高校教師激勵機制現(xiàn)狀與創(chuàng)新對策探析

劉 穎

（北華大學師范分院，吉林 吉林 132000）

激勵是管理手段中的一種，是達成組織管理目的不可缺失的措施。激勵是管理主體采取導向性措施激發(fā)個體的行為動機和內在動力，使之產生積極進取的心理效應，能夠目標明確、充滿激情和活力的踐行管理主體賦予的責任和義務，能夠立足本職崗位最大限度地發(fā)掘個人潛能和貢獻力，其中之意也正如古語“請將不如激將”的道理。將激勵管理手段聚焦于我國高校對教師的管理可見，高校對教師的管理采用激勵機制的目的是將學校的目標同教師的需求結合在一起，通過制定和采取科學合理的政策、制度，以及靈活有效的方法、手段，激發(fā)教師的工作積極性和創(chuàng)造性，挖掘教師的潛能，使教師在實現(xiàn)自我價值的同時，為高校發(fā)展做出更大的貢獻。但現(xiàn)階段我國高校教師激勵機制還存在著一些問題，導致高校教師激勵機制“乏力”，甚至于出現(xiàn)了“阻力”作用，這種現(xiàn)狀的癥結在于激勵機制缺乏與時俱進的調節(jié)，未能緊密切合教師的需求心理，因此，改革和創(chuàng)新高校教師激勵機制勢在必行。

一、我國高校教師激勵機制“乏力”和“阻力”問題的存在

高校教師激勵機制“乏力”的問題是激勵效應不足的表現(xiàn)，也即教師對激勵機制的需求預期沒有獲得滿足，對其吸引力不夠強勁。高校教師激勵機制“阻力”的問題是激勵效應脫離教師的需求預期，難能激發(fā)教師進取的主觀能動性，且容易令教師產生逆反心理。無論“乏力”還是“阻力”問題的存在，都說明了高校對教師管理所采取的激勵機制尚存在于教條主義狀態(tài)，未能務實，未能追求教師管理機制的應有效能。那么，我國高校教師激勵機制“乏力”和“阻力”問題存在的現(xiàn)狀是怎樣的呢？可概括為以下幾方面：

其一人才競爭的動力不足。高校教師是高知人才云集的隊伍，高校教師激勵機制應體現(xiàn)出對不同層級人才相互競爭和向高水平進取的激發(fā)作用，不斷加強教師隊伍建設，不斷提高學校辦學質量和增強與同類同級別學校間的競爭實力。但是現(xiàn)階段我國高校教師間的人才競爭主要表現(xiàn)在職稱評聘上，而職稱評聘又過多的倚重科研成果的“坎值”。因此就造成了教師人才競爭觀念的狹隘，將相互間的人才競爭狹隘到科研成果的“坎值”的競爭和職稱高低的競爭，反倒淡化和漠化了對教師的本職，也即如何競爭成為大學生的良師和高校的名師。同時，我國高校尚未建立起一套對于教師上崗的健全、完善的聘任制度，因此對于教師的聘任仍存在著“能上不能下、能高不能低”的弊病，這就導致了崗位管理職能的弱化、虛化，以及人浮于事等問題的出現(xiàn)。

其二績效考核的阻力效應。高校教師的績效考核就是針對教師的教學任務和教學質量所進行的評估，通過績效考核促進各院系和管理層之間的交流，知人之長，悟己之短，學人之長，補己之短，是能夠在教師間形成比學趕幫超效應的激勵方式。但目前我國高校缺乏科學有效的教師績效考核機制，對于教師的績效信息的評價大多以數(shù)據(jù)信息表格化和相應分數(shù)化的形式來評定，甚至于把不同專業(yè)和不同院系的得分放到一起進行比較，不能夠客觀反映具體到每一位教師的履職盡責狀況，不能夠為教師教學工作的獎懲提供有力依據(jù)，這使得教師對成就感、進取心和責任感的意識普遍較為淡薄，而且容易造成教師與領導人員之間的矛盾，無法起到有效的激勵作用。另外，部分高校的績效考核僅僅流于形式，只是對教師任務完成情況的單純評價，完全無法和激勵相聯(lián)系，這違背了績效考核所包含的激勵原則，使績效考核缺失了公正性與公平性，在教師中產生了反感績效考核的情緒和程式化作假化應付績效考核的作法。

其三培養(yǎng)體系的限定作用。在我國高校教師培養(yǎng)體系應中所包括的教師來源、教師崗位培訓、教師人才交流三個主要方面都限定了激勵機制的應有作用。在教師的來源上存在著先天不足的“近親繁殖”問題，對于這一問題浙大校長林建華闡述：“我記得一篇文章說到基因的問題，說我們引進了一些人把重大的優(yōu)良基因破壞了，其實懂一點生物學的人就會知道，只有雜交才有更好的基因優(yōu)勢。重慶大學當時為什么引起這樣一套做法，其實最重要的是近親繁殖太嚴重了。”[1]據(jù)網(wǎng)友吐槽，清華環(huán)境學院的教師70%是本校畢業(yè)的，蘭大化學化工學院的教師80%是本校畢業(yè)的，哈工大市政環(huán)境學院的教師高達90%教師是本校畢業(yè)的。教師崗位培訓的計劃性和目的性不強，還未形成完善的教師培養(yǎng)體系，不能夠有效培養(yǎng)教師能力和激發(fā)教師積極性，不能得到較好的激勵效果，培訓機制過于形式化。高校教師在校際間的橫向人才交流不足，未能夠形成良性的人才交流互動。

其四薪酬制度與職業(yè)規(guī)劃的弱勢?，F(xiàn)階段我國高校教師的薪酬通常由基本工資、月季獎勵和社會保險三部分構成。隨著高校的不斷擴建擴招，教師薪酬得到了較大的改善。但由于我國高校教師薪酬制度尚不完善，教師收入水平較教育、醫(yī)療和消費水平還有相當大的差距，而且我國各地區(qū)間的教師薪酬差距較大，平均收入較標準水平還有一定差距。這使得教師普遍對薪酬水平不太滿意，導致薪酬制度無法對教師產生有效的激勵效果。教師職業(yè)規(guī)劃是結合自身愛好、特長、經(jīng)驗和不足，并依據(jù)生活實際情況和職業(yè)性質傾向，對自身將來奮斗目標的所做的規(guī)劃，是教師自身價值的體現(xiàn)。合理的教師職業(yè)規(guī)劃可以幫助教師展現(xiàn)自身優(yōu)勢與特長，并改善自身的不足與缺陷，從而實現(xiàn)人力資源效益的最大化。但目前我國高校有相當一部分教師缺乏自身規(guī)劃，導致教師教學質量不高，而且學校對教師缺乏充分了解，使得研究方向不明確。

二、高校教師激勵機制創(chuàng)新的思路與對策

高校教師激勵機制創(chuàng)新的思路要圍繞滿足教師的職業(yè)需求并針對這一機制的現(xiàn)存問題來探討，“科學分析教師需求的結構與層次是創(chuàng)新高校教師激勵機制的重要前提。高校教師需求具有高層次性、精神主導性、物質暫時性和動態(tài)差異性等特征”所應采取的具體對策是：

第一完善人才選聘機制。高校應創(chuàng)建完善的人才進出渠道和人才晉升通道，使人才公平競爭、擇優(yōu)錄取、能上能下，打造出一支德才兼?zhèn)淝医Y構合理的教師團隊。所以，高?？刹捎谩半p向選擇”聘任制選拔教師，在高校人力資源管理中引入競爭機制，營造出挑戰(zhàn)性與壓力并存的氛圍，激發(fā)出教師的積極進取的精神和奮進向上的斗志，從而提升工作質量、提高工作效率。另外，高校在對管理人員的招聘和選拔上，也應同專業(yè)教師的招聘選拔一樣，對學歷、專業(yè)和經(jīng)驗做出明確要求，并根據(jù)管理崗位的不同，而設置明確的崗位職責與任職資格。

第二規(guī)范績效考核機制。高校的教師績效評價體系應可量化、易操作，而且，高校在確定教師考核目標時，應鼓勵教師參與其中，以使教師能夠明晰自身的工作職責，了解自身所處狀態(tài)與學校要求間存在的差距，從而能夠進行合理調整改善，以能夠達到既定目標。高?？冃Э己藨局_、公平、公正的原則，在實施前充分宣傳和培訓，在實施過程中嚴格規(guī)范操作，在考核結束時加強績效反饋，這樣才能發(fā)揮出崗位考核與評估的方向引領的導航燈作用。

第三優(yōu)化薪酬福利機制。高校人力資源管理的核心是薪酬福利，它是激勵員工的重要手段。高校在制定薪酬制度時，應能夠做到科學、公平、合理，并應不斷對其進行修改和完善。高校在設計薪酬體系時，要在保持基本薪酬和社會保險的相對穩(wěn)定性的基礎上，增加激勵性薪酬和彈性福利計劃等，從而使薪酬整體水平具有外部競爭性。高校可以以工作分析和薪酬調查作為基礎，對激勵性薪酬的力度進行調整，以使崗位、職稱和業(yè)績的薪酬拉開一定的差距，從而促進教師的良性有序流動。

第四健全教師培訓機制。高校應完善教師培訓體系，豐富教師培訓內容，革新教師培訓方式。一方面，高校應注重培訓青年教師，培養(yǎng)和強化青年教師的主人翁精神，激發(fā)青年教師對工作的積極性，增強其敬業(yè)意識、成長意識和自主意識。具體可通過“以老帶新、傳幫帶教”的激勵模式來實現(xiàn)；另一方面，教師在培訓期內，既要努力提升自身的專業(yè)和科研能力，還要探討提高教學水平的具體措施，又要對教學活動進行深入思考，這可以有效提升教師的教學熱情、教學經(jīng)驗和教學質量。

第五建立職業(yè)生涯規(guī)劃。高校要培養(yǎng)和建立起一支過硬的師資隊伍，就應幫助教師個體制定適合的職業(yè)生涯規(guī)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃是一種有效的人力資源管理戰(zhàn)略，它是高校引導教師實現(xiàn)個人發(fā)展和自我價值的有效途徑。高校應通過采取接任計劃、培養(yǎng)計劃和退休管理等措施幫助每位教師設計并制定適合個人的職業(yè)生涯規(guī)劃，從而，為教師個體學習職業(yè)素養(yǎng)提供機會，給教師的個性化發(fā)展搭建舞臺。

三、結語

高校教師激勵機制是高校實施教師管理，建設高素質教師隊伍的重要把手，必須牢牢抓在手上。高校教師激勵機制創(chuàng)新的思路要圍繞滿足教師的職業(yè)需求并針對這一機制的現(xiàn)存問題來探討和構建的策略與做法，不僅適用于當下，也適用于學校未來發(fā)展的全過程之中。實則，滿足教師的職業(yè)需求是對于教師個體的內部激勵條件，針對于學校激勵機制不足現(xiàn)存問題的解決，是學校對于教師實施職業(yè)激勵所提供的外部激勵條件，唯有內部激勵條件和外部激勵條件的最佳契合才能達成預期的和最好的激勵效果。