鄉鎮企業人力資源管理研究

張婉婷

1 人力資源管理概論

1.1 人力資源管理的基本內容

“人力資源管理”一詞最早出現于1958年出版的《人力資源職能》中，主要論述了作為普通管理的人力資源管理所具有的職能。對人力資源管理這一概念，也產生不同的觀點。有學者認為“人力資源管理是利用人力資源來實現組織的目標。”也有學者認為這是一種可以影響員工行為和績效的管理制度。綜合來看，人力資源的管理有助于人才的管理和企業的長久發展。由此，我們可以得出人力資源管理的概念：企事業單位通過各種政策或制度，吸引、招納、激勵各部門員工，激發員工潛力和工作積極性，全方位的實現組織的既定目標的一種管理活動。

1.2 人力資源管理的作用

首先，科學的人力資源管理是推動企業發展的內在動力，通過有效的物質與精神激勵，發掘員工的主觀能動性，為企業發展提供內在動力。其次，現代化的人力資源管理能夠使企業贏得人才的制高點，使其在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

2 鄉鎮企業人力資源管理中存在的問題

2.1 招聘問題

鄉鎮企業招聘方式落后，人力資源管理的首要環節就是招聘，招聘為后續人才的培養打下基礎，這一環節沒有做好將直接導致今后工作的不便。我國許多的鄉鎮企業在招聘時只是涉及表面問題，時間也較短。反應出了企業對招聘工作的不重視，以及缺乏科學系統的招聘和刪選方法。

2.2 績效考核問題

在大多數鄉鎮企業中，針對績效考核方面，也存在某些問題。一是考核的定位存在偏差，考核只是流于形式，無明確目的，考核的結果并不能作為今后培訓的參考。二是績效指標的確立缺乏科學性，考核員工一方面與直接的工作產出相關聯，另一部分也與工作造成的影響有關，比如周邊績效。要考慮長遠影響，不能單單靠一方面評定員工。三是考核的結果不能及時反饋，企業對員工進行考核后，應及時將結果反饋給員工，便于員工改進不足，提高績效。

2.3 薪資福利問題

薪資福利是最能激發員工工作積極性的要素之一。合理的薪資福利會不斷吸引人才和留住人才，但有的鄉鎮企業不能規劃科學的薪金體系，提出不同層級員工的激勵舉措。這在一定程度上必然會影響員工的積極性和忠誠度，不利于企業的長遠、穩定發展。

2.4 培訓問題

鄉鎮企業的員工培訓與員工實際需要的培訓會存在差距，這是由于在培訓前沒有對員工進行培訓需求的分析。應先由員工提出需求意向，再有企業進行需求分析和最后的需求確認。

2.5 勞動關系問題

勞動關系主要體現在勞動契約問題上，大多數員工經招聘進入企業但簽訂勞動合同情況并不樂觀。目前鄉鎮企業工會的實際地位和作用與《中華人民共和國工會法》以及《勞動法》中的有關規定的相差甚遠，有些企業甚至未成立工會，職工的利益和想法不能通過工會得以實現。

3 鄉鎮企業人力資源管理問題的對策研究

3.1 健全人才選拔和使用機制

一方面，企業要樹立正確的選人、用人觀念，制訂科學的人才選拔機制。員工招聘應筆試面試相結合，層層選拔。避免連帶關系，應做到唯才是用。另一方面，企業要完善人才的使用機制，公平競爭，內外制度相匹配。

3.2 建立客觀公正的績效考評體系

考核員工需建立360度全方位考評系統。包括被考評者自己評估、上級、同級、乃至下級的評價。時間上包括對工作事前、事中和事后的結果評價，不僅僅是某一階段的具體考評，而是貫穿整項工作的始終。考核的項目上包括個人工作能力、配合程度、工作態度、日常表現等。

3.3 不斷加強薪酬管理的創新

鄉鎮企業應加大薪酬方案中的福利制度的比例。企業對于員工績效方面是十分關注和重視的，鄉鎮企業可以借鑒優秀的績效管理的理念，加強績效管理，績效管理是激勵員工提高積極性的關鍵措施。薪酬與績效相關聯既能促進鄉鎮企業員工提高工作效率又能激發對工作的熱情。因此要完善薪酬福利制度，才能更好的激勵員工來提高工作績效。鄉鎮企業可以將員工的基本工資比重降低，根據工作績效得到相應福利和分紅，這不僅可以提高員工的工作熱情，還可以使員工主動提升個人能力。

3.4 完善人才激勵機制

一方面，鄉鎮企業應建立可以提高員工新知識和新技能、并可以靈活運用這些技能的激勵系統。在信息化的時代，必須要及時更新自己的知識儲備和工作技能，才能適應時代的發展和工作的要求。另一方面，鄉鎮企業應建立物質和精神相結合的激勵體系。物質激勵手段包括各種獎金和津貼等。精神激勵手段包括口頭表揚、發放證書等。

3.5 提高員工培訓的實效

要充分了解鄉鎮企業員工的需求，了解基員工需要哪方面的培訓，從而有針對性的設置培訓的課程與內容。主要包括知識類的培訓，如各種基本理論和觀念。技能類的培訓，如各種崗位上的基本工作技能和特殊工種的專業技能。態度類的培訓，如對領導的配合度、與同事工作的協調度、對工作的抗壓程度等。以及文化類的培訓，比如該企業的文化、發展歷程等。