論學習型組織理論在企業管理中的運用
——以海底撈為例

張詩文，張雙

（中南林業科技大學商學院，湖南 長沙 410004）

1 引言

當前，知識經濟時代已經到來，要求企業在加快組織變革過程中實現管理創新，以保持企業自身的競爭力和活力。本文從五項修煉的角度探討學習型組織理論在海底撈管理中的運用，為當代企業提供建議。

2 學習型組織理論概述

2.1 學習型組織的發展歷程

學習型組織構想最早由佛瑞斯特教授在1965年發表的《企業的新設計》中運用系統動力學原理提出：層次扁平化、組織信息化、結構開放化，逐漸由從屬關系轉為工作伙伴關系，不斷學習，不斷重新調整結構關系。彼得·圣吉在1990年完成其代表作《第五項修煉——學習型組織的藝術與實務》，闡述了使傳統企業轉變成學習型企業的方法。在此之后學習型組織理論不斷發展，如馬奎特的學習型組織系統模型，加爾文的3M模型，鮑爾·沃爾納：五階段模型等。國內對學習型組織理論的研究大多集中在實證研究。

2.2 學習型組織理論的內涵

目前對學習型組織的定義多采用彼得·圣吉的《第五項修煉》中將學習型組織定位為一個“不斷創新、進步的組織”，在其中，大家得以不斷突破自己的能力上限、創造內心共同向往的結果，培養全新的思考方式，全力實現共同的抱負。彼得·圣吉提出的學習型組織所具備的五項修煉是：建立共同愿景、團隊學習、改善心智模式、自我超越、系統思考。

3 學習型組織理論在海底撈公司管理中的運用

四川海底撈餐飲股份有限公司是一家以經營火鍋為主的大型跨省直營餐飲民營企業。2004年海底撈進軍北京，2010年后，海底撈總營業額接近l5億元，打敗小肥羊等老品牌。

很多學者在分析海底撈案例中總結了其管理經驗，本文將探討學習型組織理論的五項修煉在海底撈管理中的應用與體現。

3.1 共同愿景

共同愿景在海底撈的管理中主要體現在：第一，激勵所有員工個人愿景。海底撈真心尊重員工，最大限度改善員工的工作環境，以其完善的晉升機制激勵員工提升自我的價值。第二，把員工個人愿景整合成組織共同愿景，打造良好的企業文化。第三，獎勵為主，懲罰為輔的獎懲機制激勵員工真心投入工作中。

3.2 團隊學習

在海底撈內部，團隊學習有三個關鍵方面：①對復雜問題要有深入的思考和明晰的理解②需要有創新而協調的行動③團隊成員對其他團隊起作用。這種管理創新有利于解決學習過程中容易產生的沖突和習慣性防衛。

3.3 心智模式

充分授權和鼓勵創新。海底撈在工作中充分授權和鼓勵創新，生活中完善保障個人和家庭，并且免費為員工提供培訓。員工走出原有的自卑心理，心智模式更加成熟，也被激發出主動學習的熱情。

3.4 自我超越

海底撈給在人才管理上，“不拘一格降人才”，讓員工有了發自內心的個人愿景。海底撈的晉升機制鼓勵員工學習和交流實現了自我提升，完成自我超越，更創造了海底撈獨一無二的“變態 差異性服務，鋪就了海底撈的成功之路。

3.5 系統思考

系統思考是五項修煉的核心。海底撈投入大量資金提高薪酬，員工薪水得到滿足產生正激勵，高質量的服務讓顧客高度滿意并為吸引更多的顧客，客流量增加會帶來持續的利潤增長，員工的薪酬福利也得到保障，如此形成良性循環的管理系統，體現海底撈的系統思考修煉和管理智慧。

4 對當代企業管理實踐的啟示

海底撈運用學習型組織理論的經驗也對當代企業管理實踐提出了建議。

1.根據企業自身特點來構建學習型組織。近年來企業運用學習型組織已經取得一些效果，但是行業、企業的規模和企業文化差異對構建學習型組織有不同的要求，在運用該理論的管理實踐中要考慮適用性。

2.營造企業團隊學習的氛圍。所有員工，從各層領導到員工都要致力于主動學習，把主動學習當作一種習慣。不斷學習創新的工作團隊，才能提升企業的服務質量與顧客滿意度。

3.落實獎懲制度。對于員工各方面的表現均應給予適當的獎勵與懲罰，并需做到公平、公正、公開之原則。

4.賦予員工應有的權力。企業領導者應該適度地讓員工參與決策與管理，讓員工有機會表達自己的想法，并給予員工尊重，如此才能將其能力發揮極盡。

5.培養員工系統思考與超越自我的精神。領導者應訓練員工以整體的角度思考問題，才能適應變革，并不斷地推進組織的學習活動。

5 總結

企業構建學習型組織是知識經濟時代的必然選擇，有利于企業進行創新和變革，提升自身的競爭力。但是在管理實踐過程中應注意運用該理論的適用性問題，要創造性地解決企業學習過程中遇到的困難，提升組織管理效率向學習型組織靠攏。