中小企業員工績效考核滿意度影響因素研究

李晶晶

（鄭州工業應用技術學院，河南 新鄭 451100）

績效考核是企業績效管理中的一個環節，指企業在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工的工作行為及取得的工作業績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。隨著市場經濟的發展，企業之間的競爭日益激烈，為了使自身的利潤進一步擴大，企業必須進行不斷的創新，而創新離不開人才的集聚，對于大多數企業特別是中小型企業而言，自身規模比較小，發展通常都處于初級階段，因此這些企業的員工流失率通常都比較高，所以為了企業的長遠發展，員工的穩定性頗為重要。與此同時，對于中小型企業而言，績效考核直接影響了他們工資水平的發放，也是大部分員工晉升以及是否能在企業里面獲得幸福感的一個主要因素，因此，研究中小企業員工績效考核滿意度的影響因素具有重要的意義。針對大多中小企業的經營模式和人力資源管理方式來看，影響員工績效考核滿意度的因素主要包括以下幾個方面的因素。

1 中小企業員工績效考核滿意度影響因素

1.1 管理者對績效考核的重視程度不夠

由于績效考核屬于人力資源管理中的一個模塊，所以大多數中小企業的管理者通常都認為績效考核應當是人力資源管理部門的一個日常事務，他們通常不關心績效考核能夠給自身帶來怎樣的益處和多少的影響，由于管理層的忽視，所以就導致績效考核的工作趨于表面化。中小企業在執行績效考核的時候通常的做法如下：年初的時候所有員工寫下今年的工作計劃和想要達到的目標，等到年底的時候寫一份年終總結，領導在員工的年終總結上面給出一定的評價，基本上做的都是類似于這種表面的考核，流于一種形式，大多數企業不會對具體的績效考核結果進行分析和反饋。［1］由此可見，正是由于大多數中小企業的管理者缺乏對績效考核的系統性認知才導致績效考核趨于形式化，并沒有起到績效考核本身應該起到的作用。

1.2 員工對績效考核的認知度不夠

中小型企業的規模通常較小，有些企業在設立之處就沒有比較正規的績效考核部門，有些企業在成立的時候雖然會有績效考核工作，但是對員工培訓時并沒有強調績效考核的重要性，而且績效考核標準在發生改變時通常都是文件通知一下，并沒有進行進一步的培訓，加強員工對績效考核的認知，這些將會直接導致員工對績效考核認知程度不夠。另一方面，績效考核和員工自身的利益密切相關，所以如果不是目標導向型的績效考核和細分的績效考核，通常都會使得員工對績效考核結果產生懷疑，對考核者產生一定的懷疑心理，甚至會抵觸公司的績效考核體系。基于以上因素，許多中小型企業的員工大都會認為績效考核只是一種形式，并不會去認真看待績效考核，也并不會從績效考核的結果中意識到自身的不足并加以改進。

1.3 績效考核指標設置不合理

績效考核指標是考核者在評價員工工作時的參照指標，最終的評價結果的好壞是根據各個評價指標的得分來進行計算的，所以評價指標的設置必須具有可行性。在進行績效考核指標的設置時，應當注意的因素包括以下幾個方面：

（1）績效考核指標應當以企業整體的發展戰略作為依據，根據不同的崗位來設置相應的績效考核標準。

（2）績效考核指標作為一種評價標準，不可能面面俱到，所以在進行指標體系設計時應當主要考慮關鍵性的因素，也就是在指標設計時應該選擇一些對相應崗位員工比較重要的因素進行考核，讓員工清楚的認知到哪些因素對他們而言是比較重要的。

（3）要能反應出來整個體系的運轉情況，不能單單只從一個部門的運轉情況去考核一個員工，要看從企業整體運轉的情況來看一個員工或員工所處的部門起到的作用。

（4）績效考核標準應該能反映出企業各個部門之間的聯系。

（5）績效考核應當做到定性與定量評價相結合，內部評價標準和外部評價標準相結合。

（6）績效考核標準應當注重對員工創新，從企業長期發展的角度進行評價。

從大多數中小型企業的績效考核標準來看，許多企業的績效考核指標中定性指標多，定量指標少；指標設計繁瑣，沒有突出反映一些對于崗位員工重要的標準；指標設計空泛，沒有適應企業長期的發展目標；員工參與度不高，難以實現績效考核的真正目的。［2］

1.4 缺乏與員工的溝通

由于績效考核是企業對員工工作績效的評價標準，所以大部分中小型企業通常都會把績效考核“神秘化”，一個月過去之后，員工并不會知道自己當月的績效考核結果是多少，大多都是從自己工資發放的時候才知道當月的績效考核結果如何，即使對自己的績效考核結果存在一定的疑問，多數員工也不會過問自己的績效考核究竟在哪些地方被扣分了。這就能夠反映出來在中小企業進行績效考核時，大部分績效考核部門是沒有與員工進行溝通的。所以績效考核在中小企業中大多只是一種形式，雖然實施了績效考核，但并沒有真正的溝通環節，也沒有績效考核反饋環節。這將會造成員工與領導者之間的距離越來越遠，進而增加不滿情緒。真正的績效考核溝通應當是雙向的溝通，而不是單純的告知，應該讓員工對績效考核的疑問表達出來，讓員工清楚的認識到績效考核的重要性，以及自己在績效考核中還有哪些方面是需要改進的，真正實現領導與員工的雙向溝通。

1.5 績效考核的結果沒有得到很好的運用

績效考核的結果通常會從以下兩個方面發揮作用：一方面是幫助員工找出自身發展的不足，幫助員工更好的成長，制定適應其自身發展的目標，真正起到激勵作用。另一方面是作為企業進行決策的參考依據，譬如可以幫助人力資源管理部門在進行加薪、人員晉升方面作為決策依據。但是，目前大多數中小企業在進行考核時忽略了最終的分析和評價，考核結果不公開，反饋不及時，就無法實現績效考核的激勵作用。［3］如果績效考核沒有得到很好的應用，將會造成績效考核結果和企業人力資源管理環節脫鉤，績效考核也就無法實現它真正的作用。

2 提升中小企業員工績效考核滿意度的建議

2.1 管理者應高度重視績效考核過程

績效考核是人力資源管理的主要職能，它為很多人事決策提供相關信息，包括加薪、職位推薦、調任、培訓計劃以及員工發展和績效反饋等。員工的績效考核需要管理者的全員參與和高度重視，因為只有管理者把績效考核提升到企業的戰略管理的高度，員工的積極性才會增加，只有企業管理層的積極配合，績效考核才會順利實施，而不會只流于一種形式。

2.2 提高員工對績效考核的認識

在提高員工對績效考核認知這一方面，企業可以從以下內容進行改進：首先，在考核前，企業應當對員工就考核內核進行一定的培訓，讓員工清楚的認知自身工作崗位所要考核的都是什么樣的內容，這樣就能保證員工在工作時就能為了拿到比較高的績效考核結果而付出更多的餓工作熱情。其次，建立明確的獎懲制度，在考核過程中對于那些工作優異的員工進行一定的獎勵，這種正向激勵的方式將會使員工保持高度的工作熱情，增加員工的工作信心，更多地激發員工的工作潛能。明確的獎懲制度將會有利于企業的公平性，能夠促進企業員工工作效率的提高，使企業獲得長期平衡的發展。最后，在績效考核最終環節應當根據績效考核結果對員工進行反饋，使員工認識到自身的不足，還可以針對這些不足之處進行定向培訓。

2.3 合理選擇績效考核指標

績效考核指標進行設定時，應當遵循以下幾個原則：

（1）企業應當根據自身的發展階段來調整相應的績效考核標準。對于剛剛起步或者處于發展期的企業來講，企業更關注的業務的增長，因此，企業績效指標的設定應當跟業務增長有密切的聯系；對于處于成熟穩定期的企業來講，通常擁有比較多的現金流，他們所需要的進行新業務新市場的開拓，或者是急需開發出新產品來更多地占領市場份額，因此對于這種發展階段的企業更多的應當是偏重于創新能力或投資回報率的考核。

（2）績效考核指標應當與企業整體的發展戰略高度契合，并且應該把績效考核貫穿于企業整體發展的全過程。

（3）在設定績效考核指標時應當多設定一些定量的指標，少設定一些定性的指標，定量化的考核指標有利于考核者進行很好的考核，也有利于員工具體的實施，比較清楚明了，讓員工能夠明白應當從哪些方面做出努力來達到相應的標準。

（4）績效考核指標在進行設定時應當突出重點，不應設置的過多。抓關鍵不要空泛，要抓住關鍵績效指標。［4］指標之間是相關的，有時不一定要面面俱到，通過抓住關鍵業績指標將員工的行為引向組織的目標方向，指標一般控制在5個左右，太少可能無法反映職位的關鍵績效水平；但太多太復雜的指標只能增加管理的難度和降低員工滿意度，對員工的行為是無法起到引導作用的。

2.4 增強與員工的溝通

作為員工而言，他們都期望知道自己的考核結果，并且期望知道自己的考核結果究竟差在了哪里，通過績效溝通，可以讓員工清楚的明白自己在工作當中存在哪些差錯，從而更好地位今后的工作指明方向，所以良好的績效溝通可以幫助員工進行更好的職業規劃，也能夠消除管理層和員工之間的交通障礙，也能夠促進企業朝著更好的方向發展。良好的績效溝通通常都是雙向的，所以企業在進行溝通時可以從以下幾個方面進行努力：首先績效考核者可以就績效考核出現的員工進行單獨溝通，可以通過工作會議、電話或交談的方式進行，要確保把考核結果讓員工知道，另一方面可以在工作例會上進行探討，領導者和員工可以就績效考核的辦法和績效管理過程中出現的問題進行交流，針對績效考核中出現的問題進行一些改進，確保溝通的暢通性。

2.5 注重考核結果的運用

科學合理的績效考核結果可以為員工的晉升，加薪提供依據，也可以為企業的培訓需求提供一定的依據。因此企業應當針對績效考核結果制定相應的激勵機制。企業在進行工資設定時通常會有基本工資和績效工資，基本工資對于員工而言起到基本的保障作用，而績效工資通常會起到激勵作用。所以企業應當建立完善的精神與物質相結合的激勵機制。將績效考評結果作為對員工進行物質、精神激勵的重要依據，并且建立與績效考評掛鉤的績效獎金分配、薪酬調整、晉升調配、培訓教育等制度。［5］對于那些考核結果突出的員工，一定要兌現其承諾，而對于那些沒有實現績效目標的員工，也應該采取必要的處罰措施。只有做到真正獎懲分明，才能將績效考核結果的應用體現出來。只要將員工的績效結果與其薪酬的設定、晉升和培訓需求結合起來，就可以調動員工的積極性并大幅度地提高員工的工作效率。

3 結論

本文通過研究發現影響中小企業員工績效考核的因素包括管理者對績效考核的重視程度不夠、員工對績效考核的認知度不夠、績效考核指標設置不合理、缺乏與員工的溝通以及.績效考核的結果沒有得到很好的運用這五個方面，并且提出管理者應高度重視績效考核過程、提高員工對績效考核的認識、合理選擇績效考核指標、增強與員工的溝通以及注重考核結果的運用這五個相應的改進措施，以期可以提高中小企業員工績效考核的滿意度。