定一個更高的目標，去為實現這個目標而努力。長時間如此，職業倦怠也就出現了。

如何盤活這只骨干教師隊伍呢？——新的需求！

四、解決問題：針對骨干教師，我設計了相應的調查問卷

“基于校本教研的教師專業學習共同體的構建與實踐研究” 課題

骨干教師共同體調查問卷 2013年5月

老師，您好！本次問卷是為了了解各位骨干教師對各自的專業再成長的方向和如何讓骨干教師的作用得到最大限度的發揮等方面的看法，以便為我校區骨干教師的專業再成長和充分發揮骨干教師的作用等方面創造條件，搭建平臺。請大家如實填寫以下問卷。謝謝大家的配合！

問卷填寫人： 任教年級： 學科：

1.作為骨干教師，您希望自己在哪些方面實現再成長？

2.您認為，骨干教師應如何發揮自己的骨干帶頭作用？請結合西校區具體情況加以說明。

我針對問卷情況進行匯總：

1.作為骨干教師，您希望自己在哪些方面實現再成長？

①提升教學理論水平，尤其是本學科的理論水平；

②提升教學能力，打造精彩課堂，形成自己的特色；

③理論與實踐結合，多撰寫論文和反思，需要學校的一些硬性要求，以此來抵抗自己的惰性，希望能提升自己的寫作水平；

④對教材進行整合，編寫本學科的特色校本教材；

⑤建立一個資源共享和互相學習的平臺，及時了解新的教學技術和教學方法的運用，加強學科間的互動研討，進行有效的學科整合；

⑥創造“走出去，請進來”的學習機會，開闊視野，拓寬思路，可以有效激活創造性思維；

2.您認為，骨干教師應如何發揮自己的骨干帶頭作用？請結合西校區具體情況加以說明。

①開展骨干教師成長故事講座，以此來讓年輕教師了解并幫助年輕教師確定成長的目標；

②師帶徒活動，以此來打造年輕的骨干教師后備力量甚至是骨干教師和名優教師；

③借助博客、QQ群等有效的網絡手段，以適當的方式開展學習和研討活動；

④適當減少骨干教師的課時，安排一定的聽課評課量來補充骨干教師的課時量，以此來真正帶動整個校區教師的實際課堂教學能力的提高；

⑤以課題研究帶動年輕教師；

⑥骨干教師應該時時處處以骨干的理念與行為出現在老師的面前，努力鉆研業務，積極倡導新的教學變革，主動上示范課，積極聽課、評課，勇于探索，帶領老師共同提升；

⑦加強校際間的交流，加強與上級部門的聯系，擴大影響力，以促進校內教師隊伍的整體素質提高。

從這些匯總情況來看，骨干教師不是不想再提高，而是沒有推動力，沒有平臺。于是，根據學習型組織理論，基于骨干教師們的共同愿景和學校發展的需要，依托于2012年我申報的福田區公益課題——基于校本教研的教師專業學習共同體的構建與實踐研究，我們構建了骨干教師共同體。經過討論，我們制定了活動制度和活動實施方案，這個共同體的牽頭工作就由我負責。

美國戴維·麥克利蘭（David G.Mc Clelland）提出人的成就需要理論。他認為人的基本需要有成就需要、權力需要和友誼需要，而成就需要的高低對于個人的發展、企業的發展和國家的發展起著特別重要的作用。有高成就需要的人一般具有關心事業成敗，喜歡挑戰性工作，能制訂明確的目標，愿意承擔責任，不怕疲勞等特點。成就需要可以通過教育來培養提高。一個組織的成敗，與它擁有多少高成就需要的組織成員有很大關系。美國心理學家弗羅姆（V.H.Froom）于1964年在他的著作《工作與激勵》中提出期望理論。他認為當人們有需要，又有達到目標的可能時才能提高積極性。根據以上兩個理論，基于以下三點：（1）校區發展的需要；（2）骨干教師再成長的需要；（3）骨干教師的輻射作用。本著這三個目標，我設計了三個活動：（1）講述我的成長故事；（2）主題沙龍活動和主題講座與博客研討相結合活動；（3）師徒結對活動。

1.我的成長故事

開展骨干教師講述“我的成長故事”這個活動是希望這些骨干教師的經歷能給年輕老師提供一些可借鑒的信息。因此，全體老師在每聽完一位骨干教師的故事后都要到群共享下載“成長故事反饋表”認真填寫，并上傳到FTP——教科研——共同體成長故事反饋表文件夾。不要求長篇大論，根據自己的體會，可長可短。在11位骨干教師的故事講述完后，每位骨干教師都要協助年輕教師制定“個人專業成長規劃”。

以下分享幾位老師填寫的“成長故事反饋表”的內容：

古曉芳老師的體會：6月14日，我們全校老師一起有幸傾聽了王鎮坤老師成長故事，王老師是我們數學科組的組長，也是我們數學科組的領軍人物，她是我見過最優秀的數學老師。但是她對我們年輕老師，從來都是夸贊和鼓勵，熱心幫助我們成長，她的教育理論和教學方法都讓我佩服，我從內心感謝與仰慕王老師。

沈映彤老師的體會：5月19日下午，在荔園外國語西校區的一樓英語教室，座無虛席，老師在分享馮主任的講座?！耙孕膿Q心，獨樂樂不如眾樂樂”“不要帶著功利的心態去做事”“身邊的每一個人都是活廣告”“每一年都要有獎章進賬”，字字珠璣，值得品味。和馮主任合作已經兩年了，在這段時間里，我能夠深切地體會她的忙碌——來自教務工作的繁忙，來自追趕課程的壓力。就是在這樣繁忙的工作里，她的教學工作，她的教研工作沒有一絲一毫的落下半點?？梢韵胂?，加班似乎已經成為家常便飯。教師的專業素養、敬業精神可見一斑。馮主任對年輕教師的再三叮嚀再次回響在耳側“人的一生有多少個九年”？是啊，日積月累才有收獲，道理都懂，實踐卻難。難在堅持，難在執著。正是這份執著成就了馮主任今天的成績。

學會了一種生活的態度，學會一種教研的態度。從這里起航！

丁敬華老師的體會：此刻，我正在下班回家的地鐵中，擁擠的人群迫使我不得不蜷縮于地鐵的一角。嘈雜的聲音卻打不斷我對柳校長講座的回憶。柳校長的一路走來讓我們看到他的步步輝煌，更讓我們看到了這光環背后凝結著他的執著、細心，對教育的摯愛！“只要內心不放棄，沒有人能阻擋我前進的腳步！”柳校長一路走來始終不放棄自己對教育的執著，對教學的執著，對夢想的執著。胃出血仍去聽報告。除了對指引自己人的感恩，更有著對教研的執著。也正是這種執著使得人生不斷地變化、成長。從普通的老師，走向特級教師，走向人性的管理者。

2.主題沙龍和主題講座與博客研討

開展骨干教師“主題沙龍”活動，要求每位骨干教師自己確定一個主題進行研討，在共同體內舉辦與該主題相關的“主題沙龍”活動，為后面的全校講座與博客研討活動收集資料。一周后，開展骨干教師“講座與博客研討”相結合活動，要求每位骨干教師在自己組織“主題沙龍”活動的基礎上，面對全校區老師開展“主題講座和博客研討”活動，該主題的博客研討時間是一個月。開展完“主題沙龍”活動和“主題講座和博客研討”活動，要求每位骨干教師針對自己所選的主題完成一篇研究論文，爭取集冊發表，以實現骨干教師的再成長。

3.師徒結對

“師徒結對”是促進教師的專業發展、加快青年教師的成長和充分發揮優秀骨干教師的引領、輻射、示范作用的一項有效活動。根據我校教師隊伍的實際及部分教師的拜師意愿，本著互動雙贏，力爭實效的原則，我們開展了師徒結對活動。

（1）拜師：學校先確立師傅，再讓年輕老師報名結對，確立師徒關系。

（2）診斷：師傅連續兩周走進徒弟的課堂，找出徒弟最急需解決的問題。

（3）治療：師傅上示范課，徒弟觀摩學習；徒弟上學習反饋課。

（4）拓展：解決完徒弟存在的問題后，根據師傅的特點，徒弟可以提出要求進行進一步學習。

（5）考核：分兩個階段。第一個階段是徒弟基本功考核，第二個階段是成果匯報考核。

“我的成長故事”讓骨干教師找到當年的激情，“專題講座”更是讓大家有壓力更有動力，還有成就感呢。骨干教師在完成這兩個項目后都增添了不少粉絲，而非骨干教師也從骨干教師的成長路程找到自己成長的方向，這些都可以從老師的《故事反饋表》和《非骨干教師的成長規劃》中體現，骨干老師的再成長和輻射作用正在進行中；從“師帶徒”的活動中也可以看出，骨干老師和非骨干教師在共同成長。在這一系列的活動中，我們充分利用骨干教師的豐富教學經驗和教學優勢，發揮其對青年教師的教學指導作用，促進青年教師迅速成長，增進教師間的業務交流，實現了相互學習、共同促進的目標。尤其是骨干教師，他們在這項活動中體驗到了成功，擁有了成就感，覺得自己在學校里、在學科指導方面還是有用武之地的。有了這么強的動力，這么好的研討氛圍，還愁骨干老師沒有新的成果嗎？

美國氣象專家經過研究證明：南半球某地的一只蝴蝶偶爾扇動一下翅膀所引起的微弱氣流，幾星期后可變成席卷北半球某地的一場龍卷風。一些學者將這種由一個極小的起因，經過一定時間，在其他因素的參與作用下，發展成極為巨大和復雜后果的現象，稱為蝴蝶效應。希望骨干教師共同體的“盤活”能產生蝴蝶效應，能整體提升西校區的內力。

參考文獻：

張兆芹.為幸福人生奠基：學習型學校創建案例剖析[M].教育科學出版社，2011-12.

編輯 謝尾合