醫療衛生事業單位的人力資源管理探討

孫 彬

(云南省衛生廳人才交流服務中心，云南 昆明 650000)

隨著時代的發展和人民生活水平的提高，人們對醫療衛生服務的需求也日益上升。醫療衛生事業單位的人力資源是醫療衛生服務的生產者，其素質、能力和工作態度直接關系到醫療衛生服務的數量和質量。但受舊有衛生人力資源管理體制機制的束縛，衛生人力資源的數量還不夠多、質量水平還不夠高、人力動能還未完全發揮，已逐漸不能適應“健康中國”“健康云南”建設的需要。文章針對醫療機構的人員選用、人事管理制度、思想觀念幾個方面展開對我國醫療事業單位人力資源的分析，為進一步推進我國現階段醫療發展改革提供參考。

1 醫療衛生事業單位人力資源管理的現狀

我國為了規范事業單位的人事管理，保障事業單位工作人員的合法權益，建設高素質的事業單位工作人員隊伍，促進公共服務發展，制定了相關的法律法規。國務院2014年5月頒布《事業單位人事管理條例》，《條例》要求應公平、公開招聘工作人員，第三十二條規定國家要建立激勵與約束相結合的事業單位工資制度，包括基本工資、績效工資和津貼補貼，并且要嚴格的管理和監督，即要對單位工作人員實施有效的績效管理，但現階段有很大一部分醫療事業單位并沒有設計和實施相關的激勵機制，管理工作還相對松散；從實際情況來看，現階段實施的醫療機構人力管理模式，還無法完全適應和滿足當今的醫療衛生單位發展的需要。人力資源管理是衛生系統內外銜接的關鍵所在，但傳統的人力資源管理模式在當代的醫療機制上來說存在制約性，一定程度上阻礙了我國現代醫療事業的發展[1]。

2 醫療衛生單位人力資源管理存在的問題

2.1 思想觀念僵化，人力資源配置方式落后

我國的醫療衛生人力資源管理仍沿用傳統的管理模式，傳統的管理模式無法滿足現代醫療衛生事業的發展需求。第一，傳統管理模式的核心在于對事不對人，它主要強調“事”而未體現“以人為本”的理念，忽視了人的主觀能動性，這種管理模式導致內部人員分配不均衡，阻礙了醫療事業的快速發展[2]。而當今時代的人力資源理論認為，應該把“人”放在第一位，讓“人”取代以“事”為核心的觀念。受到傳統封閉式觀念模式的影響，我國長期以來的醫療衛生人力資源配置僅把人力資源管理當作一種固定的事務來解決，這樣的管理缺乏一個相對完整的機制，不利于醫療衛生事業單位的長期發展。第二，在選用人才上沒有完全實現公平化、公開化，很大程度上以上級領導的判斷和喜惡為基礎來選人用人，這樣的人才選拔機制存在很大的隨意性和不確定性，不利于醫療衛生人才的成長和挖掘[4]。第三，少數缺乏市場競爭力的求職者憑借家庭和自己的人脈關系進入醫療衛生事業單位，但其個人工作能力不足、不能適應工作崗位的需求，導致工作效率低下，進而影響整個醫療衛生事業的發展[3]。

2.2 缺乏長效機制，績效激勵機制不完善

目前，我國沒有建立系統全面的管理制度，醫療衛生事業單位管理方式還顯得單一，不能很好地利用社會資源，以選拔專業、高層次的衛生技術人才。以云南省為例，截至2016年底仍有德宏州、麗江市、怒江州、迪慶州的衛生專業技術人員少于1萬人，其中迪慶州衛生專業技術人員最少，僅2549人。雖然現階段部分醫療衛生機構實施了績效評估管理試點，但整體而言，由于缺乏必要的頂層設計和合理的規劃，我國醫療衛生單位還沒有建立長期有效、科學規范的績效激勵管理機制，還不能對醫療衛生機構和工作人員開展合適的績效管理，并且權責并不分明，沒有明確人員之間的工作分配，醫護人員進行績效考核的時機、時段選擇還不明確，績效考核反映出來的問題沒有及時反饋給相關人員，促進他們進行自我反省和改正的力度還不夠強，在一定的平均主義的引領下的現代醫療人事管理的有效管理機制還未完全建立。

2.3 醫療衛生人才管理機制相對落后

在改革開放的浪潮中，我國的醫療衛生單位在管理上也進行了相應的改革，但改革的力度還不夠強，人才培養、選人用人方面深層次的基本問題還不能完全解決。2016年云南省衛生專業技術人員中，本科及以上學歷人員比例為29.56%，為云南省醫療衛生事業發展提供了充裕、高水平的人力資源基礎，但優秀的醫護人員不僅僅是要具有高學歷，還要有責任心、愛心、耐心、自我情緒調節能力、和強大的心理素質等內在品質。現階段新招聘的各類醫護人員的知識水平相對來說是較高的，但是在利用和培養好人才方面還做得不夠，科學有效的選人用人機制不僅要進行考核和人員內部的調整，還要在選用人員的過程中加強對職工素質的培養，不定期的考核醫護人員的個人道德品質，這對于醫療服務類行業來說也是至關重要的。只有這樣，在遇到突發醫療沖突時，醫護人員才懂得如何跟病患進行溝通和協調。另外，現階段選人用人方面一定程度上還存在有徇私舞弊的現象，很難做到真正的公平公開，醫療衛生事業單位要想全面發揮好人力資源的積極作用，加快醫療事業的發展，不僅要優化管理機制，還要對人員的調配做到公平公正，不間斷的教育培養，全面跟上社會前進的步伐[5]。

3 建議

3.1 改變傳統思想，堅持以人為本

我國現階段的醫療衛生人力資源管理體制機制深受傳統管理模式的影響，已逐漸不適應當今醫療衛生事業的發展。傳統模式主要核心在于“事”，它主要強調“事”為主要對象，針對事的發生，而不是以人為本的思想觀念，忽略對人的主觀感受、忽略人自身的才能和內在潛能，忽略了人的主觀能動性和行為刺激性。這樣的管理持續下去會導致內部人員分配不均衡，沒有積極性。在一定程度上限制了職工能力的發揮，阻礙了醫療事業的發展。當今最新的人力資源管理理論認為，應該把人放在第一位，以“人”取代“事”成為核心的觀念，管理不再局限在對人、對事的掌控，而是將它們作為現今內部資源來進行管理。刺激員工的積極性和創造力[6]。為達到這一目標，一是將人力資源管理的轉變當成醫療衛生事業單位首要任務，摒棄傳統的思想觀念，創新醫療衛生人力資源管理體制機制，激發工作人員的自身潛能；二是要引導管理者的思想觀念，加強以人為本的服務理念，重視衛生基層結構中的人力資源管理工作，使每一個員工都能不斷挖掘自己的內在潛能。

3.2 加強崗位管理

云南省三級醫院衛生專業技術人員占比在逐年增加，基層人員的占比卻不斷下降，專業公衛機構、其他機構的占比也在不斷下降，提示上級醫院對基層衛生專業技術人員存在明顯的“虹吸”現象。人力資源管理將崗位管理作為管理的關鍵，符合“以人為本”的管理核心。我國醫療衛生事業單位人力資源管理的改革，必須拋棄以身份管理為核心的陳舊模式，轉變成以崗位管理為核心的新型模式，嚴格遵循相關規定，按照人們對醫療護理的需求來進行崗位的設置，并要進行合理的資源配置，協調各部門崗位之間的發展[7]。這要求當今醫療衛生事業單位的人力資源管理者中，一要科學設置崗位，科學設崗有助于醫療衛生事業人事管理系統的發展，還可以充分發揮每一個崗位的職能優勢，按照個人所具備的技能來設置崗位，讓工作人員更加明確自己所在崗位的基本任務，還可以不斷提高職工的工作效率；二要建立明確的崗位賞罰制度，以調動工作人員的積極性，避免工作人員避重就輕地完成好自己工作的現象的發生。

3.3 加大人才培養力度

人力資源管理工作的出發點和落腳點都在于“人”，這種管理制度的核心在于對人進行系統的培訓管理，以此來完善醫療衛生事業單位人力資源管理，不僅加強對人員的學歷知識和專業技術的培養，同時還加強對人員個人內在素質以及個人修養的強化培訓。與全國水平相比，2016年云南省每千人口衛生專業技術人員數為5.25人，僅為全國水平的86%；每千人口執業(助理)醫師數為1.8人，僅為全國水平的78%、西部水平的84%；每千人口注冊護士數為2.23人，為全國水平的88%，西部水平的89%[8]。彌補差距的關鍵在于加大云南省的人才培養力度。通過加大人才培養力度，以進一步提高員工的醫療技能，樹立醫療衛生單位的服務品牌。一是各醫療衛生單位要結合本單位專業特點，做好人才培養規劃，認真策劃和安排培訓內容；二是要突出重點，對培訓范圍內的重點內容進行重點培訓，以提升職工工作技能和修養素質，提高工作效率，促進醫療衛生事業的發展。

3.4 建立長效激勵機制

醫療衛生事業的發展關鍵在于引進和留住高層次的衛生專業人才，留住人才的關鍵在于制定有效的激勵機制[9]。經濟發達的地區通常會利用當地優于全國大部分地區的社會資源優勢來吸引優秀人才，比如戶口優勢、住房優勢、子女入學優勢等方面的優惠政策。云南省這樣經濟發展比較落后的邊疆少數民族地區，也要充分創造和利用社會資源的比較優勢，為引進和留住高層次的衛生專業人才制定有吸引力的激勵機制。要根據工作的不同階段施以不同的激勵手段，在工作開展前要建立明確的賞罰制度，讓職工做到心中有數；在員工開展工作時要及時給予必要的鼓勵和支持；在工作完成后，要及時進行總結并對結果進行績效評比。除了物質和金錢方面的激勵以外，還要注重“感情留人”作用的發揮，比如單位領導應給予職工更多的工作信任，使工作人員在工作中更有激情[10]。信任是使用成本最少但效果較明顯的激勵方法，可以讓員工在工作中更加團結、更有效率。

參考文獻：

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