基于大數據方法海淀區戰略新興產業人才緊缺崗位的研究

斐璇 王雪

摘 要：經過多年發展，北京市海淀區已經形成大數據、智能制造、大健康、生態產業、創新服務、文化科技融合六大產業。產業的發展離不開職業教育的發展，對于海淀區戰略新興產業人才緊缺崗位的研究具有重要的現實意義。本文的創新之處在于大數據方法應用到了緊缺崗位的需求分析當中，數據多是現實中企業的真實需求，可信度高。

關鍵詞：戰略新興產業;大數據;緊缺崗位

一、引言

戰略性新興產業代表新一輪產業變革和科技革命的方向，是培育和發展新動能、獲取未來競爭新優勢的關鍵領域。“十三五”時期戰略性新興產業擺在經濟社會發展更加突出的位置，大力構建現代產業新體系，推動經濟社會持續健康發展。

作為中關村國家自主創新示范區、全國科技創新中心的核心區，海淀區一直是戰略新興產業發展的策源地。經過多年發展，海淀區已經形成大數據、智能制造、大健康、生態產業、創新服務、文化科技融合六大產業。盡管海淀區的產業發展已經取得巨大成就，但在走向“全球影響力的科技創新中心”的道路上仍然面臨專業技術人才緊缺的難題。

二、戰略新興產業人才緊缺崗位研究的意義

對于海淀區戰略新興產業人才緊缺崗位的研究有助于重構海淀職業教育體系，有利于服務產業發展;通過摸清產業專業技術人才緊缺情況有助于解決制約產業發展的人力資源難題;職業教育單位能夠據此進行職業專業調整和精準化設置課程，有的放矢地設計產業緊缺人才指導方案。

對政府、企業、教育部門、求職者都有重要的實用價值。對政府部門，能夠為政府出臺人才政策提供重要的參考依據;對企事業單位，能夠幫助單位更清晰地認識人才緊缺情況，調整用人政策;對高校、教育培訓機構，可根據緊缺崗位針對性地開展培訓項目，以使人才更好地契合市場需求;對高校畢業生、求職人員，能夠了解市場的人才需求，針對性地提高個人素質和能力。

三、大數據方法的應用

1.大數據方法與傳統方法對比

通過抓取主流招聘網站的招聘信息，以海量數據為基礎開展，設計緊缺度指標進行研究。傳統研究方法一般采用問卷調查、企業訪談的方式。相比于傳統方法，基于大數據的研究方法能夠解決傳統方法的數據獲取難、數據質量差的痛點。采用大數據的方法使用計算機程序實現自動數據采集，獲取的數據量巨大，而且數據多是現實中企業的真實需求，可信度高。

2.大數據方法四個環節

應用大數據方法主要分為四個環節。一是數據抓取。通過企業訪談，確定企業的主要招聘渠道、首選招聘網站、關鍵招聘。依據企業訪談，編制招聘網站數據抓取程序，利用R語言軟件連續進行網站數據抓取。二是數據清洗。對抓取的數據進行初步清洗，即對數值空值或極值進行清洗，然后按照后續數據挖掘需求進一步數據深度清洗。三是數據挖掘。按照崗位層級和結構進行數據挖掘，對崗位要求描述數據進行挖掘，建立崗位要求畫像標準。四是數據分析。設計崗位緊缺度指數，根據崗位緊缺度指數進行數據分析，崗位排序，崗位等級確定，建立緊缺崗位的具體畫像。

3.設計綜合指標

（1）緊缺度指數

通過結合數據分析和來自政府、企業、科研院所的調研情況，設計用于衡量崗位的緊缺程度的高階定量指標——緊缺度指數。需求規模指標用來衡量崗位人數需求規模;覆蓋度指標用來衡量緊缺崗位在產業內的企業覆蓋情況;發布頻率指標用來衡量崗位在時間上的緊缺情況。崗位緊缺度指數由招聘需求人數規模指標、招聘需求覆蓋度指標、發布頻率指標三大指標在標準化處理后的加權構成。

通過構建海淀區戰略性新興產業專業技術人才緊缺度指數來衡量崗位的緊缺程度。崗位緊缺度指數基于收集數據進行建構，從崗位人數需求量、崗位在行業內企業的需求情況、崗位在時間上的緊缺情況進行衡量。

（2）指標計算方法

招聘需求人數規模度指標用來表征崗位的人數需求緊缺度，即崗位在同行業中的人數需求緊缺情況。計算方法是先對招聘需求實際人數進行修正，修正值為招聘需求人數和發布頻率的比值。招聘需求人數規模度指標為崗位招聘需求人數修正值和崗位所在細分領域內招聘需求人數修正值總和的比值。發布頻率指標用于表征崗位招聘需求在時間上的緊缺程度，意思是平均每家公司每天發布的崗位需求情況，計算方法是招聘發布公司數量和發布天數的乘積比招聘發布條數。

通過層次分析法確定招聘需求人數規模指標、招聘需求覆蓋度指標和發布頻率指標3個指標的權重，用來計算崗位緊缺度指數，通過計算，三者的權重分別是：招聘需求人數規模指標的權重為0.2583，招聘需求覆蓋度指標的權重為0.6370，發布頻率指標的權重為0.1047。最終，崗位緊缺度指數=100*（0.2583*招聘需求人數規模指標+0.6370*招聘需求覆蓋度指標+0.1047*發布頻率指標）。

（3）緊缺度級別的確定

以產業的所有崗位的緊缺度指數從大到小進行排序，同時設立高緊缺、較緊缺、一般緊缺、不緊缺四個緊缺度級別。緊缺度級別的確定標準為將緊缺度級別按照行業領域內緊缺度指數排序并做標準化處理后，大于2個標準差的視為高緊缺，1-2個標準差的視為較緊缺，0-1個標準差的視為一般緊缺，小于0個標準差的視為不緊缺。為每個緊缺崗位劃分級別，建立崗位要求畫像。

4.崗位級別劃分及崗位要求畫像

（1）崗位級別

全方面地展示崗位，以“工薪”、“經驗”、“學歷”三大基本指標進行組合為每個崗位設計分級標準，針對性地將崗位分為三個等級。

同一崗位存在不同級別，不同級別的崗位緊缺程度不同。企業對于崗位的級別有不同的劃分標準，但主要差別體現在工薪、經驗、學歷三個指標上。崗位緊缺研究以工薪、經驗、學歷進行組合，形成“工薪+經驗+學歷”、“經驗+學歷”、“經驗+工薪”、“工薪+學歷”四種組合標準，作為崗位級別的劃分標準，將不同企業的崗位級別劃分進行標準化處理，統一劃分為三個級別。采用聚類后三個指標之間的方差與總方差比值作為效果值來評價劃分標準的效果，數值越大，效果越好。

（2）崗位要求畫像

從學歷、專業、工作年限、經驗、能力素質、認證、專業技能、熟練程度等多個維度構建緊缺崗位的崗位畫像。企業招聘人員會在招聘網站對招聘崗位進行詳細的崗位要求描述。通過對企業崗位要求描述進行文本分析，將崗位要求分為八大類，分別是能力素質、專業認證、學歷水平、經驗要求、經驗年限、技能掌握程度、所學專業、專業技能。目錄以八大類要求為崗位畫像維度，全方位展示每個緊缺崗位的能力、技能、經驗等具體要求情況，并對崗位的具體要求按照需求數量進行排序。

四、海淀區六大戰略性新興產業崗位數據總體描述

通過數據抓取，共采集超過5157萬條數據，收集海淀區六大戰略性新興產業的7852個行業崗位，崗位覆蓋38個細分行業，10681家海淀區六大戰略性新興產業企業。

六大戰略性新興產業的崗位情況。共采集海淀區六大戰略性新興產業7852個崗位，其中，緊缺崗位305個。根據崗位緊缺度指數，將緊缺崗位分為高緊缺、較緊缺、一般緊缺三級，緊缺崗位中，高緊缺崗位共39個，較緊缺崗位共44個，一般緊缺崗位共222個。

緊缺崗位在六大產業中的分布情況上，大數據的緊缺崗位占比最大，比例為31%;其次為智能制造、文化科技融合、大健康和創新服務產業，占比在14%-16%之間;生態產業占比最低，為8%。

五、結論與啟示

產業的發展離不開職業教育的發展。高質量的職業教育是地方經濟蓬勃發展的重要源泉，能為地方產業的創新和轉型注入活力。但是，伴隨著知識型社會對人才發展的要求不斷提升，職業教育在教育模式和專業水平等方面存在的矛盾日益突出，職業教育改革和升級迫在眉睫。

基于大數據方法可以了解市場上對六大戰略性新興產業人才緊缺崗位的真實情況。與此同時，可以使用該方法進行海淀區戰略新興產業緊缺人才需求目錄的編制，作為海淀區戰略新興產業緊缺人才指導方案的基礎。可以基于上述方法進行職業教育的供給側改革研究。

參考文獻：

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