高校教學團隊心理契約與知識共享

曾秀萍 孫劍斌

知識經濟時代，知識管理是高校可持續發展和提高核心競爭力的重要途徑。知識共享是實現教學團隊創新發展的必然手段，也是衡量知識管理水平的重要標準。加強高校教師的心理契約管理，提高教師的工作滿意度，促進其知識共享，已成為團隊建設的必由之路。

文獻綜述與研究假設

概念界定 心理契約：美國學者科特（Kotter）將心理契約定義為存在于個人和組織之間的一份內隱協議，協議中指明了在彼此關系中一方期望另一方付出的內容和得到的內容。另一位美國學者阿吉里斯（Argyris）等人認為心理契約是組織與員工之間相互持有的，用以表明組織與員工之間隱含的和未公開說明的相互期望的總和。知識共享：國外學者斯威比（Sveiby、Prescott）、恩賽因（Ensign）、巴托爾和斯里瓦斯塔瓦（Bartol&Srivastava）、康奈利和科洛伊（Connelly&Kelloway）、胡夫和里德（Hooff&Ridder）都認為知識共享是一種知識（包括顯性知識和隱性知識）的交易（交流）過程。工作滿意度：工作滿意度是指從業者對其工作與所從事職業以及工作條件與狀況的一種總體的、帶有情緒色彩的感受與看法（Landy，1989）。教師工作滿意度與教師專業化發展、學生發展和教育教學質量的提升有著密切的聯系，已成為教育與職業心理的重要研究領域（Catherine&Steve，2000）。

心理契約、工作滿意度與知識共享的關系 一是心理契約與工作滿意度的關系。國外學者的很多研究證明，心理契約是作為工作滿意度的根源而存在的。盧梭（Rousseau）（1998）、特利（Turnleyhe）和費爾德曼（Feldman）（1999）、基庫爾（Kickul）（2001）研究證明：心理契約違背導致低的工作滿意度。二是心理契約與知識共享的關系。梁啟華等（2006）研究發現，知識之所以難以轉化共享與心理契約違背密切相關。盧福財、陳小鋒通過研究發現，知識員工的關系型和發展型心理契約正向影響知識共享意愿。三是工作滿意度與知識共享的關系。王麗麗等通過對大學創新團隊的研究得出：工作滿意度高，促進了成員的知識共享，特別是隱性知識的共享。四是工作滿意度的中介作用。康勇軍、屈正良（2011）通過對高職院校教師的研究發現，工作滿意度在高職教師心理契約與職業倦怠關系中具有中介作用。王士紅、顧遠東（2012）對國家審計人員的調查研究，得出心理契約與工作滿意度、知識共享存在正相關關系，工作滿意度與知識共享存在正相關關系，工作滿意度在心理契約與知識共享行為之間，具有中介作用。

本文研究假設 基于以上分析，本文提出如下假設：H1是高校教學團隊心理契約（團隊責任、成員責任）與工作滿意度正相關，即H1a和H1b。H2是高校教學團隊心理契約（團隊責任、成員責任）與知識共享正相關，即H2a和H2b。H3是高校教學團隊工作滿意度與知識共享正相關。H4是工作滿意度在高校教學團隊心理契約（團隊責任、成員責任）與知識共享關系中起中介作用，即H4a和H4b。

研究設計與樣本特征

本文采用問卷調查的方式，以某高校教學團隊成員為調查對象。問卷采用Likert5點等級量表，內容包括團隊責任、成員責任、知識共享和工作滿意度四個維度。

通過發放紙質問卷的方式，共發放問卷350份，回收339份，經過嚴格篩選，有效問卷共305份，回收率和有效率分別是96.85%、89.97%。樣本基本特征包括性別、年齡、職稱、行政職務、學位、團隊性質、團隊工作時間、團隊角色。

數據分析

本文運用SPSS24.0軟件對調研數據進行分析。

問卷信度效度檢驗 采用克朗巴哈系數法（Cronbach's Alpha）對問卷的信度進行檢驗，問卷的整體信度為0.974，各維度的信度均大于0.7，因此該問卷的信度較好。效度檢驗主要是對問卷進行KMO檢驗統計和巴特利特檢驗，結果顯示KMO值0.966，遠大于0.7，且巴特利特（Bartlett's）球體檢驗的顯著水平均小于0.05，說明適合作進一步因子分析。通過主成分分析法提取公因子方差，40個自變量的公因子方差提取度均大于0.4，說明這40個自變量可以較好的反應原始變量的主要信息。

回歸分析 本文采用回歸分析法，對所提出的假設進行驗證。首先進行回歸指標分析，調整后R方在0.452以上，均在合理區間內，其他指標均達到可接受水平，表明適合進一步做回歸分析。

模型1：通過回歸分析表1，TR、PR的回歸系數分別為0.674、0.658（大于0），且P值遠小于0.05，說明心理契約中團隊責任和成員責任對工作滿意度均有正向的顯著性影響，H1.a和H1.b均成立，即假設H1成立。

同理根據回歸分析表2的數據分析得出，模型2：TR、PR的回歸系數分別為0.753、0.730（大于0），且P值遠小于0.05，說明心理契約中團隊責任和成員責任對知識共享均有正向的顯著性影響，H2.a和H2.b均成立，即假設H2成立。模型3：JS的回歸系數為0.738（大于0），且P值遠小于0.05，說明工作滿意度對知識共享有正向的顯著性影響，即H3成立。

勃恩和肯尼（Baron & Kenny）提出檢驗中介變量的方法，一是自變量影響因變量，二是自變量影響中介變量，三是控制中介變量后，自變量對因變量的作用消失或減小。模型4：以JS為中介變量進行分析，團隊責任TR的回歸系數由原來的0.674變為0.469，成員責任PR的回歸系數由原來的0.658變為0.431，說明團隊責任和成員責任心理契約與知識共享關系中具有中介作用，H4.a和H4.b均成立。由此得出工作滿意度在心理契約與知識共享關系中具有中介作用，且中介效應比較顯著，即H4成立。

心理契約、工作滿意度、知識共享水平分析 為檢驗高校教學團隊心理契約、工作滿意度及知識共享的水平，本研究運用SPSS因子分析法得出因子成份得分系數矩陣，經過歸一處理后，得出各維度的系數，并結合問卷調查的數據，計算得出各維度得分，結果如表3所示。

本研究的評估量表為五級量表，以上數值說明被調查者對教學團隊心理契約建設的整體認同度基本達到良好水平，但對成員履行責任的認知高于團隊責任;成員對工作滿意度與知識共享的認同度均未達到良好水平。

樣本特征影響分析 為檢驗樣本特征對高校教學團隊心理契約、工作滿意度及知識共享的影響，本研究進行了樣本特征影響分析。結果顯示：性別、年齡、行政職務、學歷、工作時間對各維度的影響，在0.05的水平下均不顯著;職稱對團隊責任、工作滿意度的影響是顯著的P（TR）=0.026、P（JS）=0.042，對其他維度影響不顯著;團隊性質對各維度具有顯著影響P（TR）=0.010、P（PR）=0.007、P（JS）=0.001、P（KS）=0.049;團隊角色對各維度的影響，在0.05的水平都顯著P（TR）=0.002，P（PR）=0.010，P（JS）=0.009，P（KS）=0.007。

研究結論與建議

研究結論 其一，高校教學團隊心理契約對工作滿意度和知識共享有顯著的正相關影響;工作滿意度對知識共享有顯著的正相關影響;工作滿意度在心理契約和知識共享關系中起到了顯著的中介作用。心理契約、工作滿意度與知識共享之間存在一種相互聯系、相互促進、相互影響的關系。其二，高校教學團隊成員對心理契約、工作滿意度與知識共享的整體認同度接近良好水平，仍存在一定的差距，這正是高校教學團隊今后建設的重點。其三，職稱對團隊責任、工作滿意度的影響是顯著的，團隊性質和團隊角色對心理契約、工作滿意度及知識共享有顯著的影響。

相關建議 一是重視高校教師的心理契約管理，幫助團隊成員對團隊責任和成員責任設定合理的主觀期望，強化組織承諾，增進相互的信任與配合，提高工作滿意度。二是建立共同的團隊愿景，引起團隊成員的心理共鳴，從而激發團隊成員的戰斗力和創造力。三是選擇合適的團隊負責人，對團隊工作進行有效的規劃、監督和指導，與團隊成員建立良好的互動關系。四是規劃成員的職業發展，為每一位成員制訂科學合理的專業發展及職業晉升規劃，并在不同階段為其提供有針對性的幫助，這將使團隊的心理契約得到極大地鞏固和加強。五是構建知識共享平臺，通過開展教學研討、教學改革及人際交往活動，促進知識共享。

本文通過實證研究，揭示出高校教學團隊心理契約、工作滿意度與知識共享的關系，為高校教師心理契約與知識共享研究進行了補充，也為高校教學團隊建設提供了借鑒。本文在研究過程中，還存在一定局限，希望在今后能更加深入地研究和探索。

參考文獻

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【課題項目：2012年江西省教育科學規劃項目（12ZD019）;2013年贛南師范大學校級教改項目】

（作者單位：贛南師范大學商學院）