國(guó)企績(jī)效考核工作的問(wèn)題與改進(jìn)

尹敏

改革開放30多年來(lái)，國(guó)有企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下進(jìn)行了一系列的改革，在績(jī)效考核方面也取得了長(zhǎng)足的進(jìn)步。然而由于國(guó)有企業(yè)自身的特殊性， 雖然很多企業(yè)建立并實(shí)施了績(jī)效考核體系，但是結(jié)果往往不是十分理想。在這種背景下，探索國(guó)有企業(yè)如何改進(jìn)績(jī)效考核工作成為重要課題。

一、績(jī)效考核的內(nèi)涵及作用

績(jī)效考核， 是企業(yè)績(jī)效管理的一部分，是指考核主體對(duì)照工作目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。常見的績(jī)效考核方法有BSC（Balanced Score Card，即平衡計(jì)分卡）、KPI（Key Performance Indicator，即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）及360度考核等。

績(jī)效考核是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，對(duì)于增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有關(guān)鍵性作用，對(duì)于保障企業(yè)管理機(jī)制的正常運(yùn)行和管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有至關(guān)重要的意義。通過(guò)公正合理的績(jī)效考核，優(yōu)勝劣汰、獎(jiǎng)勤罰懶，可以有效激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情， 調(diào)動(dòng)工作積極性，激發(fā)創(chuàng)造力，從而提高生產(chǎn)效率和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力， 使企業(yè)能夠更加從容地面對(duì)變化復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境。

二、目前國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核工作存在的一些問(wèn)題

1.宣傳引導(dǎo)不到位，領(lǐng)導(dǎo)不重視、員工不理解。績(jī)效考核在我國(guó)起步比較晚，而許多國(guó)有企業(yè)的管理者觀念往往又比較落后。由于沒(méi)有進(jìn)行有力的宣傳引導(dǎo)和廣泛的普及教育，管理者對(duì)績(jī)效考核在企業(yè)管理中的重要性認(rèn)識(shí)還不充分。而在實(shí)際執(zhí)行中往往只注重制度的設(shè)立而忽視了宣傳引導(dǎo)，沒(méi)有把績(jī)效考核的優(yōu)越性和深遠(yuǎn)意義滲透到企業(yè)的廣大員工之中，因而也就無(wú)法為廣大員工接受和認(rèn)可。

企業(yè)中的很多領(lǐng)導(dǎo)甚至是高層領(lǐng)導(dǎo)通常都不會(huì)把績(jī)效考核作為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略內(nèi)容來(lái)看待，在年度績(jī)效考核中常常是應(yīng)付了事，把考核當(dāng)成了簡(jiǎn)單的工作評(píng)價(jià)，而根本不去考慮其重要作用和意義。領(lǐng)導(dǎo)層面的不重視， 嚴(yán)重地影響了績(jī)效考核所應(yīng)發(fā)揮的作用。由于缺乏正確的宣傳引導(dǎo)，國(guó)有企業(yè)員工對(duì)于績(jī)效考核普遍存有不同程度的誤解或者是抵觸，甚至有人認(rèn)為績(jī)效考核只是領(lǐng)導(dǎo)用來(lái)約束員工的工具，如果考核不通過(guò)就要扣工資，甚至可能被“炒魷魚”。

2.指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理，績(jī)效考核無(wú)法科學(xué)、客觀的實(shí)施。績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的不合理往往造成績(jī)效考核無(wú)法科學(xué)、客觀的實(shí)施，最終導(dǎo)致流于形式的結(jié)果。主要體現(xiàn)在以下方面：①考核內(nèi)容設(shè)置不合理、考核內(nèi)容不全面。一方面，績(jī)效考核的重點(diǎn)是“績(jī)” 和“效”，但是不少國(guó)有企業(yè)往往過(guò)分強(qiáng)調(diào)德和勤、強(qiáng)調(diào)員工態(tài)度和思想，而忽視績(jī)與效。另一方面，也存在只考核關(guān)鍵指標(biāo)而其他職能性指標(biāo)、共性類指標(biāo)被忽視的情況，尤其是在對(duì)業(yè)務(wù)類人員進(jìn)行考核的時(shí)候， 往往只考核銷售量而無(wú)視其他指標(biāo)。考核內(nèi)容并不全面，考核點(diǎn)的設(shè)置也不是非常合理。②績(jī)效考核指標(biāo)主觀化、不具體。績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定是績(jī)效考核中的核心問(wèn)題。有些國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)缺乏明確的標(biāo)準(zhǔn)，考核標(biāo)準(zhǔn)中定性標(biāo)準(zhǔn)多而定量標(biāo)準(zhǔn)少。考核結(jié)果很容易受到外部環(huán)境、人員素質(zhì)等方面因素的影響，隨意性較大，很難保證客觀性、公平性。到最后，績(jī)效考核會(huì)變成“拼人緣”、“拼關(guān)系”。比如“工作態(tài)度是否端正”、“思想是否上進(jìn)” 等等，如果對(duì)這些考核指標(biāo)不進(jìn)行具體化、量化，在考核時(shí)只能根據(jù)主觀感覺(jué)進(jìn)行判斷，容易喪失了考核的客觀性和公平性。績(jī)效考核指標(biāo)主觀化不僅影響了考核的客觀性， 而且還會(huì)助長(zhǎng)拉關(guān)系、走后門的不良風(fēng)氣。③考核周期設(shè)置不合理。第一種情況：周期設(shè)置過(guò)長(zhǎng)。比如，企業(yè)經(jīng)常根據(jù)年初簽訂的經(jīng)濟(jì)責(zé)任書在年底進(jìn)行一次考核， 主要是用于年終獎(jiǎng)金分配。過(guò)長(zhǎng)的考核周期會(huì)降低績(jī)效考核的及時(shí)性、準(zhǔn)確性，不利于改進(jìn)員工工作績(jī)效，對(duì)績(jī)效管理的效果帶來(lái)消極的影響。第二種情況：周期設(shè)置過(guò)短。經(jīng)常會(huì)因周期短帶來(lái)極大的工作量，使得考核者和被考核者疲于應(yīng)付，也會(huì)增加企業(yè)的管理成本。

3.考核結(jié)果反饋不及時(shí)、不充分，缺乏激勵(lì)性。通過(guò)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的及時(shí)反饋與有效應(yīng)用，可以把握企業(yè)實(shí)際運(yùn)行情況，調(diào)動(dòng)員工積極性，進(jìn)而提升企業(yè)績(jī)效。很多國(guó)有企業(yè)制定并實(shí)施了績(jī)效考核制度，但卻忽視了反饋考核結(jié)果這一關(guān)鍵步驟。

績(jī)效考核工作結(jié)束后，考核者與被考核者之間缺乏溝通交流，考核結(jié)果沒(méi)有及時(shí)有效地反饋給被考核者。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層也不是非常重視績(jī)效考核的結(jié)果，在員工提拔、升職中也往往忽視這一因素，導(dǎo)致績(jī)效考核工作流于形式，沒(méi)能發(fā)揮其對(duì)員工應(yīng)有的激勵(lì)作用。

三、改進(jìn)國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核工作的幾點(diǎn)建議

1.加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的宣傳、培訓(xùn)工作。國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期受到傳統(tǒng)思想的影響， 對(duì)績(jī)效考核制度的接受、認(rèn)可還需要進(jìn)行引導(dǎo)。推行績(jī)效考核，必須加強(qiáng)宣傳貫徹工作。績(jī)效考核工作的開展必須得到公司決策層的大力支持，這是推行績(jī)效考核的首要條件。績(jī)效考核的實(shí)施推進(jìn)是企業(yè)管理手段和管理方法的一個(gè)重大改革，必然要牽扯一些人的利益，也必然會(huì)遇到一些阻力，只有在企業(yè)最高管理層的支持、推動(dòng)下，才能協(xié)同各部門共同完成這項(xiàng)重要工作。

在績(jī)效考核實(shí)施前要進(jìn)行專門的培訓(xùn)，確保各部門負(fù)責(zé)人深刻領(lǐng)會(huì)并熟練掌握績(jī)效考核的流程、方法和技巧，理解并愿意使用績(jī)效考核手段鼓勵(lì)管理自己的部門和下屬。要充分利用手中的各種宣傳手段培養(yǎng)員工的感性認(rèn)識(shí)，引導(dǎo)、幫助員工轉(zhuǎn)變思想，打消疑慮，并積極主動(dòng)配合部門負(fù)責(zé)人做好績(jī)效考核工作。

2.建立科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)體系。績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的不合理，會(huì)造成了績(jī)效考核無(wú)法科學(xué)、客觀的實(shí)施，最終導(dǎo)致流于形式的結(jié)果。要改善國(guó)有企業(yè)員工的績(jī)效考核，關(guān)鍵是設(shè)計(jì)出一套切實(shí)可行的績(jī)效考核指標(biāo)體系。①合理設(shè)置定量考核指標(biāo)與定性考核指標(biāo)的比例。在企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)中最重要的是要合理設(shè)置定量考核指標(biāo)與定性考核指標(biāo)的比例，要盡可能采取量化指標(biāo)，糾正定性指標(biāo)過(guò)多造成考核偏差的缺點(diǎn)。同時(shí)，設(shè)置的考核指標(biāo)要干凈簡(jiǎn)潔，沒(méi)有重復(fù)多余的項(xiàng)目，過(guò)繁的指標(biāo)會(huì)加大考核工作量，而且難以區(qū)分各個(gè)考核指標(biāo)之間的權(quán)重。②以KPI和BSM為核心的考核指標(biāo)體系。現(xiàn)階段，在各企業(yè)中廣泛應(yīng)用的是以KPI和BSM為核心的考核指標(biāo)體系。企業(yè)在設(shè)置KPI及BSM指標(biāo)時(shí)，必須將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和人員的崗位職責(zé)相結(jié)合，通過(guò)邏輯分析、目標(biāo)分解和工作標(biāo)準(zhǔn)界定把企業(yè)目標(biāo)分解到每個(gè)部門、每個(gè)員工身上，實(shí)現(xiàn)“橫向到邊、縱向到底”的全覆蓋。為員工明確工作目標(biāo)與奮斗方向，確保企業(yè)各個(gè)層級(jí)的人員都能夠努力、有效地開展工作。在設(shè)置KPI或BSM指標(biāo)時(shí)，還必須堅(jiān)持帕累托法則，找出關(guān)鍵指標(biāo)；同時(shí)，盡可能地使用可量化的客觀性指標(biāo)。通過(guò)必保值、目標(biāo)值、奮斗值等量化衡量標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)，指導(dǎo)各部門負(fù)責(zé)人掌握指標(biāo)的提取和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)方法，并且在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中學(xué)會(huì)動(dòng)態(tài)修正指標(biāo)，讓績(jī)效考核更好地服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。③合理設(shè)置績(jī)效考核周期。績(jī)效考核可以按照工作的需要?jiǎng)澐譃槟甓瓤己恕⒓径瓤己恕⒃露瓤己恕⒍Y拜考核和日考核。要根據(jù)公司實(shí)際情況，針對(duì)不同的職位、指標(biāo)合理設(shè)置績(jī)效考核周期，既要確保考核的及時(shí)性、準(zhǔn)確性，又能在最大程度上提高考核的效率、降低企業(yè)管理成本。

3.重視考核過(guò)程中的溝通和考核結(jié)果的反饋。溝通是績(jī)效考核工作的一個(gè)核心，整個(gè)績(jī)效考核過(guò)程其實(shí)就是一個(gè)持續(xù)溝通過(guò)程。績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確定、考核過(guò)程的實(shí)施、績(jī)效結(jié)果的反饋及運(yùn)用都離不開管理層和員工的溝通。通過(guò)績(jī)效溝通和反饋，員工可以了解到管理層對(duì)自己的期望以及自己的工作績(jī)效，認(rèn)識(shí)自己有待改進(jìn)的地方。有了確實(shí)可信的考核結(jié)果，還需要及時(shí)將結(jié)果呈報(bào)給企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層，讓領(lǐng)導(dǎo)層有充足的時(shí)間依據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。員工如對(duì)考核結(jié)果有異議，可向管理層逐級(jí)反映。

4.有效利用考核的結(jié)果。在結(jié)束每一個(gè)考核周期后，企業(yè)要將考核結(jié)果予以明確應(yīng)用。根據(jù)考核結(jié)果對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行漲薪、獎(jiǎng)勵(lì)、升職、調(diào)崗、降職、處罰等，將考核結(jié)果與員工的切身利益緊密掛鉤，激勵(lì)員工改進(jìn)缺點(diǎn)、提高績(jī)效。其次，用績(jī)效考核的結(jié)果指導(dǎo)員工工作業(yè)績(jī)和技能的提高，通過(guò)發(fā)現(xiàn)員工在完成工作過(guò)程中的困難了解其工作技能上的短板，并由此制定針對(duì)性的員工發(fā)展培訓(xùn)計(jì)劃。另外，根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果決定相應(yīng)的人事變動(dòng)，為員工提供更適合的職位，做到人盡其才。

總之，國(guó)有企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核工作中會(huì)出現(xiàn)這樣那樣的問(wèn)題，只有準(zhǔn)確分析問(wèn)題產(chǎn)生的根源，并根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況采取針對(duì)性的措施和手段，才能充分發(fā)揮績(jī)效考核在提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力方面的巨大作用，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)不斷發(fā)展。

（作者單位：上海中遠(yuǎn)海運(yùn)集裝箱運(yùn)輸有限公司）endprint