基于皮革行業(yè)的高承諾人力資源管理實(shí)踐研究

郭玉潔

高承諾人力資源管理的實(shí)踐起源于日本的部分一流企業(yè)，是指企業(yè)的員工對(duì)于企業(yè)有很高的感情承諾，他們深刻理解企業(yè)利益，愿意為企業(yè)利益做出貢獻(xiàn)，愿意接受具有挑戰(zhàn)性和靈活性的工作，為企業(yè)獻(xiàn)身。高承諾人力資源管理的理論基礎(chǔ)是雙因素理論、需求層次理論和羅森塔爾效應(yīng)（人際期望效應(yīng)）等。高承諾人力資源管理理論的應(yīng)用將對(duì)企業(yè)高績效產(chǎn)生有利影響，會(huì)為企業(yè)帶來具有更高生產(chǎn)率和較低離職率的優(yōu)秀員工，同時(shí)也會(huì)降低企業(yè)生產(chǎn)的廢品率和生產(chǎn)成本，提升企業(yè)的經(jīng)營利潤率。

皮革行業(yè)經(jīng)過近幾年的穩(wěn)定發(fā)展，即將進(jìn)入需要?jiǎng)?chuàng)新驅(qū)動(dòng)、注重質(zhì)量、提升競爭力的提升期。皮革行業(yè)的勞動(dòng)密集程度較高，職工流動(dòng)性大，高承諾人力資源管理在皮革行業(yè)中的實(shí)踐有利于激發(fā)皮革行業(yè)員工的績效水平，促進(jìn)產(chǎn)業(yè)良性發(fā)展。

1 在皮革行業(yè)人力資源管理中存在的問題

皮革行業(yè)中的企業(yè)規(guī)模多樣，包含規(guī)模較小的作坊等和已經(jīng)規(guī)模化、標(biāo)準(zhǔn)化的大型企業(yè)，并且面臨著生產(chǎn)成本上漲的壓力。皮革行業(yè)所處的勞動(dòng)密集型行業(yè)在人力資源管理方面往往面臨著以下四個(gè)方面的問題：

（1）企業(yè)只專注利潤最大化、對(duì)人力資源管理缺乏重視。不少企業(yè)存在為了降低勞動(dòng)力成本而降低員工福利，忽視員工工作環(huán)境的改善，從而使員工在工作過程中缺乏工作熱情，從而增加了員工離職率。

（2）勞動(dòng)密集型企業(yè)在招聘中，對(duì)員工掌握的技能要求不高，所以員工的學(xué)歷普遍不高；在人員選用過程中容易出現(xiàn)任人唯親的情況，無法保證招聘過程的公平公正，降低了人員招聘質(zhì)量。

（3）企業(yè)在對(duì)員工的激勵(lì)方面也存在著問題。在皮革企業(yè)中，從事一線工作的員工數(shù)量較多，而從事管理、負(fù)責(zé)技術(shù)開發(fā)的人員較少。由于工作環(huán)境較差，工作內(nèi)容單一枯燥，導(dǎo)致勞動(dòng)密集型企業(yè)具有較高的離職率，員工無法對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。企業(yè)福利制度的不健全也會(huì)減低員工在企業(yè)工作的安全感，影響員工的工作積極性。

（4）企業(yè)在績效管理中，對(duì)于員工的績效評(píng)價(jià)只是簡單地等價(jià)于其加工的產(chǎn)品數(shù)量，負(fù)責(zé)績效工作的人力部門員工數(shù)量有限，對(duì)于數(shù)量龐大的一線工作人員績效往往無法直接展開考核工作。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于績效管理工作也沒有給與相應(yīng)的重視，績效工作無法落到實(shí)處。

2 皮革行業(yè)高承諾人力資源管理實(shí)踐現(xiàn)狀分析

對(duì)皮革行業(yè)高承諾人力資源管理實(shí)踐的分析主要從以下宏觀和微觀兩個(gè)方面展開：

（1）宏觀方面，我國勞動(dòng)法規(guī)相對(duì)缺乏，同時(shí)獨(dú)立性和談判能力欠缺的工會(huì)也無法發(fā)揮其本來的作用對(duì)于戰(zhàn)略人力資源管理的展開作用不大；在我國，勞動(dòng)力市場中往往是供大于求，由此會(huì)導(dǎo)致員工的薪酬水平較低，影響員工的工作積極性；高承諾人力資源管理此前大多運(yùn)用于西方情境當(dāng)中，在中國本土價(jià)值觀和文化情境下如存在權(quán)利等級(jí)距離較大等情況，該理論不一定完全適用；我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展缺少工業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段，直接從農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)跨越到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，科學(xué)管理實(shí)踐不足，不利于高承諾人力資源管理的展開。

（2）微觀方面，高承諾人力資源管理更適于在形成規(guī)模的企業(yè)中展開，當(dāng)前皮革行業(yè)已經(jīng)由前期作坊、個(gè)體戶等小規(guī)模、分散的企業(yè)類型更多地向具有一定規(guī)模、管理科學(xué)的大型企業(yè)發(fā)展，有利于高承諾人力資源管理活動(dòng)在皮革行業(yè)發(fā)揮作用；企業(yè)自身的戰(zhàn)略選擇也具有很大的影響，企業(yè)若采取成本最小化戰(zhàn)略，不愿意在培養(yǎng)員工對(duì)組織利益的理解，增加其對(duì)企業(yè)的歸屬感的項(xiàng)目中增加經(jīng)費(fèi)成本，將對(duì)高承諾人力資源管理活動(dòng)的展開產(chǎn)生消極影響。

皮革行業(yè)出現(xiàn)員工離職率高、頻繁跳槽的現(xiàn)象原因在于沒有達(dá)到員工的工作滿意度，工作滿意度的具體分析根據(jù)Hoppock（1935）的工作滿意度決定因素模型進(jìn)行分析，員工的工作滿意度來源于希望的工作環(huán)境和實(shí)際的工作環(huán)境之間的比較。希望的工作環(huán)境包含需求、價(jià)值的個(gè)人特征和與他人比較、社會(huì)的影響、以往的經(jīng)驗(yàn)等外部因素的影響；實(shí)際的工作環(huán)境因素包含薪酬、公司的管理方式、工作本身的內(nèi)容等因素。提升員工的工作滿意度會(huì)降低員工的離職率，與承諾人力資源管理相對(duì)應(yīng)的是控制型人力資源管理，當(dāng)前皮革行業(yè)中的大部分企業(yè)所采用的都是控制型人力資源管理理念，相較于承諾型人力資源管理模式可能會(huì)帶來較高的員工離職率和較低的績效，不利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。

當(dāng)前皮革行業(yè)企業(yè)規(guī)模正向規(guī)?；拇笮推髽I(yè)轉(zhuǎn)變，有利于高承諾人力資源管理在企業(yè)中的開展。在滿足條件的皮革企業(yè)中推廣高承諾人力資源模式可以采取下列措施：（1）在招聘過程中對(duì)應(yīng)聘者的品質(zhì)和潛能給與更多關(guān)注；（2）對(duì)入職員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，增加社會(huì)化過程的相關(guān)內(nèi)容，已培養(yǎng)員工對(duì)組織的承諾感；（3）重視長期中對(duì)員工的績效評(píng)價(jià)，使員工重視其長期發(fā)展規(guī)劃，將自身發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來，有利于員工組織公民行為的形成；（4）改善員工工作環(huán)境，制定公允的薪酬體系，對(duì)員工的福利給與更多關(guān)注，豐富企業(yè)內(nèi)部的溝通渠道，以增加員工對(duì)組織的歸屬感和忠誠度。

3 結(jié)語

人力資源工作在企業(yè)內(nèi)部的有效開展，將極大地提高企業(yè)的經(jīng)營效率。尤其是對(duì)于正處在穩(wěn)中有進(jìn)的皮革行業(yè)來說，高承諾人力資源管理模式在皮革行業(yè)中的開展將降低員工的離職率，增加其忠誠度，有利于企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。