《公司的概念》讀后感

張烜嫚

(延邊大學，吉林 延吉 133002)

1 研究的背景、思路和內容

在《公司的概念》寫作之前管理學還未成為一個學科，德魯克的第一本著作為《管理的實踐》，因為他始終認為管理是一種臨床應用，需要通過實踐而非理論去檢驗。后來德魯克逐漸意識到自己對企業作為一個組織是如何運行的了解甚少，1943年，他接到了通用公司的專題研究的邀請，希望其運用特有的思想高度，以局外人的身份深入探究通用汽車公司的問題，以應對未來的發展，對此德魯克進行了為期18個月的調查研究。由于德魯克的研究更傾向于社會學，所以《公司的概念》是帶著他對未來社會的期待，按照自己既定思維對通用公司進行主觀剖析并且書中大量篇幅是在闡述整合工業社會的思想。《公司的概念》一書雖然是管理學的開創著作，但如果單純的當做管理學書籍來閱讀未免過于狹隘，因為德魯克是以社會政治學的角度與組織管理向結合來分析企業領域問題的。

德魯克在書中第二章著重闡述了關于通用汽車公司分權的問題。通用公司將三大類制造商分成30個分部，除了三個最大的分部，其他分部按照各自產品組成不同的集團，設有集團經理，集團經理兼任通用汽車公司副總裁，并且在核心管理層還設立一個智能型服務班子以及一個政策委員會和一個管理委員會。通用汽車公司對分權的運用不僅僅局限于分部經理和核心管理層，從理論商延伸到所有管理人員甚至合作伙伴身上，并且分權政策也在通用汽車公司得到了最廣泛的認同。而分權的意義在于使各個分部經理能在核心管理層制定的政策框架內獨立自主的領導其下屬開展工作，但正是這樣，使通用汽車丟失了一項重要內容“團隊氛圍”。對于權力分工，卻并不清晰，并且過分崇尚自由。在業績評價中，以成本效率、資本投資收益和市場競爭地位來衡量員工的決策和管理效果。通過以上的研究認為，通用汽車的分權理念足以解決其主要問題，但卻在一定程度上制約了理解力和想象力的問題。但是通用汽車公司的經驗證明了分權的原則不僅適用于大公司的生產部門，生產單一產品的小企業也同樣可以借用。在市場調節方面，分權體制的效率遠遠高于集權體制，因為它使用的是會計成本法進行，可以得到市場的調節。在員工素質方面，分權管理可以培養出足夠的具備決策能力和有責任感的有獨立能力的領導者。

通過分析工頭的機會和中產階級的地位，得出分權體制只能運用于管理職責的階層，這使工人被獨立在分權體制外，沒有能為工人提供均等的機會，沒有賦予他們社會地位和職責，真正有技術的工人感受不到自己的重要性。繼而提出為工人創造均等的機會，通過設立獎金、鼓勵工人積極思考來解決此類問題。通過戰爭了解到流水線生產并不是唯一也不是最好的大規模生產的方式，大規模生產并不是一個技術，而是一個概念，需要靈活運用大規模生產以此來增加員工滿意度，給工人提供學習機會，從而提出重視員工內心想法的理念。而對于這些問題的解決辦法則是設法滿足工人對企業的興趣，通過讓工人參與工廠社區管理的方式為自身謀福利以達到生產最大化。而最根本的解決辦法就是解決工人的工資問題，通過生產效率來衡量工人價值進而進行薪酬增減。最后得出實現機會均等以及喚醒工人的使命感是公司立足之本。

最后一章對公司政策對社會穩定性的影響進行了分析。一個明確、細致規劃的公司政策可以把社會利益同公司的自身利益協調起來。作者旨在闡明公司的利益如能和其所處社會的利益想一致那么公司將得到永久存在。在這里又一次體現了分權的重要性，越是龐大規模的企業就越要采取分權的方式，只有這樣才能是社會負擔轉化成社會財富。而企業在種種困難中也將迎來挑戰，在稅務制度按實際利潤征稅后，企業應當被允許撥出一部分利潤備用這也就是我們現在所說的留存收益。而這部分備用的利潤在經濟蕭條時期可以作為創造就業機會的投資，防止工人失業。通過分析作者認為，雖然在特定問題和每一具體問題所遵循的準確邊界上，總是會出現許多一致和矛盾，但社會的需要與大企業的追求之間是可以達到和諧相處的，因此，大企業對擔負相應的社會責任責無旁貸。

2 贊同和支持的觀點及理由

以上就是我個人對于《公司的概念》一書的關于其內容和背景的簡單理解，當然，作為管理類的著作，即使我目前已經閱讀了三遍也不能完全讀懂，只能將一些粗淺的理解寫出等待以后對管理學、組織管理有更深刻理解的時候再結合所學重溫經典，想必那時再回顧自己現在寫下的內容會有很大變化。而閱讀此書無疑打開了我對管理學這門學科認識的大門，因為自身專業的原因，對管理略有涉獵，但也僅僅是一些皮毛，更偏向于公司核算，所以當看到作者站到如此高的角度來研究公司不免心生敬意，文中提出了眾多觀點，但我現在能理解，也最為贊同的僅有幾個方面，我將從文中關于充分發揮分權制度的優勢、公司內部關系、以及要求大型公司“服從公眾利益”來進行說明：

(1) 充分發揮分權制度的優勢。當代社會越來越趨向的是大規模生產、而不是傳統的小作坊式生產，集權的制度固然穩定，對于企業管理者來說將權力都集中在自己身上雖然在一定程度上提升了自己的權威性、提升了管理效率，而且在重大事項上能夠迅速決策降低風險。但是這也導致了極大的弊端發生，例如，因為權力過于集中導致所有信息需要層層匯報，一點小事都需要詢問最高管理層，加重管理層負擔的同時也降低了決策效率；由于管理者不清楚實際生產導致決策不能隨機應變、造成決策效率降低、無法應對市場環境的變化。而與此同時，分權的優勢就顯現出來了，分權制度將決策管理權根據程度不同下放到不同的管理層，不同級別的管理人員各司其職，各自對自己的決策承擔責任并且對于自己所負責的區域信息源更接近，確保了信息的決策價值和利用效率并且在一定程度上節省了信息傳遞相關的成本投入。與此同時，分權制度也促使了企業培養儲備人才的必要性，企業必須加大對有責任、懂技術、有擔當的人才的挖掘和培養，因為企業需要大量的管理人才以確保分權制度的順利進行，如果企業實行分權、各個分部的管理層卻沒有能力，那再好的制度、再龐大的企業也將是一盤散沙。所以無論是企業還是社會，都應當加大對人才的培養。德魯克在書中更是提到了通用汽車公司關于分權的實例，他指出，通用汽車公司之所以能夠取得良好的成績有絕大部分歸功于其分權制度中對管理層的選拔，既能實現集團目標、又不損害中小管理層的主動性。同時也肯定了關于通用汽車公司對于分權制度實施中制定的會計核算方式。他在書中指出，分權制度可能會存在由于權力過于分散而引起的一些只顧本部門利益、隨波逐流、渾水摸魚的現象，因此通用汽車公司針對于此規定了關于基礎價格方式的評價決策標準，也就是要求所有分部都統一會計制度，通過對部門進行成本分析的方式來衡量資本計劃投資的可行性以及作為代表部門效率的數據，以最基本的數據讓各分部對比相互之間的業績、促進各分部的積極發展。

(2) 關于公司內部關系。在一些大企業，工人的地位十分低下、他們的社會地位幾乎沒有、生活水平得不到保障，但尤其是一些生產企業，工人是必不可少的、不可或缺的不部分，提升工人的自我價值、存在感對于工人日常工作有著極大的影響。德魯克提出，重視每個工人的價值，以及他們對于工作的價值感、保護工人在工作中的首創性。通過對工人進行統一培訓，可以是興趣方面也可以是專業技能方面、并且推行選拔機制，讓工人能夠從身體到思想都參與到工作中來，這對鼓舞員工士氣、增強員工積極性、進而提高企業生產具有重大意義。這也和德魯克在書中提到的團隊氛圍有著異曲同工的關聯。正如之前所說、德魯克肯定了分權制度的實用性，但在通用汽車公司他卻發現各個分部彼此之間文化獨立、氛圍不同、風格各異，他指出，這是因為通用公司過分提倡自由導致公司缺乏一項至關重要的事物即分部的團隊氛圍。而現代的大企業大都具備自己的企業文化、這樣在一方面可以增強員工的歸屬意識、提升團隊的凝聚力，而且通過企業文化的暗示和思想灌輸，也可以在一定程度上激發員工的使命感和榮譽感。

(3) 要求大型公司“服從公眾利益”。公司是一個社會體，一個具有良好機制的公司可以給他們自身、甚至整個社會帶來巨大影響。同時，他希望公司能盡可能的發揮其主動性，在和平時期，將一部分利潤存起來，在戰亂是這筆資金就可以當做是給失業工人的創業投資，在一定程度上達到企業主動促進就業避免失業過多引起的社會動亂。因為如果企業只顧及自己的利益，不斷將利潤囊括其中，那么如果出現大規模失業狀況發生，政府將會進行干預，那時企業就將從自由市場經濟轉變為由政府主導的經濟，反倒給企業帶來各種不利因素。而這種做法就是我們現在財務管理上所講的留存收益。留存收益制度是公司在經營過程中所創造的，由于公司經營發展需要或法定原因，沒有分配給所有者而留存在公司的收益。留存收益一般包括企業的盈余公積金和未分配利潤兩部分。