新公共管理視角下的公共部門人力資源管理分析

李文嘉

（河北科技大學河北石家莊050018；石家莊市無極縣東侯坊鄉人民政府052460）

隨著我國社會經濟的發展，社會對人才的重視程度也逐漸加強，而人才的招聘與培養離不開人力資源的發展。我國在公共管理的人力資源管理方面還存在一些問題，因此，加強人力資源部門的管理是我國公共部門發展的前提條件，這就意味著政府要轉變原有的人力資源管理的思想，創建新的人力資源管理的觀念，以此促進人力資源管理的發展。

一、新公共管理視角下的人力資源管理含義

新公共管理最早出現在英國，隨后迅速發展，發展到各個資本主義國家，在20世紀的公共管理領域占有重要的地位。新公共管理視角下的人力資源管理的引入方式是借鑒工商部門的人力資源管理的先進之處，并進行一定的創新，以此來促進人力資源管理的發展。

二、新公共管理視角下的公共部門人力資源管理存在的問題

（一）管理觀念落后

目前，許多公共管理部門對人力管理觀念并沒有一個先進的認識，是用舊的管理思想進行管理的，在管理中沒有把加強人才隊伍建設作為基礎性、戰略性任務來抓。但是這種落后的管理理念已經不能適應當前的發展需求，迫切的需要對理念進行更新。公共部門自身也需要對人力資源管理進行改革來順應經濟的發展。

此外，公共部門在進行管理時，有時按照領導的要求來進行管理，部門人員在管理時并沒有自己的管理思想，因此導致一些人員配置不合理的現象的產生，從而對人力資源的管理工作造成一定的影響。

（二）人力資源管理中缺乏激勵機制

公共部門實行激勵制度，可以激發員工更努力地進行工作，同時也是留住人才的方法，激勵方式的不同也會對不同人才產生不同的影響，可以激發人才的積極性。但目前，公共部門人力資源的管理中，缺少一定的激勵機制，當員工做出優秀業績時沒有獎勵，這極大的影響了員工的積極性。此外，公共部門的晉升也較為單一，也沒有一定的考核機制，作為普通的公共部門人員，不管工作得如何努力和認真，有時也得不到晉升的機會。

（三）考核制度存在不足

公共部門中績效考評的制度已經得到了初步的建立，但是考評的內容不在科學規范的范圍以內，多數情況都是基于對員工的印象進行考核打分，這將使績效考評制度的效力無法發揮應有的作用。在當前的績效考評中，沒有按照一定的標準對員工進行考核，同時在考核時對各部門的職責、任務也沒有進行規定，這使得一些員工出現偷懶的現象。

三、完善新公共管理視角下的人力資源管理的對策

（一）更新人力資源管理理念

許多公共管理部門對人力管理觀念并沒有一個先進的認識，是用舊的管理思想進行管理，因此公共單位的管理人員需要樹立新的管理理念，使其能夠積極的去參與到具體工作當中。首先公共部門要強化管理人員的人力管理觀念，將市場化的理念應用到人力管理中，將公共部門的成本收益和價格機制應用到人力資源的管理中，讓員工對交易成本有更多的了解，從而提高公共部門的人力資源管理的效率。

（二）完善激勵機制的多元化發展

面對當前的績效考評中，沒有按照一定的標準對員工進行考核，同時在考核時對各部門的職責、任務也沒有進行規定，公共部門要實現激勵方式的多樣化。實現激勵方式的多樣化要從多角度進行考慮，首先，要堅持以員工為本，從員工的實際需要出發，讓員工的需要得到最大限度的滿足。此外，要根據情況的不同采取不同的激勵制度，對優秀的人才或管理者進行重點培養，給他們更為廣闊的發展空間，同時讓優秀人才有更好的學習和發展機會。最后，采取不同類型的激勵方式，如短期激勵和長期激勵，對表現好的員工進行短期激勵，激勵的方式如獎金或競賽獎金，同時根據不同的崗位給予不同的激勵措施，激發員工的工作積極性。

（三）完善考核機制

公共部門的人力管理的考核形式比較單一，因此要建立公平、有效的績效考核體系。建立績效體系的考察內容應包括職工的才能、品德、素質、潛力和工作的態度、質量，在年末對員工一年的業務量進行排名，分出一定的檔次，對于排名靠前的員工給予一次性獎金獎勵；其次，在考核方法上進行一定程度的改變，采用目標管理的方法，把員工的個人目標與企業的目標結合在一起，從而制定出符合員工的目標，員工可以根據此目標完成工作計劃，發現目標中有不合適的地方進行及時改正，最后公共人力管理部門根據員工最終完成的目標進行績效考核。同時，公共人力管理部門還可在員工績效考核時采用全方位的考核，如上級考核、下級考核、同級考核和自我考核等，這種考核內容可以讓員工全方位的了解自己，同時在考核時，考核者和被考核者可以面對面的進行交流，以此知道自己工作中的不足之處，然后找出辦法解決問題。

結束語：

隨著社會的發展，人力資源管理成為公共管理部門關注的重點，面對當前公共管理部門人力管理存在的問題，公共管理部門要對人力管理觀念進行創新、完善激勵機制和考核制度，以此促進人力資源更好的發展。