基于勞動經濟學背景下的人力資源管理方略

劉玲

【摘 要】 21世紀初期開始，曾經出現過企業為了滿足經濟發展的需求而進入的科學管理時代。企業紛紛在發展生產要素的基礎上，通過人力資源管理對企業進行改革以提高經濟效益。如今，隨著社會的不斷進步，人們的管理理念也得到了更新。在勞動經濟學背景下，現代企業應該如何通過人力資源管理提高經濟效益，是本文研究的主要內容。筆者結合自身經驗，以勞動經濟學為基礎，研究與之相關的人力資源管理問題。

【關鍵詞】 勞動經濟學 人力資源 管理

一、勞動經濟學的內涵

21世紀初期開始，曾經出現過企業為了滿足經濟發展的需求而進入的科學管理時代。企業紛紛在發展生產要素的基礎上，通過人力資源管理對企業進行改革以提高經濟效益。如今，隨著社會的不斷進步，人們的管理理念也得到了更新。

（一）定義

勞動經濟學是一門勞動學研究性學科，它產生于社會經濟的出現那天，對經濟效益、社會經濟問題進行研究。

（二）理論核心

勞動經濟學研究的核心在于：在勞動力發生的動態過程中，如何實現用最小的勞動投入換區最大的經濟效益。

（三）研究的主要內容

勞動與經濟相交叉、相關聯的問題，都是勞動經濟學研究的主要內容，具體包含：（1）社會經濟發展進程中勞動力再生問題;（2）勞動伴隨的就業問題;（3）勞動力的調整;（4）勞動力的管理;（4）勞動力市場供給與社會需求;（5）勞動與報酬;（6）勞動效果;（7）勞動效率;（8）勞動保險。

現階段，我國企業在人力資源管理方面還存在很多問題，不管是人員配置、勞動力與機器的比例最優化還是人類資源的發展方面，都有很多不足亟待改進。勞動經濟學的角度給當下企業人力資源管理提供了新的思路，可以有效實現企業管理資本的最大化利用，還可以使企業處理好人力成本與經濟效益的關系。通過勞動經濟學的理論指導，使人力資源管理往更科學、更優化管理的方向發展，是企業關注的重點課題。

在勞動經濟學背景下，現代企業應該如何通過人力資源管理提高經濟效益，是本文研究的主要內容。筆者結合自身經驗，以勞動經濟學為基礎，研究與之相關的人力資源管理問題。

二、勞動經濟學和人力資源管理的區別、聯系

（一）勞動經濟學與人力資源管理的區別

第一，概念的區別。人力資源管理的概念主要指在一個特定的團隊集體中，與各個人員能力實踐相關的各項團體性管理工作。在人力資源管理的具體操作中，主要內容為：（1）關于“人”的招聘、選拔、辭退、離職;（2）知識技能、專業技術的培訓;（3）個人能力與績效考核;（4）績效工資與工資發放;（5）勞動保障;（6）企業環境與氛圍的構建;（7）企業改革等。隨著科技的進步和社會經濟的不斷發展，人力資源管理（人才培養與管理，人力秩序維護）已越發成為現代企業能否生存與長遠發展的重要影響因素。它的影響面不僅涉及企業當下和未來經濟收益的提高，也涉及到未來企業的擴張。人力資源管理的地位舉足輕重。而將馬克思主義作為其研究和發展基礎的勞動經濟學的概念則側重于經濟活動中與勞動相關的內容、經濟過程中產生的勞動、勞動發展模式、勞動發展規律等。

第二，研究內容的區別。人力資源研究的內容主要集中在于管理理論相關的內容;而勞動經濟學研究的主要內容則聚焦在經濟學理論相關的呢

第三，探究對象的區別。在勞動經濟學領域，企業和個人作為經濟活動中的兩個研究對象，他們之間的關系往往定義為“勞資關系”;而在人力資源管理領域，企業和個人之間的關系更多的定義為“雇用關系”。盡管究其本質，“勞資關系”和“雇傭關系”幾乎是一樣的，但是，它們所探究的對象卻是不同的。

第四，研究對象的區別。在勞動經濟學領域，主要的研究對象為勞動力市場;而在人力資源管理領域，主要的研究對象則是勞動關系。

（二）勞動經濟學與人力資源管理的聯系

首先，勞動經濟學、人力資源管理兩者均具有相同的研究目的。不管是勞動經濟學還是人力資源管理，不管是“勞資關系”還是“雇用關系”，兩者所研究的目的都是為了促進企業發展，實現提高企業經濟效益，提高社會經濟發展的。其次，勞動經濟學與人力資源管理兩者可以互補互促。相比人力資源管理，勞動經濟學出現的時間較長，研究也更深入。社會經濟不斷發展背景下，企業為了能在激烈的市場競爭中實現經濟利益的最大化，需求對人力資源配置進行調整與優化，使每個人發揮其最大效用。在進行人力資源配置動態調整的具體過程中，雖然一定程度上創造了新的經濟收益，但是受市場環境不斷變化的影響，當前企業人力資源管理還存在不少問題，目前有加劇的趨勢。這對企業的發展帶來不利影響。勞動經濟學有相關的解決此問題的理論研究基礎，可以彌補人力資源管理的不足。再次，勞動經濟學的基本概念和理論體系，都以企業員工是企業不可或缺的勞動資源未研究基礎。最后，勞動經濟學與人力資源管理兩者的研究核心是一樣的，都是圍繞“如何通過最小的勞動量實現員工價值的最大化”和“如何實現經濟效益的最大化”。

三、勞動經濟學背景下，人力資源管理存在的問題與對策

（一）存在的問題

第一，很多企業的人力資源的配置不是最優情況。由于企業投入人力的資金限制，不少企業為了節約用人成本，并沒有將職位合理分配到具備相關知識的員工身上，而是更多地轉移到企業內部“門外漢”上。更甚至的是，有些企業變相使用免費勞動力——通過大量招收實習生，并在實習期滿前就將其解雇。這種方式無法將員工的潛能最大化發揮出來并加以利用，同時，這種不合理的人員配置，讓企業遭受更多更大的、看得見的和看不見的損失。試想一下，讓不具備某項工作能力的人員來完成某項工作，或者員工缺乏某些知識技能，工作超負荷等，這些所帶來的損失難以預期與計量的。

第二，企業往往關注少部分員工，而忽略了企業是一個整體這個基本事實。部分優秀員工的能力得到發展與培養的局限性很大，只有整個大環境、大部分員工的工作能力到得到提高，才能切實地最大化員工利用率。目前，仍然有不少企業片面地認為：只要企業有了擁有先進技術能力的員工，企業經濟利益的最大化就實現了。然而一個被他們忽略的事實是：企業是一個群體，一個相互關系、相互影響的聯動群體，如果無法提高所有員工的工作能力，僅靠少數員工是無法帶動企業真正提高其經濟效益的。

第三，企業對人力和財產的可替代性與替代成本的理解與認識存在偏差。誠然，勞動力成本和機器成本的替代率的動態變化的。在勞動力價格上漲的時候，通過機器來替代勞動力，可以降低生產成本，提高產品數量與質量，使勞動力與機器比例最優化。利用勞動力價格和機器價格的變動調整兩者的數量比例，可以幫助企業因為理解偏差而導致的成本提高。然而，在企業實際生產經營過程中，只有當其發生資金周轉問題時，才會意識到通過裁員的方式來解決;在某項技術眼看再不引進就要被淘汰的時候才想起進行相關的人才招聘與培養。很多時候，企業并沒能主動使勞動力與機器處于最優數量比，這樣不僅增加了生產成本，在遇到問題的時候，還會加重嚴重性，對企業的發展產生惡劣影響。

（二）解決對策

第一，重視員工工作能力的評價與績效考核，盡最大可能減少因為“身兼多職，分身乏術”、能力與職位要求不配所導致的工作失誤和經濟損失。

第二，給各崗位員工根據實際需求進行專業知識、技能技術等方面的培訓工作。通過招聘貼合勞動經濟學特點的員工、給予員工必須的進修與培訓，提高人員招聘考核要求，充實人才儲備庫，基于勞動經濟學視角挖掘潛能巨大的員工，可以有效避免企業因某些特殊需求需要用人而沒人可以用的尷尬情況，從而避免由于人才缺乏引起的經濟損失。

第三，改進選拔方式，通過可行的跳級升職制度刺激員工有意識地自主學習、自我提升自身競爭力水平。這樣一來，企業既可以節約員工培訓進修成本，還可以近乎零成本的為企業儲備技術與人才。

第四，勞動經濟學的理念告訴我們，需要通過建立非長期的人力資源管理體系為基礎來確定人力資源管理的遠大目標和計劃，避免出現以下情況：（1）一旦企業沒有達到預期效益就問企業成本運作責;（2）通過裁員等強制性手段減少人力成本;（3）因為沒有事先儲備人才而在需要時用更高的成本用人，增加企業運營成本。

第五，經濟活動的動態變化性要求企業在以勞動經濟學有基準進行人力資源管理時，要時刻保持與時俱進的態度，及時動態地根據現實情況的變化對人員進行調配。這樣一來可以幫助企業更好地了解員工的工作能力，還可以保證最優的勞動量和機器比例，通過企業資源結構的優化，減少資源閑置的問題，實現企業經濟效益的提高。

四、前景與展望

現階段，我國企業在人力資源管理方面還存在很多問題，不管是人員配置、勞動力與機器的比例最優化還是人類資源的發展方面，都有很多不足亟待改進。勞動經濟學的角度給當下企業人力資源管理提供了新的思路，可以有效實現企業管理資本的最大化利用，還可以使企業處理好人力成本與經濟效益的關系。通過勞動經濟學的理論指導，使人力資源管理往更科學、更優化管理的方向發展，是企業關注的重點課題。

【參考文獻】

[1] 伍美云，楊河清，格雷戈·穆雷.中國勞動關系研究的演變——基于1978-2015年期刊文獻的歷史分析[J].中國人力資源開發，2017（11）：147-155.

[2] 曹永剛.人力資源管理重在規范性與藝術性——首都經濟貿易大學勞動經濟學院院長楊河清教授訪談錄[J].人力資源，2009（05）：6-10.