醫院科研管理隊伍建設中存在的問題及對策分析

魏 君，劉仲祥

(吉林大學中日聯誼醫院，吉林 長春 130033)

隨著社會、經濟、環境、科技等的發展，人類疾病譜已經發生了改變，醫院不僅需要不斷優化對傳統疾病發病機理、治療手段的研究，還需要加強對新疾病的探索和新技術的應用。醫學科學研究對維護和增進人類身體健康具有非常重大的意義[1]。然而，只有具備一只高水平的醫學科研管理隊伍才能不斷提升醫學研究水平、提高研究效率、引導研究方向、規范研究行為。現階段，各醫院雖然已經意識到科研管理隊伍建設的重要性，但縱觀全國，科研管理隊伍還存在一些問題，產生這些問題的原因是多方面的，如何加強科研管理隊伍的建設、提高管理效率、促進醫學的昌明與進步值得研究。

1 醫院科研管理隊伍存在的問題

1.1人員結構不合理：從事科研管理的人員主要分為專職人員和兼職人員。專職人員是醫院通過招聘或人事調轉專門從事科研管理工作，不承擔其他工作，由于以往管理體制和管理思想在現代醫院管理體制中的沉淀，這些專職人員通常不具備醫學背景或具備醫學背景但缺乏醫學臨床經驗。兼職人員則是從事臨床醫療并在本專業取得一定成績的青年骨干，由他們承擔一部分的科研管理工作。這是因為，隨著科學技術的發展，醫院逐漸意識到醫院的科研管理不能僅僅局限于一般的事務性服務工作，而是應由了解國內外醫學科學發展前沿，具有科研經驗和思維，能站在醫院科學發展高度的人來充當[2]。除此之外，由于醫院的科研管理任務繁重，很多醫院還會聘請助理從事一些附屬工作，多由學生充當，這是目前多數醫院采取的科研管理人員隊伍的組成結構，這種組成結構的最大問題在于專職人員管而不理，兼職人員理而不管。專職人員由于知識背景、管理思想以及從事具體的工作限制，導致其只會對所涉及的具體事務性工作進行管理，但至于管理的意義何在、科研管理的指引作用等一些超出事務性的工作無法落實。兼職人員由于本身的科研、教學和臨床壓力較大，也很難將主要精力放在科研管理上。因此，雖然明知科研管理的重要性，但卻很難從架構上、功能上對科研管理工作進行管理和掌控。兼職人員來到行政管理部門也多為臨時性，穩定性不好，這也跟科研管理的穩定性、周期性相矛盾。

1.2人員素質不達標：科研只是醫學院附屬醫院工作的一個部分，并不像臨床處于醫院管理的突出地位，但是對科研工作進行管理具有相當大的難度，因為科研管理對管理者的要求較高且彈性較大，管理人員素質高、全面，醫院的科研管理就會有顯著提升，相反管理人員素質一般、不全面，則會給醫院的科研管理造成非常混亂的局面。醫院科研管理人員應當具備一定的醫學專業知識、豐富的科研管理經驗、敏捷的科研信息獲取、分析處理能力、學習掌握科技政策方針和相關法律法規制度、良好的協調與組織能力、還要有創新的意識、服務的意識等[3]。

1.3人員定位不清晰：多數醫院科研管理人員的數量并不少，但是效率不高，科研人員的接觸、科研項目管理等方面的定位并不清晰。從全國范圍看，醫院的規模大小不一、在科研上的定位也不盡相同，這就一方面要求科研管理人員在定位上與醫院的科研定位要相互匹配和協調，另一方面在醫院定位指引下進行分工協作，良性配合。但現存的情況是，由于對于醫院科研工作還缺乏深入系統的研究，對于科研管理人員到底是管理、是服務、是引導、是推動還是其他角色并不清晰，更談不上與醫院的發展緊密相連的配置不同角色的權重。所以，這方面需要醫院站在宏觀戰略角度規劃醫院的科研發展并合理的定位科研管理人員的角色。

1.4人員流失性大：從醫院的各項工作看，科研的吸引性比較小，在醫院的受重視程度并不高，加之科研管理者本身又屬于行政編制，無論是從事業的上升空間，還是利益的獲取空間相對臨床醫務人員來說都是十分狹窄。相比之下，科研管理工作崗位事務繁多且責任大，對工作人員的素質要求高。因此，崗位吸引力小，人員流失性較大。對于兼職管理人員來說，一般都有任期的限制，任期結束之后還是要專門從事臨床工作，因此，這部分人員必然會在任期結束之后流失。對于專職人員來講，如果一旦成長為一個素質非常全面的管理人才，通常又被調轉和提升，也很難長期從事枯燥、繁瑣的具體工作。

2 對策分析

2.1加大對科研的重視力度：在醫院醫療、教學等眾多工作中，科研雖然是比較重要的一部分，但卻沒有引起足夠的重視，原因是多方面的。醫院的特征使得臨床工作成為管理的重中之重，而科研工作由于周期長、付出多、效益主要體現為科研者個人，加之科研工作者個人本身身兼數職在科研、教學臨床中，科研也不容易立竿見影，種種原因導致科研工作處于醫院綜合管理的次要地位。然而，科研雖然不如臨床那樣直接突出，但是卻影響著醫院的可持續發展、在全國醫學院中的地位和聲譽。因此，從這個角度來看，科研的重要意義又大于臨床。在現代經濟快速發展的刺激下、社會結構變革、環境污染加劇，醫院在自身擴張、醫療資源供需矛盾中首要突出的問題都自顧不暇，很難從長遠角度考慮將科研放在醫院發展的首要位置。這就要求醫院的領導階層有遠見，將科研定位于醫院可持續發展的戰略高度，像重視臨床一樣重視科研。

2.2優化管理結構：目前醫院普遍流行的專職、兼職加助理的模式其實并不符合科研管理工作的特點和發展要求。考慮到科研工作的周期性、長期性、專業性、復雜性，應當將科研管理人員固定化，主要以專職人員為主，并對專職人員知識結構、能力結構提出一定的要求和規劃，專職人員中要實現管理的多層次化，處于主要領導地位的專職人員需要具有專業性、開闊性和國際性，處于具體執行地位的專職人員需要具有操作性、執行力。這樣才能實現科研的可持續發展。

2.3對科研人員進行定期培訓：如前所述，科研管理工作對從事管理人員的素質要求較高，雖然科研管理人員能夠從日常工作中進行一定的工作積累，但是囿于自身認識，很難實現突破，若實現突破也需要較長時間。目前，國家正在進行醫療體制改革，加大了對醫院管理的重視，國內外從事醫院管理的人員不斷增多，積累的成果和實例也不少，可以定期的對科研人員進行院內、院外、全國乃至國際范圍的培訓。吸收優秀的科研管理經驗，轉化為自身發展的動力，這對科研管理人員的成長也是非常重要的，在精神成面上也容易提升科研管理人員的職業崗位認同感。

2.4建立激勵機制，實現責權均衡：由于科研管理人員的上升空間較少，相對臨床醫生收入也受限，因此科研管理工作對于專業人才的吸引力較少。但是從未來的發展趨勢看，科研的發展決定著醫院發展的方向、在國際國內的地位，因此也不容忽視。醫院若想在科研方面保持強有力的發展勢頭，組建一支專業的科研管理隊伍必不可少。但是如何讓科研管理人員在以醫療為主體的醫院獲得價值感、認同感和產生對醫院的忠誠，恐怕一方面需要建立激勵機制，擴大科研管理人員的上升渠道和空間，另外一方面需要科學明晰的科研管理制度，幫助科研管理人員實現責任、權利、義務的平衡。