淺析企業內部研發人員薪酬體系設計

宋紅戎

摘 要：薪酬管理是企業人力資源管理的重要內容之一，其管理效果對穩定員工隊伍，保持企業競爭力具有重要作用，筆者在總結多年來從事人力資源管理工作經驗的基礎上，提出了研發人員薪酬體系設計的一些方法，以期對面臨改企轉制的事業單位有所裨益。

關鍵詞：研發人員；薪酬模式；績效獎勵

DOI：10.16640/j.cnki.37-1222/t.2018.04.198

一個企業核心競爭力的提升，需要研發人員及團隊不斷提供科技含量高、附加值高的新服務和新產品。因此，在設計研發人員薪酬體系時，應向內部研發人員做出某些傾斜。

1 影響研發人員薪酬的因素

1.1 行業特點

行業不同，研發人員在行業競爭中所起的作用不盡相同。一些新興行業以及一些高端技術行業，重視對技術研發的投入，對研發人員的技術水平要求較高，因而，這些行業內的研發人員整體薪酬水平較高；而一些傳統行業，由于對技術創新需求并不強烈，研發人員薪酬水平相對較低。

1.2 企業重視程度

研發機構及人員由企業設立，為企業服務，其工作的業績最終體現在企業的業績上，國內外經驗表明，無論是什么樣的行業，對研發人員的重視程度直接決定了企業的核心競爭能力。

1.3 自身知識結構

企業在確定研發人員的薪酬水平的時候，要依據其知識、技術水平和能力，因而，研發人員自身所具有的知識技能水平直接決定了薪酬水平。

2 研發人員薪酬結構策略

研發人員屬于典型的技術人員，因而對工資穩定性的要求較高，一般企業實行“基本薪酬+綜合績效獎勵”的薪酬組合策略模式，使研發人員的自身利益與企業的利益緊密結合在一起。

2.1 基本薪酬包括：固定工資+項目激勵

（1）固定工資。固定工資指的是按月支付給研發人員的工資、津貼及福利等項薪酬。這部分薪酬用來保障研發人員生活的支出，具有穩定性，按企業職工的平均收入水平確定，占研發人員基本薪酬的60%左右。

（2）項目激勵。項目激勵是對研發人員最主要的可變激勵方式，按研發人員工作進度及項目完成后的應用效果來綜合評定確定，占研發人員基本薪酬的40%左右。

2.2 綜合績效獎勵

綜合績效是將研發人員的收入與企業效益進一步掛鉤，根據企業年度經濟效益來確定。

3 研發人員薪酬結構模式

3.1 基本工資+項目提成+綜合績效獎勵

（1）基本工資?；竟べY是固定薪酬，與研發人員的業績狀況無關。這部分薪酬主要是為了保障研發人員日常生活支出。在實行“基本工資+項目提成+綜合績效獎勵”這一薪酬模式中，“基本工資”占基本薪酬總額的比例在50-60%。上述基本工資包括：工資、津貼及福利等。

（2）項目提成。項目提成是由企業在項目啟動前就已經與項目開發人員協商一致的項目獎金。一般有兩種支付方式：一是在項目全部完成后，一次性全額支付；二是將一個項目劃分成若干個階段，在每一階段完成后，按比例支付一定的項目提成。例如：某項目被劃分為5個階段進行考核，但是提成金額并不是按照每份20%進行分配的。提成金額分配的原則是“工作難度大的階段提成比例較高，難度小的提成比例較低；項目前期的提成比例較低，后期的提成比例較高，項目提成占基本薪酬的40-50%。

（3）綜合績效獎勵。根據企業年度經濟效益確定。

3.2 年薪制+項目進度獎

研發項目周期較長，綜合績效存在不確定性的，可采用“年薪制+項目進度獎”這種薪酬模式。

（1）年薪制。企業與研發人員簽訂勞動合同時，約定一定數額的年薪。這部分薪酬占研發人員總收入的80%左右。研發人員年薪按月發放一部分（將基礎年薪的80%平攤到每個月發放）；年末一次結清（根據研發人員的業績情況決定剩余20%年薪的發放比例）。

（2）項目進度獎。為了調動研發人員的工作積極性，可以將研發項目分為數個階段，在每一階段完成后，根據研發人員的貢獻支付一定的項目進度獎。這部分薪酬約占研發人員薪酬總額的20%左右。

3.3 工資總額核定+獎勵總額核定

“工資總額核定+獎勵總額核定”的模式適用于一些研發項目需要多人合作，又難以區分個體在團隊中的貢獻的企業。

（1）工資總額核定。一些項目需要團隊合作，個體在團隊中的作用難以界定，通過核定工資總額，由項目負責人提出分配方案，可以更好的發揮團隊協作精神，使薪酬與工作實際密切掛鉤。工資總額大約占研發人員總薪酬的80%。

（2）獎勵總額核定。企業可根據項目進度情況，核定獎勵總額，切塊用于研發人員的獎勵，個人的獎勵數額由項目負責人確定，獎勵總額占總薪酬的20%。

4 研發人員薪酬設計要點

為研發人員設計薪酬時，應該注意以下兩個問題：

4.1 突出專業技術人員薪酬

專業技術人員是企業的寶貴財富，一個企業對員工的激勵，最重要的方式就是薪酬。為了更好地留住核心技術人才、用好核心技術人才，企業必須在薪酬方面對專業技術人員有所傾斜。

4.2 項目提成周期控制

一個項目如果周期過長，而項目提成遲遲發不到員工手里，就會降低員工的工作積極性和熱情。因而，只有通過將一個項目劃分成若干個不同的周期，并在每一個周期結束后都發放相應的項目提成，才能有效激勵員工的工作熱情。

5 研發人員綜合績效獎勵

5.1 綜合績效獎勵的發放依據

（1）成果效益。這是一種最容易量化的項目獎金發放依據。研發人員的研究成果如果通過投產，為企業獲得了一定的經濟效益，那么，企業就可以根據獲得的效益水平為研發人員支付獎金，支付方式有：

區間支付法---通過對最近一段時間內研發成果帶來的效益進行核算，再判斷這一效益額對應的獎金范疇。

比例支付法---企業從較長一段時間內研發成果帶來的效益中提取一定比例，獎勵研發項目團隊，以激勵研發人員努力工作。

（2）研發成果創新性。有些研發成果在短期內難以獲得直接效益，但其具有的創新思想可能在未來為企業帶來經濟效益或社會效益。針對研發人員的此類研發成果，企業可以設置若干個評估層次，并分別制定獎勵辦法。

（3）研發成果實用性。研發過程中產生的一些結果，也許無法直接轉化為產值，卻有可能提升企業內部的生產效率、改進工作流程、減少物料損耗等。因此，企業對這類成果也應該采取一定的獎勵措施，以鼓勵研發人員繼續創新；同時企業對內部員工提出的一些創新建議、創新方法進行評估，也應給予一定的獎勵。

5.2 項目獎金內部分配依據

項目獎金的分配依據也會造成員工對薪酬滿意度的影響。一般情況下，項目獎金分配方式包括以下幾種：

（1）平均分配式。根據獎金綜合和項目組成員的數量，平均分配項目獎金。這種看似最公平的分配方式也有可能引起最大的不公平。對于一個科研項目來說，每個項目成員貢獻的大小會存在著一定的區別，如果一概平均分配，可能會引起貢獻較大的員工不滿。當然，如果項目組內部事先已經達成共識，或項目組內部難以判斷個人貢獻大小時，也可以采取這種方式。

（2）按崗位等級分配式。項目團隊內部根據成員崗位等級、職能技能等級的不同，確定獎金分配的比例。這種方式實質上是崗位等級薪酬制，或職能技能薪酬制的一個翻版，很可能會引起項目團隊內部貢獻較大的員工極度不滿意，因而，采用此種方式宜慎重。

（3）按貢獻大小分配式。項目內部獎金的分配最理想的分配方式是按照團隊成員對于研究項目貢獻的大小進行分配。但是，運用這種分配方式時，需要提供相關的原始記錄，以免引起團隊內部的不和。

薪酬管理工作是一項實際操作性很強的工作，不同的企業，不同的員工，薪酬模式的選擇應該有所區別，企業內部研發人員的薪酬體系設計對調動科研人員的積極性，提升企業核心競爭力具有非常重要的作用。endprint