職業幸福感視域下高校輔導員職業發展探析

趙書棟，陳玉華，李炳全

（肇慶學院 教育科學學院,廣東 肇慶 526061）

黨中央十分重視高校輔導員隊伍建設，先后出臺一系列文件明確了高校輔導員的身份和職業能力標準等內容，強調了高校輔導員在思想政治教育和價值引領方面的重要作用。十幾年來，我國高校輔導員隊伍的專業化、職業化水平不斷得到提升，但當前高校輔導員職業認同和職業幸福感缺失等問題成為制約其職業發展的瓶頸。從職業幸福感視域探討高校輔導員職業發展，探索發揮其職業潛能的內生動力，有助于實現其職業價值。

一、高校輔導員的職業狀況分析

高校輔導員是大學生健康成長成才的人生導師和引路人，肩負著大學生日常思想政治教育和學生管理工作的重任，是引領學生成長、維護校園穩定的中堅力量。據調查結果顯示，高校輔導員在其職業發展的進程中仍存在著諸多現實性問題。

（一）多重角色沖突，缺乏職業認同

高校輔導員工作在學生管理第一線，肩負著教育、服務和管理等多重角色，常被冠以“消防員”“后勤大媽”“保姆”等身份。因工作邊界不清晰，他們既要負責學生事務管理，也要從事各類行政性工作和服務于學生的后勤工作，凡是與學生相關的工作都要參與或負責。由于在事務性、行政性、服務性等方面均投入了大量的精力，角色轉換頻繁，容易產生角色混淆和角色沖突，因此高校輔導員對自身職業的綜合滿意度并不高[1]。許多專職輔導員除了“專職”身份外，還兼任班主任、學生黨支部書記等職務，工作繁雜瑣碎。此外，一部分輔導員已建立了自己的家庭，家庭事務和子女教育等現實性問題使其更加難以兼顧彼此，大部分高校輔導員加班更是常態。遇到突發性事件，高校輔導員要立即趕到現場；學生出現心理問題，他們要馬上進行危機干預；學生出現違紀行為，他們也要及時進行問題處置或思想教育等，當前學生的多元化發展和時代特征性，使高校輔導員工作較少花費精力對大學生成長的規律進行科學把握，難以走出事務性工作的束縛，工作的長期性和繁重性使他們疲于應付，無法擺脫“專職”而實現“專業”。

一些高校輔導員缺乏工作經驗，不能積極地學習和借鑒已有的成熟經驗和理論，難以把工作實踐和理論研究結合起來，缺乏工作創新。在輔導員管理制度和激勵機制上，精神激勵難以發揮職業價值引領的作用，高校輔導員精神性需求難以滿足。在繁雜的工作中難免會產生職業性的心理壓力，甚至會對其職業發展出現迷茫、焦慮等心理，對職業發展的心理期待下降，工作激情削弱。在這種狀態下，高校輔導員難以對自身職業產生高度的認同感，更不能有效地體驗到所從事職業的幸福感和價值感。

（二）職業發展動力不足，職業價值難以實現

一些高校輔導員對本職工作缺乏認識，很多時候依靠經驗開展，較少學會總結提升，在千頭萬緒的忙碌中如遇到突如其來的壓力和困難，加上沒有心理預期，難以自我調節和適應。當前來自思想政治教育專業的高校輔導員并不多，大部分高校輔導員的專業素養難以適應職業的縱深發展，大學生思想政治教育工作理論素養不扎實，對馬克思主義理論尚未系統學習，對大學生開展調查研究較少，在工作實踐中不能站在馬克思主義哲學等理論的高度解決現實工作中遇到的新問題。另一方面，由于專業歸屬不清晰，職業培訓碎片化，影響了輔導員隊伍的專業化、職業化進程。調查顯示，大部分高校輔導員接受培訓的機會并不多，參與省級、國家級的培訓更是有限。隨著高校輔導員隊伍的壯大，受時間、區域性等多因素的限制，高校輔導員參與各類專題培訓的比例并不高，培訓的效果難以達到預期。高校輔導員隊伍專業化建設比較滯后、被動職業化現象比較嚴重[2]。

一些高校由于崗位晉升競爭激烈，輔導員在職務、職稱晉升，工作評價考核上簡單參照其他專職教師的考核評定方式，晉升難度加大。部分高校在輔導員管理中將其統一劃歸為“行政管理崗”，或將其與普通教師一樣列入“專業技術”類別，使得“雙重管理”“雙線晉升”成為空談[3]。有些高校對輔導員“差別對待”，使得一些教師和管理干部對輔導員持有“專業上不去才來干輔導員工作”“輔導員人人都能干”等偏頗的看法，使得輔導員職業發展空間難以得到拓展。對于已經具備工作經驗的輔導員，因“工作待遇不高”“發展空間有限”等顧慮，出于無奈或謀生的考慮，會繼續留任于輔導員崗位，但工作熱情降低，甚至伺機等待職務晉升或轉崗。還有一些輔導員在獲評榮譽或職稱后，就沾沾自喜，自認為“職業能力提升了”“待遇問題解決了”，進取的動力消退。高校輔導員對職業化發展這條道路能否繼續走下去心存猶豫，處于觀望狀態，是對職業化發展缺乏信心的表現。這種心態也促使他們不愿從自我成長出發，不愿加強專業學習，也使其職業倦怠心理明顯，職業發展動力不足，職業價值也難以實現。

二、高校輔導員職業幸福感的時代內涵和價值審視

（一）高校輔導員職業幸福感的時代內涵

《辭海》對幸福的解釋是：欲望得到滿足時的心理狀態，一種持續時間較長的滿足和感受到了樂趣，并自然而然地希望持續久遠的愉快心情。幸福感是一種心理體驗和內在的心理活動過程，伴隨有自我需要滿足，自我情感表達等。它既是對外在的客觀條件和所處狀態的一種情感認知，又是對客觀現實的主觀價值判斷。在國內學者對職業幸福感的研究中，詹雪芳認為職業幸福感是個體對自身在職業經歷中的滿意度、快樂感和價值感的綜合評價，包括工作情感體驗和認知評價[4]。輔導員職業幸福感是輔導員根據自定的評價標準，對自身工作的一種持久的、穩定的、積極的幸福體驗[5]。幸福是一種伴隨著力量增長的體驗過程，更側重于精神層面的體悟。李炳全認為即便物質上再富有，倘若缺乏精神，也不會感到生命的價值和意義，幸福更多取決于人的認知、體驗、心態或生活態度[6]。高校輔導員是廣大青年大學生成長的指導者和引路人，是馬克思主義的堅定信仰者、踐行者、傳遞者，理應具有崇高的理想和豐富的精神境界。如果高校輔導員僅用物質價值來衡量自己的人生價值和事業的追求，意味著他也難以在其職業發展中有所作為，也難以成為精神富有的人。

馬克思指出，人的最大幸福是自由全面發展，勞動是是體現自身價值的象征。具有幸福感的輔導員一定會對工作產生一種良好的內心感受，形成積極的心態，并在工作中獲得成就感。校輔導員承擔著對大學生的思想引領、心理輔導、職業規劃等職責，肩負著立德樹人的歷史使命，其職業價值體現在“傳道、授業、解惑”的實踐工作之中，體現在“得天下英才而育之”的成就感和幸福感之中，這正是其職業價值和的體現。因此，在一定程度上可以說，高校輔導員的職業幸福感的本質是其職業價值的實現，而其職業發展是實現其職業價值和獲得職業幸福感的重要途徑。高校輔導員和學生在一起的時間長，和學生打成一片，容易了解學生的思想動態和心理需求，也潛移默化影響著學生的成長，容易對學生人生觀、世界觀和價值觀產生影響，也容易得到學生的情誼、尊重和崇敬。其職業幸福感的獲得是建立在對本職工作的全身心投入和職業的發展過程之中，他們也因學生的成長獲得職業認同感和職業滿足感。輔導員是高校立德樹人、開展大學生思想政治教育的骨干力量，他們的認知、情感和意志都會在工作實踐中交織在一起，相互作用，決定了他們對職業的認同狀況、職業幸福感的獲得和職業發展動力。

（二）新時代高校輔導員職業發展的價值審視

高校是意識形態工作的前沿陣地、主戰場，促進高校輔導員職業化發展是思想政治教育新時代創新發展的必然要求。高校輔導員因工作多重角色沖突，其思想政治教育職能難以充分發揮。大學生對民生之本的就業問題比較關心，對世界觀、人生觀、價值觀和理想信念的樹立十分期待，而大多數輔導員付出時間和精力最多的工作——事務管理，與大學生的期待值不一致[7]。習近平總書記指出：做好高校思想政治工作，要提升思想政治教育親和力和針對性，滿足學生成長發展需求和期待[8]。高校輔導員的職業價值不僅要體現在切實解決學生群體階段性的思想問題和實際問題上，還體現在要對涉及學生長遠發展的理想信念、道德品質等因素上[9]。高校輔導員最基本最核心的工作是思想政治教育，是積極踐行和弘揚社會主義核心價值觀，更好地構筑中國精神、中國價值、中國力量，為大學生提供更為豐富的精神糧食。而思想政治教育工作需要借助于有效的實踐載體和平臺，離不開高校輔導員的事務性工作，更應該融入到高校輔導員的日常管理工作之中。這需要高校輔導員以馬克思主義理論為指導，不斷地積極地對大學生的認知和心理特征進行探索和研究，創新工作方法，有效引領大學生的思想。

高校輔導員專業來源多樣化，一些輔導員在職業素養和專業研究從“零”開始，缺乏專業成長自信。從現實狀況來看，高校輔導員職業認同偏低、職業倦怠明顯和職業幸福感缺乏等問題，影響著輔導員工作的積極性，弱化了輔導員職業幸福感和職業期待，也嚴重阻礙輔導員隊伍專業化職業化發展。多重角色的隨意性、崗位職責的無邊界性、日常事物的突發性與多數輔導員的心理預期相差甚遠[10]。高校輔導員具有多重社會屬性，有著對精神、愛與尊重，以及自我實現等更高層次的需要。“偉大的理想，產生偉大的動力”，高校輔導員的價值在于對學生、社會的貢獻，以學生發展為己任，做社會所需要，對社會有價值的人。高校輔導員對精神層面的需要更為迫切，這一層次的需要也將影響著他們能否將這一職業作為終身為之奮斗的事業去追求，也決定著他們能否沖破各種阻力，淡化物質利益，努力追求“齊家、治國、平天下”的職業價值和信仰。個體強大的內在驅動力能夠激發人的潛能發揮并產生行為，高校輔導員的職業幸福感也將為其實現職業發展提供強大的內在驅動力。因此，從職業幸福感的視域探索高校輔導員職業發展的路徑具有十分重要的現實意義。

三、從職業幸福感視域

探索高校輔導員職業發展路徑

（一）強化職業認同，提升高校輔導員職業發展動機

奧爾德弗的人本主義需求理論認為，個體的幸福感來源于需求的滿足，如果個體的需求得到滿足，就會幸福。高校輔導員也希望贏得理解，得到支持和尊重。高校可以通過給予輔導員實施“人本化”管理、重視人文關懷，關注其職業成長，發揮其優勢特長等，使高校輔導員在贏得尊重、理解和支持的過程中積極進取，有效開展各項工作。搭建多維溝通平臺，構建“以情動人”的支持系統，切實關心輔導員的現實需求，為他們構建和諧、友善的工作環境和氛圍。通過科學合理的分工合作，提高工作效率，使他們在繁瑣事務的工作中忙而不亂，忙而有序。即便身體疲憊，但獲得了較多渠道的精神支撐，有同行的理解和幫助，有領導的肯定和鼓勵，有學生的尊重和支持，高校輔導員也會獲得對職業的積極認同，并有強大的內在動力支撐著自己深入開展好各項學生工作。

文化心理學研究表明：人是一種文化存在，實踐對自身的存在更有效和更適宜是人類最根本的實踐目的，人的存在包括人的生存、優化或發展[11]，在一定意義上可以說文化塑造了人們的心態或生活態度。高校輔導員的職業文化是其長期在大學生思想政治教育過程中形成的獨特的人文精神，積極向上的職業文化能夠增強輔導員職業認同感和價值感，也能夠培養輔導員的敬業品質、思想情操和專業能力[3]。通過“平等、開放”的交流方式，改變“一言堂”模式，使高校輔導員在相互支持和尊重的文化氛圍中樹立職業信仰，體會到職業的意義和價值，產生樂于從事輔導員工作的動機。以勵志沙龍為例，通過體驗式的活動，使他們相互鼓勵支持，克服輔導員的職業倦怠，增強職業認同，并能更好地悅納自我，以積極的心態開展各項工作；又譬如通過專題培訓拓展、輔導員專題活動研討等形式，增強同行之間的互動交流，這個過程不單單是專業知識的分享和學習，更為重要的是建立了同行之間的情感聯盟。在上下級之間溝通的過程中，也可以通過“我向領導訴訴苦”等形式，加強學工領導對輔導員的充分了解，切實關注到每一位輔導員面對的現實問題，尊重每一位輔導員情感和個性，并想方設法幫助他們。這種人為的“職業文化”能夠很好地讓輔導員也找到不良情緒的發泄渠道，感受到學校和領導對他們的關心，使其產生“家”的情懷，最終達到“以文化人”的效果。

（二）樹立職業自信，提升高校輔導員職業素養

高校可以把具有相同興趣或發展方向的輔導員組織起來，成立工作室，基于項目運作的方式展開協作，提升輔導員的主體自覺性，共同構建輔導員隊伍的職業發展平臺，大家通過溝通與交流，贏得相互理解、相互信任和相互支持，能夠把工作職責履行、個人價值實現與輔導員群體價值追求有機結合在一起，更有利于提高他們的集體榮譽感和職業歸屬感。另外要充分利用學校和社會提供的各種機會和渠道拓寬視野，客觀認識和評價職業價值。通過實踐指導和培訓引導，促進輔導員對自己進行合理的職業規劃，結合個人興趣和某一領域的特長，實現專業化發展。譬如設立輔導員專項課題基金和輔導員培訓基金，鼓勵輔導員參與學生教育管理相關的課題研究，選拔優秀輔導員到國內知名高校進行交流學習等[12]。

針對高校輔導員學科專業的多樣化，對他們的專業發展進行有針對性的指導，使其充分利好已有的學科知識，開展形式更為多樣、內容更為豐富的思想政治教育。除了各種培訓，引入導師幫扶制度，學校可以為不同層次、不同興趣方向的輔導員配備有經驗、有理論深度的導師，使輔導員加強專業知識學習，提升職業自信，并自覺、自愿留在輔導員崗位，摒棄把輔導員崗位作為一個“職業跳板”的念頭，消除“干幾年就走人”的迷茫心態，真正形成把輔導員崗位作為終生追求的事業干下去的決心。依托“互聯網+”大數據優勢，搭建高校輔導員網絡溝通學習平臺，讓高校輔導員在“忙里偷閑”中隨時隨地的交流。高校輔導員都具備了一定的學習能力，通過加強學習馬克思主義理論，真正做到“學馬”“懂馬”“信馬”，結合自身專業優勢，實現思想政治教育和自身所學專業的優勢互補。發展平臺擴大了，自身的職業信心提升了，才能更好地把理論與實踐有機結合起，實現職業素養全面發展。

（三）建立激勵機制，實現高校輔導員職業價值

赫茨伯格的雙因素理論指出，促進職工在工作中感到滿意或不滿意的因素主要有激勵因素和保健因素，要調動職工的積極性，提升職工的滿意度，要用“激勵因素”去激發職工的工作熱情，提升職工的滿意度[13]。高校一方面要完善輔導員流動晉升機制，鼓勵輔導員深造學習，實現輔導員的階梯式發展，切實落實好“雙線晉升”政策，加強對輔導員隊伍建設的重視，一些優惠政策適當向輔導員隊伍傾斜，要充分體現對輔導員職業發展規律和輔導員個體存在價值的尊重，有利于增強輔導員的工作成就感和自信心，有利于調動輔導員的積極性。

同時，高校要強化對輔導員的精神激勵，培養他們積極的心理品質和職業自信心，提高其職業素養，激勵他們以更加積極樂觀的態度在奉獻與收獲中體驗快樂。通過愛國主義教育基地的參觀學習，時代英雄的“面對面”交流，革命歷史博物館的考察等體驗式活動，使高校輔導員把個人發展與職業價值統一起來，加強輔導員隊伍職業文化建設，形成團結一致、合作共贏的格局，促使他們全身心地發揮個人潛能和實現職業價值。高校可以對表現優異的輔導員事跡進行深入挖掘，樹立典型，發揮榜樣示范作用。對表現優異者進行公開嘉獎，使輔導員群體樹立“干得好就會得到尊重和肯定”的意識，以腳踏實地、兢兢業業的敬業精神鞭策自己，不斷成就自我。宣傳表彰一批愛崗敬業、為人師表、無私奉獻的優秀輔導員，這不僅僅是高校輔導員獲得個人榮譽和職業認同，更重要的是使他們能夠在職業發展中獲取自信，促進其產生職業發展動力，最終實現職業價值。