淺談新常態下傳統媒體事業體制內青年業務人群現狀和培養

田 婧

（中央人民廣播電臺，北京 100866）

一、目前狀況

新媒體基于快捷性、海量性和互動性等特點不斷擴大概念范疇，涵蓋了網絡、手機、數字廣播、數字電視、數字電影、數字雜志、數字報紙、桌面視窗等形式，時下最流行的博客、播客、維客（Wiki）也在新媒體之列。新媒體內容和渠道的快速擴張對傳統媒體產生了垮塌式的沖擊，其中最明顯的是傳統媒體核心業務人才的大量流失。中央電視臺《對話》欄目前制作人羅振宇、南方周末前副總編輯伍小峰等傳媒大佬的離職，掀起了傳統媒體業務干部紛紛跳槽的巨大波瀾。這股人才流失大潮讓各大傳統媒體措手不及，紛紛采取應對措施，但效果不盡如人意。新媒體的迅速崛起讓我們的媒介生活發生了革命性變化，多樣化的新媒體形式和潮涌般的熱點內容撲面而來，各種信息往往讓我們應接不暇。媒體人面對這一革命性的變化有興奮、有期待，但更多的可能是焦慮和恐慌。傳統媒體的地位岌岌可危，傳統媒體內部更是危機四伏，“去還是留”成為大家討論得最多的話題。周邊環境的變遷，讓具有競爭力的人才逐漸關注到體制外的花花世界和離職之后獲得成功的案例，他們在這種潛移默化的作用下尋找出路，并且很多人都順勢成功了。大佬們的離職表面看來讓各家傳統媒體單位受到了重創，但是這對傳統媒體來說也并非全都是負面影響。大佬們的離職同時促進了整個傳媒行業人才的合理流動，為行業注入了新鮮血液，特別是為青年業務人才的發展和職業晉升打開了綠色通道。在新媒體將繼續擴張的時代，青年人無疑是主力，他們的創新嘗試和新媒體思維層出不窮，無論是傳統媒體還是新媒體公司內部都應為青年業務人才搭建發揮他們才能的舞臺。

二、傳統媒體體制弊端

冷靜分析就會發現新媒體比傳統媒體更具活力，并且新媒體有相當強的應變能力。新媒體公司內部人才流動非?？?，內外部競爭也非常大，隨時都有被替代的風險，崗位設置更是根據市場變化而變化。但這些適時的調整對于傳統媒體來說可謂力不從心，大多數人常年在一個崗位上，日復一日，年復一年，工作穩定，不思進取，人員流動不大，工資收入并不可觀，這些與行業大勢完全相反。不能否定的是，很多傳統媒體單位在幾年前就進行了新媒體嘗試，但為什么還會出現目前這樣慘淡的狀況呢？主要還是體制內領導和業務人員的制度經營管理理念滯后，辦事程序繁雜、低效造成的。雖然領導層和業務人員都是在采、編、播一線高強度訓練而成，但因為手捧“鐵飯碗”，成為領導后易脫離業務思考，疏于與時俱進和專業學習。他們在業務上的考慮出發點，更多的是如何將這些變成政績，甚至是為了一個形象工程創造很多沒用的擺設。更可怕的是在這種禁錮思想的影響下，體制內領導人員和業務人員為了政績不敢創新嘗試，怕捅婁子，就這樣一天天地虛度光陰，在受到新媒體的猛烈沖擊之后他們才從睡夢中驚醒。大量優秀人才在陳舊的體制和不完善的人力資源管理的內耗中不堪重負，只能無奈又惋惜地選擇離開。

三、青年業務人群發展瓶頸

（一）人崗匹配度較低

事業單位由于體制機制的限制，并沒有科學高效的管理制度，更多的是“人制”，不是真正意義上的人力資源管理，根據事情配備崗位，根據崗位配備人才，也并不是以人為核心，員工被動地工作和完成任務，大部分都是照章辦事，只看眼前，基本沒有創新性和科學性可言。人員崗位分配更是簡單粗暴地根據所學專業進行對應，并沒有進行非常準確的崗位匹配度測試。

（二）人才進入途徑狹窄

事業單位體制內，人才引進途徑單一，對于求職者來說更是難上加難。體制內人員招聘大多為政策要求，幾乎不會面向社會大量招錄人才。事業體制內大多為政策性解決北京落戶，但隨著人社部進京指標的嚴格限制，越來越多的求職者無法落戶北京，用人單位不斷提高用人門檻，導致出現“掐尖兒”的現象。很多優秀人才無法進入體制內，進入體制內的也大多為專業尚可以的領導關系戶。優秀人才進不來導致優秀的青年業務人才無法到達合適崗位，人才選擇限制較多，這無疑對吸納青年人才有重大影響。

（三）缺乏合理的工資分配制度

大多數傳統媒體事業體制內人事管理績效考核制度多為形式，按照行政事業單位的級別設定，根據其學歷、職位、工齡等決定，而工作表現、業績、工作能力等都不能真正影響其工資待遇，這無疑嚴重導致員工的工作積極性不高，干事創業的精神更是無從談起。普通員工和領導層的收入差距因為所謂的工資改革一次次地加大，這讓青年業務干部深感不公平、不合理，這些都會影響他們的干事精神。

（四）職業發展道路曲折而緩慢

青年業務干部多為“改革開放后”的新青年，他們更注重的是自我價值和理想抱負的實現?？墒窃谑聵I體制內受到傳統觀念的影響，按資排輩的觀念根深蒂固，青年業務干部要等到老一輩人退居崗位二線才有晉升機會，這些會在無形中打擊青年業務干部的工作積極性。傳統觀念像一把雙刃劍存在于傳統媒體事業單位，關于職業發展問題，在新媒體公司中職位晉升就顯得更為科學、合理。

（五）發揮空間有限

青年人的想法日新月異，很多創新性嘗試受到的約束較多，這無疑會影響青年員工的工作積極性。也許在工作初期青年人還有一些開拓性的想法想去實踐和探索，但由于體制束縛和人際關系的影響，這些想法最終并沒有付諸實踐。傳統媒體事業單位盤子大、規矩多，讓很多青年人有想法不敢做，就算實施了也不一定能受到領導的賞識，久而久之就不再有新想法、新行動了，最終導致很難調動員工的工作主動性和積極性。

四、建議與措施

首先，是建立和優化科學的管理模式。提高人崗匹配度，遵循以人為本的原則，客觀科學地選人、用人。利用現有資源最大限度地激發員工的工作積極性，鼓勵員工發揮主觀能動性。[1]在當下這個轉型與創新的重要階段，傳統媒體在人力資源管理中應充分利用人才的作用，更加準確地認識、尊重人的本質特點，運用科學的管理制度，有效地激活、發掘人的巨大潛能，為人才創造更加寬廣的發揮空間，讓人才發揮出更大的作用。

其次，增強員工的競爭意識，杜絕懶散的工作態度。打破員工心中的“鐵飯碗”意識，建立一定的競爭機制實現人力資源的優化配置，根據工作業績和工作成果分配薪酬，避免出現不干活只拿錢的崗位和人員。合理的競爭機制不僅可以實現人員的優化選拔，還可以調動員工的工作積極性，尤其是鼓勵青年業務干部勇于創新，敢想敢做，在薪資分配和獎項獎勵方面鼓勵青年業務干部，激勵他們勇于創新，創造成績，應用這種科學的激勵制度有利于提高傳統媒體的競爭力。

第三，提高員工的歸屬感、重要感和自豪感。無可厚非，員工的歸屬感主要來自待遇，但要在收入上讓每個員工都滿意是比較困難的。人力是資本，而不是成本，更不是包袱，所以只有工資能滿足員工的生活需求才能在最基本的層面留住人才。要讓職工在工作崗位上發揮自己的創新性想法并給予適當支持，讓他們敢想敢干，充分調動工作積極性，讓他們感受到自己的重要性，并讓他們感受到在一個先進的團體中工作或因自己的工作創造出成績后的自豪感。這些心理建設對于維系員工和單位的緊密關系有至關重要的作用。

第四，營造輕松和諧、民主健康的工作氛圍?！案母镩_放后”的青年一代是朝氣蓬勃的一代，他們自主觀念強、創新想法多，更加渴望自由的生活和工作。他們在選擇工作的時候除了考慮常規因素之外，工作氛圍也是重要的衡量指標。大多數傳統事業單位結構老套，工作作風嚴謹，氣氛緊張、環境壓抑。但隨著新媒體的沖擊，這些傳統媒體單位大都隨機應變，給青年人提供了巨大的發展空間，適應時代潮流，活躍工作氣氛，逐漸形成老中青三代和諧相處、輕松愉快的工作氛圍。

最后，注重對青年業務人群實行多元培養，加大對年輕干部的培養力度，轉變之前重選拔、輕培養的做法。同時，還要實現培養方式的多元化，強化實踐導向。培養方式不能停留在表面，需要加強實踐性培養和鍛煉，深入基層，接觸疑難問題，突破常規思維在實踐中尋找新方法。另外，需要幫助青年職工在工作實踐中提升工作興趣，增加工作樂趣，這也是增強員工歸屬感的重要手段。在日常工作或專項培訓中需要設計與工作相關并且職工感興趣的內容，促使員工自覺自愿地學習，讓職工實現理想抱負。

五、未來期待

國家加大了對傳媒市場的宏觀調控力度，提出“快速推進電信網、廣播電視網和互聯網三網融合”。三網融合不再停留在一種美好憧憬的階段，更不會成為明日黃花，它發展得如火如荼，對傳媒業產生了極大的影響。這一重大舉措對于媒體人來說是巨大的機會，在這樣的背景下行業發展平臺將更加廣闊，媒體人在不斷提升自己的同時也面臨各種新的挑戰。對于傳媒產業鏈上下游機構來說，如何迅速應對這一變革同時保證優秀人才不會流失就顯得尤為重要。

傳統媒體大多為事業體制內企業，對上文陳述的體制弊端不再贅述。新媒體和傳統媒體在人才戰略上有很大的區別，這也是傳統媒體向新媒體轉型屢屢受挫的原因之一。傳統媒體機構需要建立互聯網思維，借鑒先進的用人機制，激發員工的工作動力和工作潛能，真正將培養人才和使用人才相結合，把吸引人才和輸出人才相結合。新常態下，對青年業務干部的培養和使用，需因地制宜并勇于創新機制，在幫助他們夯實自身素質的同時還需優化晉升通道。給青年人更多的鍛煉機會才能給他們多壓重擔，而多壓擔子才能多出成績，多實踐才能多展所長。新時期，我們必須保持單位的競爭力，注重員工與單位的紐帶聯系，提高員工和單位的黏合度，將人才戰略與單位發展戰略密切聯系在一起。

[1]焦連紅.新形勢下傳統媒體人力資源管理體制的改革創新[J].經營管理者，2017（3）：159.