基層公務員績效管理研究

盧占元

（湘潭大學，湖南 湘潭 411100）

1 我國基層公務員績效管理的現狀及成因

相比來說，我國的政府績效考核比企業績效考核要遲很多。隨著服務型政府建設和政府治理模式探索的不斷深入，發揮基層政府人力資源管理效能，科學規范地提升基層公務員服務能力及鄉村治理水平，加強約束和激勵機制建設等問題日益凸顯，基層公務員績效管理的重要性也日益浮出水面。目前我國基層政府公務員績效管理主要存在以下幾個方面的問題。

1.1 基層對績效管理理解有偏差

績效管理是指各級管理者和員工為了達到組織目標而共同參與的績效計劃制訂、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程。簡而言之，績效管理就是充分開發和利用每個成員的積極性來提高組織績效。從目前國內績效管理實踐層面上看，一方面，由于認識不足或行為慣性，政府組織多把績效管理看作是“傳統模式下的干部考核或行政效率的測量，僅僅是一種消極的管理手段”，認為績效管理就是根據規定定期填寫考核表，至于考核結果的應用，則無從談起。由此，績效管理長期處于理念與實踐分離的狀態，體系化建設不足，導致重績效考核的靜態管理，輕激勵導向和目標導向的動態過程管理。另一方面，績效考核指標單一，主要圍繞業績指標進行衡量，缺乏多元的考核維度以及對個人潛在特質的衡量。由于過分強調考核的目的性和工具性，在實踐中容易引發考核的流程化、程序化和怠慢考核、抵觸考核等現象，無法得到客觀公正的考核結果，更不能產生應有的激勵效果，基層政府無法利用績效管理這一有效管理工具實現善治的目標。

1.2 基層組織績效管理制度化建設落后，制度供給不足

公務員績效管理制度化建設滯后，難以保證績效管理系統發揮預期的激勵功能并實現提升政府行政效率的目標。近年來，我國陸續出臺了一些制度和法規，對加強公務員隊伍建設具有一定的促進和規范作用。但是，有關規范非領導職務公務員績效管理的法規至今仍未出臺。從目前的運行看，部分涉及績效管理的規定過于籠統，與績效管理密切相關的內容不多，規定不夠，銜接不緊，容易形成自由裁量的空間，如現有法規雖然規定了公務員的績效考核以及獎懲激勵措施，但績效計劃、績效監督以及績效改進、績效溝通等內容仍然缺失。由于缺乏系統化、規范化的政策規定及指導，反映在實踐中，則是績效管理標準不統一，程序各異，形式多樣，甚至存在流于形式的盲目效仿等問題。

1.3 基層組織缺乏科學有效的績效考核指標體系

一般來說，無論是企業還是政府部門，績效考核往往作為一個衡量指標和考核員工的重要依據。關乎著員工職位的提升、獎金的發放、能力的培養等多方面。目前，我國在這方面還存在很大的欠缺和不完善，沒有將績效考核的作用最大化，譬如說，①考核內容過于簡單，沒有表現出該有的特殊性；②考核周期設置欠妥，績效考核流于形式；③考核周期設置欠妥，績效考核流于形式；④考核方法相對簡單，考核指標缺乏科學性；⑤績效考核結果應用不健全。

2 我國基層公務員績效管理改進路徑探析

2.1 加強基層公務員績效管理制度設計，完善配套法規制度

制度的有效性、長期性和穩定性需要健全的法律體系作為保障。一是設立專門的績效考核管理機構。明確的部門設置及職責是開展工作的基礎，有利于規范績效管理工作，提升其制度化水平。二是推進立法程序的快速進行。現如今，我國針對公務員出臺的績效考核工作緊緊局限于《公務員法》或者中央、地方設立的相關實施準則和規定，所以，關于績效考核的相關法律法規需加快出臺進程，使績效管理工作有法可依。

2.2 制訂基于基層公務員勝任力特征的績效計劃

考核者與被考核者共同參與并認可，這是績效考核體系在建立過程中需要的基本前提。將勝任力設定為績效指標設立的前提，這就要求績效考核體系的設立不僅要能反映出每位公務員需要達到的標準，其次在達到標準過程中需要具備的行為能力，最后是確定和認可工作行為要求即勝任特征。①提升公務員在績效計劃制訂中的參與度；②在績效計劃明確的基礎上確定崗位說明書；③基于勝任力特征的績效計劃實施與輔導；④基于勝任力特征的考評與反饋。

2.3 完善基層公務員績效管理溝通與反饋機制

完善績效考核反饋機制。一是考核結果應實事求是地反映公務員的工作情況，并接受公務員本人的質詢，確保考評結果的公平合理。對于管理者來說，建立科學的反饋機制不僅能夠讓管理者清楚的認識到每個員工的工作能力，而且能在管理體系執行過程中將存在的問題更好的反映出來，并根據存在的問題及時做出調整。同時對于員工自身來說，這種反饋機制也能使員工更清楚的認識到自己的不足。二是建立和完善定期的績效面談制度。這不僅可以為績效考核和績效改進提供客觀依據，還能作為績效監控和申訴的客觀依據。