談人力資源薪酬管理中存在的問題及解決對策

盛蘊卓+李艷+張旭+陳妍

【摘 要】當前社會已經逐漸進入了知識經濟時代，而企業的人力資源薪酬管理也成為了企業管理中的重要環節，能夠有效的推動企業的持續發展。為此，企業的人力資源薪酬管理逐漸受到社會各界的廣泛關注，本文就人力資源薪酬管理工作中存在的問題進行了分析，并且進一步探討了如何解決這些問題的有效措施，旨在為企業的發展營造一個良好的發展環境。

【關鍵詞】人力資源；薪酬管理；解決對策

企業人力資源的薪酬管理工作作為企業發展中的重要環節，這在提高企業市場優勢中占據著十分重要的地位。但是，擁有較為優質的人力資源并不是說就擁有了較大的市場優勢，還需要的企業的管理部門在實際的工作中不斷完善和發展，構建高效、有序、透明的人力資源獎勵機制，才能夠充分發揮人力資源薪酬管理的重要作用。同時，在世界經濟不斷發展的今天，無論是人力的競爭還是市場的競爭都顯得尤為激烈，而員工作為推動企業發展的直接動力，需要充分調動員工的工作潛力和工作激情。大多數的員工選擇來企業工作都是為了追求更好的生活，為此，薪酬是員工工作的直接動力，在這樣的環境下，企業需要建立健全的人力資源薪酬管理制度，保證員工的工作利益。但是，就目前大多數企業的發展情況來看，普遍存在人力資源管理缺陷，這些缺陷嚴重的制約著企業的持續發展。為此，企業的相關部門應該及時的發現這些問題，并且依據企業發展的實際情況，指定出科學、合理的解決措施。

一、人力資源薪酬管理中存在的問題

（一）薪酬管理缺乏公平性

企業員工的薪酬以績效評價結果來指定，能夠保證員工的薪酬的公平性，但是大多數的企業并沒有嚴格的按照績效評價結果來指定，有的企業甚至依據管理者的實際情況或者個人工作經驗指定薪酬制度，這就到這企業的薪酬制度存在可較大的隨意性。這種帶有較大隨意性的不僅容易引發企業員工的不滿，影響員工工作的積極性和創造性，還將會影響企業人力資源薪酬管理制度的不斷完善，如果員工長期處于這樣的環境下，會導致員工產生跳槽的現象，影響企業的持續發展[1]。

（二）薪酬管理制度設計不完善

隨著我國經濟的不斷發展，大多數的企業呈現出持續發展的態勢，企業為了是對應當前經濟的發展形勢，進行了大規模的改革，導致社會中的經濟發展模式存在較大的變化，如果員工的薪酬管理制度還處在原有的水平，將會導致企業的經濟發展與社會經濟發展相悖。為此，企業在發展中應該密切關注這些問題的嚴重性，并且針對人力資源薪酬管理中存在的問題進行全面的分析，及時解決這些問題帶來的不良后果，促使企業的發展與當前經濟的發展相適應。但是，仍然有一些企業沒有將人力資源薪酬管理工作提上日程，沒有隨著社會的經濟發展模式和經濟變化狀況進行適當的調整，也就說還在使用傳統的人力資源薪酬管理制度，導致企業薪酬的分配過程中存在一系列的問題，影響了企業薪酬制度設計的完善。

（三）薪酬管理缺乏動態調整機制

企業在時代的推動下呈現出不斷發展的趨勢，而企業的薪酬管理制度也應該在這樣的形式下進行不斷的發展，否則將會嚴重的阻礙企業的發展的進程。而想要構建科學、完善的薪酬管理卡制度還需要從以下幾個方面進行考慮，一方面，薪酬制度需要與企業員工的績效考核相聯系，促使員工的薪酬分配有科學的依據，能夠有效的提高企業薪酬制度的公平性[2]。另一方面，構建完善的薪酬管理體系，該體系一般情況下具有較強的固定性，只有在少數情況下才會出現變動，但是波動的幅度較小，并不會對的企業員工的薪酬造成很大的影響。但是，企業薪酬管理制度都不能夠脫離企業發展的實際情況，否則將會造成企業資金的浪費，直接影響著企業的發展。

二、完善人力資源薪酬管理的有效措施

（一）建立公平、合理的薪酬管理制度

企業想要在激烈競爭中得到長遠的發展，就需要及時的改變人力資源和薪酬管理中的不足之處，但是在改進的過程中需要及時的了解企業發展的實際情況，制定公平、合理的薪酬管理制度，改變企業薪酬管理的狀況。一方面，企業需要以目前社會經濟發展的趨勢和企業薪酬管理中存在的問題為依據，在專業人員的科學分析下構建公平的薪酬管理體系，從而真正實現薪酬管理在調動員工工作積極性等方面的重要作用，推動企業的長遠發展。另一方面，建立具有靈活性、多樣性的薪酬管理制度也是企業的發展中的重要環節，也就是說企業的相關部門應該依據企業在不同階段的發展目標，適當的調整薪酬管理制度，以不斷適應企業的發展趨勢。例如：企業在不同的發展階段具有不同的發展目標和發揮戰略，這些對于將會對企業員工的工作強度和工作內容有著較大的影響，并且在市場環境的影響下，再企業不同的發展階段實行不同薪酬管理制度，將會為企業的發展營造一個良好的發展環境[3]。

（二）完善薪酬制度結構的設計

企業員工在實際的工作中會面臨這各種各樣的壓力，這些壓力可能來自工作的輕度和工作的難度，也可能來自的企業管理制度的不完善。為此，這這種情況下，員工不僅需要一定的物質獎勵來激勵員工，也需要對員工給與一定的心理安慰，這就需要企業的管理人員及時的了解每一位員工工作能力，并且給與適當的鼓勵和肯定，讓員工能夠收獲到滿足感和自豪感。為此，物質獎勵和精神獎勵應該靈活的融入到企業的薪酬管理制度當中，從而構建更加科學、完善的薪酬制度結構設計，這樣不僅能夠對員工進行全方面的監督和管理，提高員工工作的積極性和創造性，還能夠大大的提高企業薪酬制度的效率和質量，為企業的持續發展奠定見識的基礎。

（三）建立動態的薪酬體制調整機制

建立動態的薪酬體制調整機制也是調動員工工作積極性的重要手段之一，而動態的薪酬體制調整機制在實際的完善中需要考慮各個方面的問題。首先是，在建立之前企業需要對企業發展中的實際情況、員工工作的情況等進行系統的了解、然后通過專業人員科學的分析，從而對員工的薪酬管理進行適當的調整和完善。另一方面，企業員工的工作狀況、工作能力、工作業績等也是企業薪酬調整的重要依據。通過這種方式不僅能夠讓企業的薪酬管理制度隨著的企業的動態發展、市場經濟的發展趨勢、企業員工的工作成績等進行合理的調整，促使企業的發展與時代的發展相適應。還能夠充分調動員工工作的激情，讓員工依據自己理想的工作目標，努力實現自身的價值。

三、結束語

綜上所述，薪酬管理工作是企業人力資源管理工作中的重要組成部分，在調動員工工作積極性和促進企業長遠發展中發揮著十分重要的作用。為此，企業的相關部門應該針對人力資源薪酬管理中的薄弱環境，采取有效的優化措施，并建立完善的人力資源薪酬管理體系，從而促進企業的進一步發展。

【參考文獻】

[1]耿新楠， 喬瑞中. 淺議中小企業人力資源薪酬管理存在的問題與對策[J]. 港澳經濟， 2015（14）：80-81.

[2]劉宇焓. 企業人力資源薪酬管理中存在的問題及對策[J]. 商， 2016（9）：27-27.

[3]樂仕凌. 淺談現代企業人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題和對策[J]. 人力資源管理， 2017（10）：163-163.endprint