關于我國企業人力資源成本計量模式的探討

鐘栗廣 徐凱 王妍 樊星

[摘 要]科學的人力資源成本計量模式，可以幫助企業管理者獲取正確的決策信息，實現企業雇員個性化管理，通過企業人力資源成本計量，合理分配企業資源，有利于推進企業人力資源目標化管理。基于此，本文以我國企業人力資源成本核算現狀為例，通過分析企業人力資源成本計量存在的問題，提出了與企業相適應的計量方式，以期為企業完善人力資源計量提供借鑒。

[關鍵詞]人力資源；企業；重置成本

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2018.24.022

[中圖分類號]F275 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2018）24-00-02

目前，我國的人力資源價值計量過程存在很多缺陷，部分計量過程只計算補充價值，并沒有包含剩余價值，只反映交換價值。在這種背景下，對人力資源成本計量進行研究，旨在彌補人力資源成本計量的缺陷，使我國企業重視人力資源成本核算，促使人力資源成本計量全面反映人力資源價值。

1 人力資源價值計量模式的相關理論

1.1 人力資源計量模式

人力資源計量模式是對企業擁有的人力資源進行計量，是將企業人力資源從開發到應用過程中產生的費用反映在企業財務報表上，并且在每個會計期間終了時，對這些人力成本費用進行合理攤銷，并確認當期的人力成本。當出現損失時，企業可以根據損失金額計入當期，能夠對企業人力資源價值進行合理計價。

1.2 人力資源價值的計量方法

1.2.1 歷史成本法

歷史成本法是傳統核算法，根據人力資源的開發全程，以實際成本對人力資本進行測量與量化。該測量方法是客觀的，但在測量過程也存在不足之處，不能反映人力資源的真實價值，其在計量過程中與賬面價值往往會有誤差，無法為管理者提供準確的決策信息。

1.2.2 重置成本法

重置成本法是在現行價格水平下，重新計量微觀管理主體、員工、收購、發展等成本的方法，能夠反映出人力資源的現實價值，但也存在很多不足之處，例如對于高科技微觀經營主體，在現實中不存在同等替代者的人力資源。當前，人力資源的相關成本計量方法有很多，由于其他成本法的使用范圍有限，計量過程含有較多的主觀成分，從而在實際應用中以歷史成本法為主。

2 我國企業人力資源成本計量存在的問題

2.1 缺乏完善的人力資源計量模式

當前，很多企業成本體系偏好于實物形態的資源控制，缺少人力資源核算體系，是無法對人力資源進行資產確認計量與報告的。由于很多企業人力資源核算體系發展滯后，從而不能有效進行成本管控，一些企業更沒有完善的并且適用自身可執行的方案，造成人力成本管控失效。人力成本管控需要事前做好預算，但很多企業并沒有對人力資源進行事前預算，從而根本談不上對人力成本進行有效控制。

另外，很多企業沒有足夠的、可以借鑒的經驗，很多企業管理層錯誤地認為要做好人力資源費用管控，需要最大限度地降低員工的工資，這種做法不但會影響員工的工作積極性，同時還會使離職人員不斷增加，反而會增加企業的各種成本，究其原因，就是沒有找到科學、合適的人力資源成本控制方法。保險是國家規定強制執行的成本費用，工資是人力資源成本占比較大的一項，企業在實施人力資源成本制度時，既要使成本投入轉化為最大的經濟效益，同時又要注重人力資源成本對員工的激勵作用。

2.2 人力資源計量模式方法缺少可操作性

人力資源會計計量方法主要包括貨幣計量與非貨幣計量，其中貨幣計量占主要地位。在成本法模式中，對人力資源進行核算存在明顯的局限性，歷史成本符合傳統會計核算，被人們普遍接受，但在實際操作過程中卻存在缺陷，人力資源與其他資產存在區別，不同之處在于人力資源具有自主性，可以通過后天學習及經驗積累進行不斷改善，從而就會導致人力資源的賬面價值與實際價值存在較大的差距，會影響信息使用者的決策。人力資源會計計量方法較多，操作起來較為復雜，因此操作性較低，最終會造成人力資源浪費，同時也會增加企業招聘員工的支出。

很多企業在經營的過程中，由于不同的崗位對于人員的需求也是不同的，合理控制人力資源成本，首先就要選擇與崗位相適應的人員，從而才可以充分發揮人力資源的作用，投入的人力成本才可以最大限度地轉化為企業的效益。目前，很多企業在招聘員工時，缺少科學的用人觀念，不分崗位盲目地招聘人員，必然會增加人力成本，造成人員崗位定位不清晰。

3 解決企業人力資源成本計量問題的措施

3.1 完善企業人力資源計量模式

由于人力資源計量模式是為人力資源管理服務，因此企業應在人力資源管理制度的基礎上建立人力資源計量模式，建立規范的用人制度，能夠減少企業人力資源流失，避免出現計量失誤，利用用人合同對人力資源進行流動性約束，嚴格把握招聘渠道，并對其進行合理計量，使企業人力資源計量模式趨于完善。首先，企業在招聘高層人員時要通過獵頭公司，如果中層就沒必要找獵頭公司，以免增加招聘成本。其次，企業應分別對不同階段的人力成本進行事先控制、事中控制，針對每項成本進行合理、準確計量。再次，企業在計量時要做到有效識別人員成本，確保企業可以及時準確地核算與計量招聘成本。最后，招聘要經過企業各級領導的審核，避免產生不必要的成本，使人力資源趨于合理化。

3.2 人力資源計量要更好地融入傳統會計核算

企業人力資源計量關系到企業剩余價值的分配份額，不恰當的人力資源計量，會引起企業物質資本所有者的不滿，不能充分利用企業的人力資源，從而無法調動人力資源的積極性，會出現離職率較高的情況。因此，準確計量企業人力資源，對于企業人力資源會計的應用及管理具有重要的影響。目前，企業人力資源會計運用價值觀，從企業人力資源可以創造的價值角度，衡量企業人力資源的價值，是由人力資源的特殊性決定的。人力資源準確計量需要得到所有者的認可，其實這是人力資源所有者與物質資源所有者之間的博弈過程，因此企業應該沖破物質資源計量傳統觀念的束縛，與人力資源的特征相結合，拓展現有思維，將博弈過程顯性化，使其可以更好地融入傳統會計核算過程中。

3.3 建立完善的人力資源計量體系

3.3.1 整合企業與人力資源計量相關體系

人力資源計量過程需要全員參與，而企業計量核算較為單一，沒有全員參與，再加上存在干多干少一個樣的情況，導致員工工作過程缺少競爭及公平性。有效抑制成本增長的關鍵，在于整合企業的相關體系，并且對企業人力資源進行合理控制，并加強準則核算，才能確保人力資源在企業運營過程中充分發揮應有的作用，才能提升企業的經濟效益和市場競爭力。隨著人力資源的流動性不斷增強，企業必須建立相適應的人力資源評價標準，重新分配人力資源權益進行核算，并且將企業的效益與人力資源績效掛鉤，從而能夠調動企業員工的工作積極性。

3.3.2 企業人力資源單獨列報

企業人力資源應該在資產負債表中單獨披露，應該以會計恒等式對人力資源進行計量。企業人力資源會計在資產負債表中進行披露，有利于調動企業人員的工作積極性，在資產負債表中反映人力資源的成本、使用狀況，不應與傳統會計相矛盾。企業應該在報表附注中披露人力資源信息，全面披露人力資源的投入情況，分析企業人力資源的實際投資額與預算間的差異，分析是否能夠實現投資目標。此外，企業要披露人力資源的整體狀況，披露企業員工受教育程度、工作業績等，幫助企業利益相關者預測企業未來的前景及存在的風險。

3.3.3 對企業人力資源成本進行計量分攤

從投入角度出發，企業應該核算企業人力資源各階段的成本，將企業取得、開發成本資產化轉為費用，收益性支出部分分期攤銷，并將企業人力資源使用成本計入當期費用。將資產性支出取得、開發成本資產化，更符合企業會計核算配比原則。

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