探究互聯網時代的人力資源管理新思維

■王詔

中國銀行北京市分行

1 互聯網時代的特征

作為一個新時代，互聯網有著其特殊的時代特點，下面筆者將從以下幾個方面對其進行簡單的分析。

1.1 商業民主時代

互聯網時代將一個人與社會、組織，他人之間的距離拉近，真正做到了彼此之間零距離。在這樣一個時代，靠信息的不流通不對稱和裙帶關系，私下黑幕獲取利益的模式已經被顛覆。信息傳播速度之快，傳播范圍之廣，曝光程度之高，使得商業貿易中的各個主體都可以自由，便利的表達自己的看法與要求。也就意味著，現在時代更加注重的是客戶價值與人力資本價值。“粉絲經濟”則是對其最好的體現。

1.2 大數據的知識經濟時代

網絡時代造就了溝通的無障礙與便利，也因此產生了大量的數據信息。這些數據體現著人的變化，人的需求，人與人之間的交流，人的個性特征，情感需要，生活習慣等等，也反應出新時代發展中的側重點。也就是說，在未來，哪個企業能把這些數據分析利用的好就可以處于有利地位，也是一個企業經營管理的重點。這是因為，雖然大數據看起來是一個個分散的零星碎片，但是落葉而知秋，從小處可以推測到大的趨勢所在，并能夠從中精確地把握確定的信息，對于一個企業來說，也就是把握了大的需求發展方向。在大體相同的情況下，根據客戶的需求進行調整，更加貼合客戶需求，滿足客戶需要，為客戶提供質量高的服務。在這種大數據時代背景的要求下，企業更多需要的不是人才而是數據信息。

1.3 開放、共享的時代

在過去，我們都是串聯的關系，但是，在這個時代更多的網狀的關系，比前者更加復雜，但是也更加便利。在網狀結構中，各個網的節點、節點背后的分支，互聯互通成為一個有機的生態圈；在這個生態圈中有競爭也有合作，二者都不可或缺，也正是因此，在不斷地促進這個生態圈更加開放與共享，使得其可以網越織越大，越織越密，越織越牢固。牽一發而動全身，在這個時代，各個經濟主體之間的利益息息相關，沒有誰可以一家獨大，也沒有誰可以長期處于不敗地位，更不可能存在獨占利益，它更多表現出利益共享。使得商業的發展更加的良性。

2 互聯網時代的人力資源管理新思維

互聯網時代對于企業人力資源管理的發展，像一把雙刃劍，有利益有弊，關鍵在于如何使用它，怎么能夠趨利避害，怎么能夠促使管理新思維發揮其獨有的功效。

2.1 價值創造無邊界，員工與顧客共創價值

互聯網時代，員工與客戶傻傻分不清楚。就拿火爆一時的微商群體來說，某一個產品的各個階層的代理，既是該產品的銷售者又是該產品忠實的粉絲。還有各大小說網站的編輯，既是該網站的客戶，又是具有專業知識與專業技能的好員工。因此，員工既是客戶，客戶亦是員工，二者之間可以輕松轉換可以同時存在，共同為企業、為客戶、為員工去創造價值。

此外，人才價值創造邊界與范圍也的得到了相應的擴展，企業人力資源產品服務延伸到了價值鏈上的客戶，如食品企業將原材料供應地的養殖業種植業的客戶也納入自己人才的培養計劃之中，將該原料產品的育苗、種植、培育都納入自己的企業管理之中，使得其更加符合自己的需求，實現互惠共贏。同時，企業人力資源產品與服務研發設計也更加方便，使得員工與客戶之間，與產品經理之間進行隨時隨地的溝通交流。不但可以更加貼切的滿足客戶需求，還可以不斷的改善企業的人力資源管理，使得其更加成熟更加完善。為企業謀得更多的利益。

2.2 數據化人力資源決策與人力資源價值計量管理

大數據的分析與利用是一個企業人力資源管理發展的重點，它反應人與人之間，人與社會之間，人與大自然之間的活動信息，它的長期積累以及各種信息之間的相互傳播與溝通使得這些數據發展為一個龐大的數據庫，從里面更是可以分析出各種有效的信息，因此，企業若是善于利用，則可以順應時代，向前發展，反之，則被時代淘汰。人力資源計量管理是人力資源效能提升的最有效途徑。要科學合理的利用。使得企業的決策與管理真正做到用事實說話，用數據說話。

勞資關系一直是員工與企業矛盾的核心所在，企業依據所收集的大數據進行分析可以得出員工的工作效率與工資薪酬之間最好的匹配點，并圍繞著此平衡點進行工資薪酬的發放。此行為不僅可以使得工作效率提高為企業獲取更大經濟利益，也可以增加員工對企業的認可感、歸屬感，更加死心塌地的為企業服務，為企業謀求利益。同時，在一定程度上，避免人力資源的浪費，濫用，可以使得人力資源的配置更加科學合理。

人才是企業競爭力的不斷提供者，是企業競爭力得以不斷得到提高的關鍵。因此，避免人才的外流也是人力資源管理的重點之一。大數據的分析，可以對癥下藥，對不同階段、不同層級、崗位的人才進行去分化的管理與待遇，最大可能的減少企業內部的矛盾，減少企業內部的內耗。

2.3 核心非核心，小人物與非核心部門也能創造大貢獻

以客戶為核心的現代企業管理模式，自然而然的使得長期在第一線的工作人員更有發言權，因為他們相比于其他管理階層來說，接觸客戶最多，對客戶的了解程度更多，對客戶需求變化的敏感度更加敏銳。因此，在人力資源管理中，切不可忽視或不重視小人物的講話。如某企業采用的項目制管理或者合伙人負責制等這些模式的采用目的都是為了最大化的使小人物能夠發揮其價值，使得客戶為中心深入人心，以至于，面對市場和客戶時能夠更加的及時快捷，使得交易成本得到減少，資源得到合理利用。

同時強調資源的配置更多的根據客戶的需求與變化進行配置，不再簡單的依據核心部門的指示進行，使得資源的配置更加的靈活，可以順應市場的變化與發展。另一方面，對人才的合理利用。使得任何一個小崗位、小部門、小員工都有無限的發展潛力，如大名鼎鼎的雷神筆記本的由來，可以說是一個小人物的想法，給該企業帶來了一個顛覆性的變化。

2.4 精準定位人才，打造人才供應鏈

互聯網時代每一秒都有數萬種可能的發生，變化多且快，要想準確的把握其發展的節奏，精準的人才定位是必須的。對人才的需求已經不單單滿足于某一單一領域，更多的要求是復合型的人才。要具有互聯網的思維，能對互聯網有較高的認知，具有創新精神，能夠將互聯網思維帶入日常的工作中，也就是說現在企業更多需要的是員工發展的全面性，任何一個技能都可能成為一個加分項。

源源不斷的人才可以確保企業發展不斷的向前。不斷的更新，新生力量的注入會給企業帶來活力，帶來新的機遇和挑戰。也可以促使企業走在發展的前沿，與時俱進，不斷創新。這需要企業建立起人才供應鏈，以確保人才的不斷補充。

具體方面企業可以做好以下幾個方面的工作：

完善企業員工的發展體系，在選拔人才方面制定嚴格的流程體系，并保證其的執行力，要定期對員工進行新知識的培養，支持員工自身學歷的進階。

建立崗位的員工標兵，讓員工讓標兵看齊，促使員工的執行能力更加標準，也可以使得員工素質齊平，利于決策的通過，方案的執行，使得員工工作效率得以提升。

建立應急事件和大型突發事件的人力資源供應流程，應急事件或突發事件最能反映一個企業的人力資源管理是否科學合理，是一個企業的對外企業形象聚焦曝光的關鍵時刻，若應急措施做得好，不僅可以輕松應付事情，還可以因此使得企業的形象在公眾面前加分，給企業帶來更加的影響力，使得企業的企業信譽更高。

做好基于戰略的長期人才培養與儲備，例如，可以和高校合作，將一部分的科研放入高校研究，這樣不僅可以為自身培養精準的人才，還可以使得自身的研究走在學術的前沿。也要做好自己企業員工子女教學培養的工作，使得員工子女對企業的感情更加深厚，不僅可以減少其入職企業的適應期，還可以保證其對企業的熱情、忠誠。

有效的獎勵機制也是吸引人才和留住人才的重要手段，這不僅僅要求的是企業的工資定位合理，還要求公司秉承著公正公開透明的運行獎懲機制，公正公平的對待人才，尊重人才，才可以籠絡人才，雖然不必做到握發吐脯那樣的程度，但是起碼的尊重還是很有必要的。為何近幾年，尤其是90后全體辭職那么嚴重，這和不合理的人力資源使用和不公正的環境有很大的關系，員工之間沒有良好的競爭氛圍，選拔人才暗箱操作，高強度的壓榨員工的價值，付出與收貨不成正比，這些都是導致一個企業喪失人才的重要原因，要想馬兒跑先給馬兒吃草，這是最簡單不過的道理了，例如阿里的程序員，雖然隨時隨地的突發情況，工作強度大，但是給的工資福利也是足足的，還有京東劉強東，簡直就是別人家的老板。是想，若是企業都向京東、向阿里對待員工一樣，還怕人才的流失？還怕企業發展速度不快嗎?

3 結語

在互聯網時代下，人力資源管理的發展與創新，核心還在于人的變化，人的需求，人的個性化多元化，人的價值創造力。因此，人力資源管理的新思維新發展要緊緊的圍繞著人來進行，注重小人物的價值，更加科學合理的進行人力資源的配置，使得人力資本發揮最大的效能。