護理崗位勝任力研究

羅春連

（廣州衛生職業技術學院，廣東 廣州 510450）

護理教育的目的是培養畢業后能在各級醫療、預防、保健機構從事護理工作的專門人才。然而，邵麗霞等調查發現，目前我國不少護理專業畢業生存在專業知識不能滿足崗位需求、實際工作能力不強、可持續發展能力不足問題[1]。在此背景下，勝任力的概念傳入我國，引發了學術界對護理崗位勝任力的積極思考與研究熱潮。

1 勝任力概念

目前，學術界對勝任力的定義尚不統一。勝任力研究之父McClelland教授從人才選拔、培訓角度對勝任力進行了定義，他認為勝任力是一個組織中績效優異員工所具備的能夠勝任工作崗位要求并取得成效的一種特征，包括知識、技能、能力、特質、態度、動機和行為等多個方面[2]。而Spencer等從區分優秀員工和一般員工的角度對勝任力進行了定義，認為勝任力是能將某一崗位或組織中表現優異者與表現一般者區分開來的個人潛在的深層次特征，可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域的知識、認知、行為技能等[3]。綜上所述，由于研究目的或研究角度不同，學者對勝任力的定義側重點有所不同，但是，學術界普遍認可的幾種代表性定義存在幾點共性：（1）都認為勝任力與工作績效密切相關，可以較為準確地預測員工未來的工作績效；（2）都認為勝任力與任務情景密切相關，且具有動態性，能夠根據環境的變化進行動態調整；（3）都認為勝任力能夠區分績優者與績平者。

2 護理崗位勝任力概念

具體到護理崗位勝任力，我們認為其內涵可概括為：在護理相關崗位工作中，能夠使護理人員勝任本職工作、產生優秀工作績效并區別于一般績效者的潛在的、深層次的特征。在外延上，護理崗位勝任力可分為核心勝任力、專科勝任力和管理勝任力。其中核心勝任力適用于所有護理崗位，是護理從業者最根本、最核心的能力，也是其可持續發展必需的能力。專科勝任力是針對不同專科而言的，代表了各專科所要求的特質、知識或技能。如急診科護士要求掌握危急重癥搶救、監護知識，具有良好的應急配合能力和情緒控制能力；兒科護士要求有較強的觀察能力、敏銳的判斷能力、快速應變能力和對潛在病變的預見能力。管理勝任力是針對護理管理崗位而言的能力。以上3種勝任力中，核心勝任力最重要，它是優秀護理工作者應具備的最基本特質，具有普適性、可遷移性特點，即使崗位有所調整，具備核心勝任力的護理工作者也能快速適應并脫穎而出。從可持續發展角度考慮，學校教育應著重培養學生核心勝任力。

3 國內外護理崗位勝任力研究現狀

1973年，美國心理學家首次提出了勝任力的概念，西方護理學界將其應用于護理人才評價、選拔、培養實踐中，經過多年探索，其研究已較為成熟。美國護理學院協會提出了護理本科畢業生應具有的核心勝任力特征，包括評判性思維、溝通能力、評估能力和操作技術[4]。澳大利亞護理與助產士委員會于2004年制定了護理勝任力標準[5]，主要包括以下4個方面：護理實踐符合專業標準、符合倫理，評判性思維能力，照護管理能力，治療性、協作性實踐能力。國際護士協會于2003年提出了全球護士核心勝任力框架，認為核心勝任力是指護士為患者提供安全及符合倫理要求的服務時所需要的知識、技巧、判斷力和個人特質[6]。

20世紀90年代我國開始引入勝任力概念，但是直至21世紀初，勝任力概念才被護理研究者關注，并成為研究熱點。目前，我國護理崗位勝任力研究主要集中在根據不同護理崗位構建不同勝任力模型方面，亦有少部分學者著力于研究勝任力特征的概念與內涵、勝任力量表的編譯及評價。我國學者張巧玲等[7]運用行為事件訪談法和核驗表法對新護士勝任特征進行研究，結果表明，專業知識、影響他人、自我評價、自我體驗、自我控制、服務精神、工作靈活性、成就導向是績效優秀護士的8個勝任特征，操作技能、心理承受能力、溝通能力、監察能力、職業道德是新護士共有的5個勝任力特征，該模型可作為醫院選拔新護士的參考標準，也為新護士入職培訓指明了方向。代鄭重[8]運用關鍵事件訪談法和德爾菲法歸納了臨床護士勝任力要素，包括專業知識、專業技能、社交能力、個人特質和動機5個一級要素。蔣維連[9]運用行為事件訪談法進行研究，結果顯示，專業知識和技能、溝通與協作技能、自主學習能力、專業發展能力及職業態度是手術室專科護士的五大勝任力特征。衛生部人才交流服務中心構建了護士長通用勝任力模型，包含三大特征9項勝任力,分別是知識技能特征（專業技術知識、團隊領導技能）、管理特征（服務意識、發展下屬）和個性特征（責任心、溝通協調、同理心、上進心和以患者為中心）[10]。

4 構建護理崗位勝任力模型的步驟

崗位勝任力模型是將某一個（類）崗位所要求的主要素質集合在一起而形成的模型[11]。具體到護理崗位勝任力模型，是指將護理相關崗位所要求的主要素質集合在一起而形成的模型，良好的護理崗位勝任力模型必須具備科學性、全面性、實踐性特點。

要構建護理崗位勝任力模型，首先要明確護理崗位的工作內容和工作需求，并以此為依據構建相匹配的勝任力模型。目前，護理研究者主要采用開放性、探索性研究方法，通過行為事件訪談法、專家咨詢法、問卷調查、德爾菲法等獲取有關勝任力特征的數據。行為事件訪談法、專家咨詢法是其中最為常用的研究方法，研究者可用行為事件訪談法初步確定具體勝任力特征項目，再用專家咨詢法對初步確定的勝任力特征項目進行分析、刪減或合并，最終獲得勝任力特征指標。具體步驟為：采用行為事件訪談法，選取績優和績平護理人員，采用開放式的行為回顧式探察技術，讓他們分別談工作中最成功和最不成功的3件事，再對訪談內容進行對比分析，從而確定勝任力特征項目；邀請護理領域的專家對訪談確定的勝任力特征項目進行再處理，最終獲得勝任力特征指標。德爾菲法是由研究者擬定調查表，以信函方式將調查表發給護理相關領域專家，并回收專家意見，歸納相同意見，對于不同意見再次以信函形式征詢專家，直至達成一致意見。

5 我國護理崗位勝任力研究存在的問題

5.1 缺乏有效的測量工具

我國對護理崗位勝任力的研究起步較晚，現有的測評工具由于理論研究不成熟、沒有劃分勝任力等級、沒有經過信效度檢驗等，測量結果科學性不高。

5.2 不同學者就同一崗位構建的勝任力模型差異較大

由于理論基礎、測評工具、研究方法的不同，不同學者針對同一護理崗位構建的勝任力模型差異較大，且模型構建完成之后缺乏科學驗證，難以形成某一崗位的通用勝任力模型。

5.3 缺乏驗證和應用研究

近年來，護理研究者構建了較多護理崗位勝任力模型。但是多為理論研究，缺乏對模型的驗證和應用研究，真正應用于指導實際工作的模型非常少。今后，應注重模型的驗證、應用和評價研究，實現研究成果的有效轉化。

[1]邵麗霞，孔禾，烏云，等．護理本專科畢業生就業存在的問題及對策[J]．包頭醫學院學報，2007，23（2）：60-61．

[2]McClelland D C.Testing for competence rather than for“intelligence”[J].Am Psychol，1973，28（1）：1-14.

[3]Spencer L M，Spencer S M.Competence at work：models for superior performance[M].New York:John Wiley&Sons Inc，1993.

[4]American Association of Colleges of Nursing．The essentials of baccalaureate education for professional nursing practice[EB/OL].http//www.aacn.nche.edu/publications/order-form/baccalaureate-essentials，2016-02-01．

[5]Australian Nursing and Midwifery Council.National competency standards for the registered nurse[EB/OL].http：//www.anmc.org.au/docs/competency-standards-RN，2008-06-20.

[6]Alexander M F，Runciman P J．ICN framework of competencies for thegeneralist nurse：report of the development process and consultation[M]．Geneva：International Council of Nurses，2003．

[7]張巧玲，王淑珍，林峰，等.新護士勝任力特征研究[J].護理學雜志，2013，28（22）：61-63.

[8]代鄭重.綜合醫院臨床護士勝任力研究[D].吉林：吉林醫科大學，2014.

[9]蔣維連.手術室專科護士勝任力的質性研究[J].護理學報，2012，19（6B）：41-43.

[10]吳大志.勝任力模型在醫院護士長素質測評中的應用[J].中國衛生資源，2008，11（1）：27-28.

[11]趙永樂，王慧．基于人力資源管理的崗位勝任力素質模型的建立[J]．東南大學學報：哲學社會科學版，2007，9（1）：52-55.