績效考核對員工影響的文獻綜述

趙國威

一、定義

Meyer等人根據績效考核的目標取向，將績效考核劃分為評價取向和發展取向。評價型績效考核看重員工過去一段時間的表現，組織考核的結果直接與薪酬和福利有關：發展型績效考核關注員工未來的績效，通過為員工設定未來發展方向，提供相應支持與績效反饋，改善其未來績效。

趙書松，喻冬平（2009）認為績效考核是一種控制與管理手段，它是組織在員工調配、 員工培訓、 薪酬分配、 職業發展等方面管理的決策依據。文鵬，廖建橋（2010）認為績效考核目的可以分為兩類：一是發展型績效考核，包括識別個人優勢和弱勢、 設定目標和識別員工的培訓需求等；二是評估型績效考核，指將個人績效與特定標準、其他成員的績效或者該員工以前的績效進行比較。Mckenna和Beech認為，發展型績效考核根據被評價者的發展需要，將著眼點放在提高被評價者將來的績效以及職業生涯的管理上；而評價型績效考核則關注于對被評價者的過去及現在的表現的評價。

二、績效考核對員工的影響

畢小青，戰立明（2016）認為績效考核作為企業普遍采用的管理工具，對員工行為有深遠影響，但不同的績效考核方式對員工的影響不同。關于評價型績效考核對員工創新行為影響的研究結果不盡相同，但大多數研究結果顯示評價型績效考核對員工創新會產生負面影響。

尹潤峰（2012）認為評價績效考核并不利于員工創新。

李海，張勉，楊百寅（2010）提出員工對績效考核結果的不同感知對工作態度和行為產生顯著不同的影響。

趙書松，喻冬平（2009）提出績效考核顯著地影響著員工行為，并促使其產生各種行為反應。

Longenecker認為績效考核是一種有效的管理方法，它不僅可以保證達成組織目標，對員工行為起導向作用，還可以作為組織對員工獎懲的依據，促進員工職業生涯發展。但如果績效考核不合理，如考核強度過高、 考核指標設置偏差或考核中存在政治性考慮，就會引發員工的恐懼、 焦慮情緒，挫傷員工工作積極性 。

Blau等人提出環境動蕩和市場競爭壓力，迫使很多企業制定戰略目標并通過績效考核系統進行管理。然而，不當的績效考核會導致員工防御合理化，進而導致非建設性行為，員工之間的惡性競爭也迫使員工只關注自己，并認為不道德行為是有必要的。

Schweitzer認為績效考核目標對員工反倫理行為的影響。當組織過于強調績效目標或績效目標太具有挑戰性時，那些低績效員工的行為就可能變得失去理性、不道德，甚至以違反法律或產品質量為代價。部分員工可能會為了保護他們的工作或獲得獎勵、晉升，被迫撒謊以達到目標，這將給組織帶來嚴重的負面影響。Schweitzer通過實證研究表明，相對于那些沒有明確目標的員工，那些未能完成明確目標的員工更可能夸大他們的工作績效。

Jackman和Strober認為，當感知績效目標不現實，若員工不向管理者反饋，可能會導致失望、 消極，進而收回努力。當員工之間互相比較時，可能會引起妒忌、 懷疑，那些績效差的員工會自我弱化，進而辭職。Kanfer和Ackerman的研究指出，明確而具有挑戰性的績效目標對員工在早期的學習階段是有害的。

趙君，廖建橋，張永軍 （2011）提出關于績效考核對員工反倫理行為影響的中介因素，幾乎現有的所有文獻都把目光聚焦在組織公平。國內外眾多學者都指出績效考核對組織公平具有顯著影響。第一類影響因素屬于組織特征，主要是組織倫理氛圍。組織倫理氛圍是影響員工倫理行為的重要因素，如果組織倫理氛圍發生變化，員工的倫理行為也會隨之改變。

常濤在其研究中指出，影響分配公平的通常是績效考核結果，績效考核及其相關激勵都會影響到員工的分配公平感。Silverman 和 Wexley則發現被評估者參與反饋規則的制定將提高他們在績效評估中的程序公平感。

當員工感知組織程序不公平時，會導致員工減少組織公民行為，甚至會引起罷工、 偷竊和消極怠工等報復性行為。（ Skarlicki）

Trevino在其倫理行為決策模型中指出，組織倫理氛圍對員工倫理行為具有重要影響，員工倫理行為與組織環境密切相關，而組織倫理氛圍則是組織環境的體現。Falkenberg 和 Herremans也認為組織倫理氛圍是一種解決組織及個人倫理問題的非正式系統，其影響力有時比正式準則和規范系統更大。由此可以推測，在良好的組織倫理氛圍下，即使績效考核的內容和方式存在不當，也不會造成員工倫理行為的惡化，組織氛圍對績效考核與員工反倫理行為的關系具有一定調節作用。

Hazels和Sasse（2008）也認為， 作為傳統績效考核方法中的一種， 排序法也可能導致個體因為擔心自己的排序情況而不愿意幫助他人。這 樣 無 形 中 在 員工之間產生了等級觀念和競爭意識，在這種氛圍里，個體會感受到前所未有的壓力，個體間的組織公民行為也必然有所下降。

杜旌（2005）指出，提高考評中的程序公正感和過程滿意度，可以提高知識員工的組織公民行為水平。

王曉梅（2006）認為績效管理公平性直接影響組織公民行為。

張永軍（2014）提出績效考核公平感可以對員工的工作態度和行為產生顯著影響。績效考核公平感對反生產行為具有負向影響，并且不同績效考核公平感對不同反生產行為的影響不同。從某種意義上來說，該結論與以往研究發現是一致的，即當感到績效考核不公平時，員工會通過反生產行為回應和報復對方，并且對不同的績效考核公平感的歸因和判斷不同，所采取的反生產行為也不同。當感到績效考核結果不公平時，員工會認為組織應該對此負責，進而會通過消極怠工、遲到、早退等生產性反生產行為和挪用公司資產、蓄意破壞等財產性反生產行為來表達內心的不滿； 當感到績效考核互動不公平時，員工雖然認為領導應該承擔責任，但由于害怕打擊報復，轉而會將針對領導的不滿發泄到組織和其他同事身上，導致生產性、財產性反生產行為和人際攻擊行為。endprint

績效考核公平感對組織公民行為等積極結果的影響。（Jawahar）

Erdogan也指出績效考核結果不公平更容易導致員工不愿努力工作、 不愿完成工作任務和持續績效改進。

三、績效考核公平感的影響因素

Williams認為績效考核的社會互動性，中國高權力距離、“面子” 和不注重規則等傳統文化，以及社會轉型期分配不公平等問題，可能促使中國人對績效考核公平感有不同的理解和偏好，從而導致不同考核公平感對反生產行為的影響效果存在差異。

張永軍（2014）認為績效考核、 中國文化和社會現實的特殊性可能導致三種績效考核公平感對反生產行為的影響大小存在差異。績效考核的特殊性體現在三個方面：績效考核是考核者與被考核者互動的社會化過程，這三大特性可能導致員工對不同績效考核公平感的態度和重視程度不同，進而對反生產行為的影響效果也不同。

交換意識（Exchange Ideology，EI）是指個體期望并可能對人—組織交換關系回應的傾向。作為一種個體特質，交換意識反映了個體向組織付出和從組織獲得回報的關系。不同個體的交換意識可能不同。高交換意識個體的行為與組織強化相一致，當感到被公平、 友善對待時，他們會努力工作，反之便不會努力工作；低交換意識個體對社會交換并不敏感，不管受到何種待遇，他們依然投入相同的工作努力程度。（Eisenberger）

袁光華，付磊（2011）提出委托代理理論認為，代理人的效用函數只與代理人的報酬有關，因此只有當績效指標與報酬掛鉤時，代理人才會付出相應的努力。否則，當績效指標與報酬不掛鉤時，代理人不會付出任何與績效指標相關的努力。預期理論認為，雇員的努力程度取決對努力產生相關業績的預期以及業績導致的結果如獎勵的價值。在其他情形相同的情況下，基于業績的獎勵會提高業績導致的結果的價值，以此提高雇員的努力程度 。

不少學者逐漸意識到企業的績效考核目的可以很好地預測員工的非倫理行為。但“評估取向”與“發展取向”兩種取向的績效考核對員工非倫理行為的不同作用至今缺乏深入的實證研究以及中國情境內的探討。（袁凌，沈之夏，肖石英 2016）

員工非倫理行為是由員工實施的、對他人有害并且違反廣為接受和認可的道德準則，從而無法被大眾接受的行為。績效考核目標取向是組織成員感知到的企業采用績效考核工具的最終目的，它對員工非倫理行為具有重要影響。（Jones）

發展取向的績效考核根據員工表現，完成系統的績效反饋，分析員工不足及潛力，進行培訓開發與員工發展。這種組織—員工間的相互投資模式具有激發性與引導性，鼓勵員工朝組織期待的目標努力。它給予員工更多自主性，讓員工感受到工作的動力與希望， 增加員工的工作動機。其中，企業對員工不足的分析也包括對員工非倫理行為的及時發現及修正，減少非倫理行為的負面影響。發展取向的績效考核營造的是一種信任、和諧的氛圍，企業與員工、 員工與員工之間是相互信任扶持、合作共贏的關系。員工感知到企業支持，增加責任感，給予企業長期、忠誠的回報，進而減少非倫理行為。（Cleveland）

袁凌，沈之夏，肖石英（2016）認為可考慮文化因素，如群體認同、面子需求這些具有中國特色的因素，是否會對績效考核目標取向與員工非倫理行為的關系產生影響。

尹潤鋒（2012）提出評價取向的績效考核與員工創新行為顯著負相關，而發展取向的績效考核與員工創新行為顯著正相關。

（作者單位：上海海事大學）endprint