精細化管理在基層員工培訓(xùn)體系建設(shè)中的應(yīng)用

王丹娜

彼得·德魯克將人定義為企業(yè)真正的資源。人是企業(yè)發(fā)展的源動力。員工培訓(xùn)是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，是企業(yè)提高員工素質(zhì)、增強團隊凝聚力和執(zhí)行力、提升企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵因素。企業(yè)基層員工存在數(shù)量眾多、水平差距大、對企業(yè)的認知度和忠誠度有限等特點，更需要建立適用于基層員工的系統(tǒng)化、專業(yè)化培訓(xùn)管理體系，培養(yǎng)滿足企業(yè)發(fā)展需求的人才，打造學(xué)習(xí)型、創(chuàng)新型企業(yè)，為企業(yè)實現(xiàn)中長期戰(zhàn)略目標(biāo)打下堅實的基礎(chǔ)。

一、培訓(xùn)管理體系精細化的含義

培訓(xùn)管理體系是企業(yè)培訓(xùn)資源的有機整合。一個完整的培訓(xùn)體系一般包括需求調(diào)研、計劃設(shè)計、組織實施和效果評估與改進等四個方面。

精細化管理是一種管理理念，也是一種管理技術(shù)。將精細化管理思想融入培訓(xùn)管理體系建設(shè)，就是通過程序化、標(biāo)準(zhǔn)化的手段，利用數(shù)據(jù)化、信息化方法，建立責(zé)任明確、覆蓋全面、程序規(guī)范、系統(tǒng)高效、執(zhí)行到位、科學(xué)客觀、改進及時的培訓(xùn)管理體系。

二、基層員工培訓(xùn)管理中存在問題分析

基層員工是企業(yè)建設(shè)的基礎(chǔ)力量。但由于基層員工人數(shù)眾多、崗位差異大、員工基本素質(zhì)水平不均及缺乏培訓(xùn)時間等問題，在基層員工培訓(xùn)中仍存在一些管理方式、方法問題。

1.培訓(xùn)需求分析不夠系統(tǒng)。培訓(xùn)需求計劃是培訓(xùn)管理的起點。在實際工作中，管理者沒有認識需求調(diào)查的重要性，覺得基層情況復(fù)雜、調(diào)查耗時長、反饋不夠明確，調(diào)查往往浮于表面，或者走馬觀花、蜻蜓點水，或者閉門造車、主觀臆斷；調(diào)查方式過于單一，內(nèi)容過于簡單、籠統(tǒng)，不能如實反映員工的培訓(xùn)需求。而員工對培訓(xùn)需求調(diào)研也不夠重視、不夠認真，認為這耽誤了工作時間，往往簡單應(yīng)付、敷衍了事，有的甚至錯誤填寫調(diào)查問卷，導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容針對性不強，不能引發(fā)員工興趣，員工參與度不高，培訓(xùn)效果不佳。

2.培訓(xùn)方法過于單一。在基層員工培訓(xùn)中，往往使用傳統(tǒng)的填鴨式教學(xué)，員工的互動和參與較少，使用網(wǎng)絡(luò)課堂等現(xiàn)代化、信息化培訓(xùn)工具較少，導(dǎo)致參訓(xùn)員工注意力不集中，學(xué)習(xí)興趣不強，甚至出現(xiàn)抵觸情緒，出現(xiàn)員工“不愛學(xué)、應(yīng)付學(xué)”現(xiàn)象，培訓(xùn)效果不夠理想。

3.培訓(xùn)組織存在一定困難。一是時間問題，基層員工通常工作量大，工作任務(wù)重，有的員工出差頻次多、時間長，有的崗位實行輪班或倒班制，對占用休息時間的培訓(xùn)容易產(chǎn)生負面情緒，很難實現(xiàn)統(tǒng)一的規(guī)模化培訓(xùn)；二是對象問題，基層員工學(xué)習(xí)基礎(chǔ)、文化程度等方面存在一定程度的差異，如何使培訓(xùn)做到統(tǒng)籌兼顧，取得實效也值得思考；三是師資問題，采用外部培訓(xùn)，培訓(xùn)往往偏重理論，容易與企業(yè)實際脫節(jié)，內(nèi)容針對性不強，而內(nèi)部培訓(xùn)又缺少勝任的教師資源，教學(xué)經(jīng)驗不足；四是管理問題，基層單位一般不設(shè)置專職的培訓(xùn)專員，員工培訓(xùn)方面投入精力有限，管理不夠系統(tǒng)，很難創(chuàng)造性的開展工作；五是環(huán)境問題，基層條件有限，往往缺少培訓(xùn)場地和設(shè)備。

4.培訓(xùn)評估機制不完善。基層培訓(xùn)往往忽視了效果評價，沒有關(guān)注員工對學(xué)習(xí)內(nèi)容的掌握程度、對培訓(xùn)過程的滿意程度、對培訓(xùn)管理工作的要求和建議等培訓(xùn)效果反饋，沒有結(jié)合實際設(shè)置量化評價指標(biāo)、總結(jié)培訓(xùn)經(jīng)驗教訓(xùn)，改進培訓(xùn)工作，致使員工培訓(xùn)效果大打折扣，基層培訓(xùn)工作也總是原地踏步，沒有提高。

三、基層員工培訓(xùn)體系建設(shè)

基層員工培訓(xùn)體系建設(shè)應(yīng)堅持戰(zhàn)略匹配原則、需求導(dǎo)向原則、動態(tài)開放原則和訓(xùn)評結(jié)合的原則。

1.員工培訓(xùn)需求調(diào)查系統(tǒng)化。培訓(xùn)需要調(diào)查既要考慮企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃、組織構(gòu)成等宏觀因素，也要體現(xiàn)崗位職務(wù)、員工個人發(fā)展的微觀層面，要解決好培訓(xùn)需求問題，需要采取5W2H原則，即what（培訓(xùn)主題）、why（培訓(xùn)目的）、who（培訓(xùn)對象、授課人員、負責(zé)人員等）、when（培訓(xùn)時間）、where（培訓(xùn)地點）；how（培訓(xùn)形式）及how much（培訓(xùn)經(jīng)費），確保培訓(xùn)的針對性和有效性。①戰(zhàn)略與環(huán)境分析。戰(zhàn)略與環(huán)境分析是明確“要做什么”的過程。通過SWOT法等戰(zhàn)略分析工具，從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、內(nèi)外部發(fā)展環(huán)境及客戶關(guān)系的方面，明確管理焦點和培訓(xùn)重點。認清企業(yè)定位和發(fā)展戰(zhàn)略，對制定培訓(xùn)計劃、組織實施培訓(xùn)項目及反饋培訓(xùn)結(jié)果都有重要意義。在培訓(xùn)過程中，應(yīng)基于基層員工特點，注重員工基本技能和應(yīng)知應(yīng)會管理知識的培訓(xùn)，開展以企業(yè)管理規(guī)章制度、《員工手冊》、安全常識、計算機操作等為主的基礎(chǔ)通用知識培訓(xùn)，同時，應(yīng)考慮員工崗位特點和企業(yè)發(fā)展方向，加強財務(wù)、金融、法律、貿(mào)易、質(zhì)量等專業(yè)領(lǐng)域知識培訓(xùn)，適應(yīng)企業(yè)日常業(yè)務(wù)和企業(yè)發(fā)展需要。②工作與任務(wù)分析。工作與任務(wù)分析是解決“應(yīng)做什么”的過程。分析中，從“人崗匹配”角度出發(fā)，準(zhǔn)確把握崗位職責(zé)和員工現(xiàn)狀，采用問卷調(diào)查、座談訪談等多種方式開展調(diào)查研究，調(diào)查問卷設(shè)計應(yīng)全面、系統(tǒng)，避免使用開放式問題，減少調(diào)查對象負擔(dān)，提高調(diào)查對象的參與度。同時，要加強培訓(xùn)宣傳，增強管理人員和基層員工對培訓(xùn)需求調(diào)查的認識，重視調(diào)查工作，明確調(diào)查人員范圍和責(zé)任，共同做好培訓(xùn)需求調(diào)查工作。人事部門應(yīng)認真梳理總結(jié)調(diào)查結(jié)果，形成調(diào)查報告，為培訓(xùn)計劃的制定和實施奠定基礎(chǔ)。此外，培訓(xùn)工作還應(yīng)與崗位職責(zé)制定工作相結(jié)合，通過編制《崗位說明書》，明確各崗位任職資格與責(zé)任，讓員工對自身崗位知識和能力要求做到“明明白白”，讓員工主動參與到培訓(xùn)工作中，增強員工提升素質(zhì)和崗位任職能力的積極性。③人員與績效分析。人員與績效分析是了解“實際怎么樣”的過程。企業(yè)應(yīng)了解員工發(fā)展意向，幫助員工設(shè)立發(fā)展目標(biāo)，并制定符合企業(yè)發(fā)展的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，明確發(fā)展方向，增強員工參與培訓(xùn)的主動性。同時，通過KPI等考核方式，幫助員工了解工作表現(xiàn)中的進步和不足，促進員工提升能力、改進不足，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要。

2.員工培訓(xùn)計劃制定合理化。培訓(xùn)計劃應(yīng)本著“因地制宜、因時制宜、因材施教”的原則，利用需求調(diào)查結(jié)論，充分發(fā)揮基層培訓(xùn)優(yōu)勢，以員工應(yīng)知應(yīng)會的基礎(chǔ)知識、專業(yè)知識為落腳點，開展員工培訓(xùn)工作。

在培訓(xùn)計劃的制定上，一是注重培訓(xùn)計劃的細分，按需求編制培訓(xùn)計劃，將培訓(xùn)計劃分解落實，明確培訓(xùn)責(zé)任，細化培訓(xùn)內(nèi)容，將培訓(xùn)落在實處，責(zé)任到人，任務(wù)到崗。二是注重實際工作的結(jié)合，培訓(xùn)內(nèi)容要與企業(yè)重點工作和未來發(fā)展計劃相結(jié)合，與當(dāng)前的重點、難點工作相結(jié)合，與員工個人訴求相結(jié)合，真正實現(xiàn)“缺什么，補什么”的培訓(xùn)目標(biāo)。三是注重培訓(xùn)方式的創(chuàng)新，可以參考國內(nèi)外先進的培訓(xùn)經(jīng)驗，利用案例講解、分組討論、角色扮演等方式，寓教于樂，實景實地技術(shù)演練和操作，增強員工培訓(xùn)的興趣與參與度；也可以通過MOOK、E-learning等方式，利用網(wǎng)站、APP等信息化手段，讓員工能夠隨時隨地參與學(xué)習(xí)，掌握知識。四是注重不同員工的階段性培養(yǎng)，從員工整體發(fā)展出發(fā)，考慮不同層次員工需求，為員工制定進階式的培訓(xùn)方案，幫助員工通過培訓(xùn)完成崗位角色轉(zhuǎn)換和管理知識升級。endprint

3.員工培訓(xùn)項目的實施科學(xué)化。①培訓(xùn)理念的轉(zhuǎn)變。培訓(xùn)體系的建設(shè)要理念先行。一是管理意識的轉(zhuǎn)變，管理者應(yīng)當(dāng)認識到培訓(xùn)管理是企業(yè)獲得長期利益、實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)、提高核心競爭力的重要手段，也是個人提升技能、完善自我、實現(xiàn)價值的有效途徑，堅決摒棄培訓(xùn)“無用論”和“浪費論”，給予一定的資金和制度支持。二是學(xué)習(xí)意識的轉(zhuǎn)變。通過營造良好的學(xué)習(xí)氛圍、建立激勵機制和晉升通道等，使員工轉(zhuǎn)變思想，樹立學(xué)習(xí)意識，由被動接受轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃訉W(xué)習(xí)，補短板、提素質(zhì)，不斷提升自身業(yè)務(wù)素質(zhì)，實現(xiàn)自我價值。②培訓(xùn)課程的開發(fā)。按照基層員工不同層次的需求，分層級開展培訓(xùn)。對于新員工入廠培訓(xùn)應(yīng)以培養(yǎng)企業(yè)核心價值觀為主，將發(fā)展史、企業(yè)宗旨、企業(yè)理念、員工手冊、企業(yè)制度、工作流程和道德行為規(guī)范作為主要內(nèi)容；在崗位培訓(xùn)中，應(yīng)重點培訓(xùn)崗位知識、專業(yè)技能、操作規(guī)程等內(nèi)容，鼓勵以師傅帶徒弟和員工自學(xué)為主，并將培訓(xùn)工作與崗位練兵、創(chuàng)先爭優(yōu)等主題活動相結(jié)合，營造“比、學(xué)、趕、幫、超”等濃厚氛圍，使員工在活動和實踐中增強業(yè)務(wù)技能；同時，為員工提供從業(yè)資格和專業(yè)技術(shù)知識輔導(dǎo)，為員工提升自身能力，考取專業(yè)資格提供機會和幫助。③培訓(xùn)環(huán)境的準(zhǔn)備。培訓(xùn)環(huán)境的準(zhǔn)備分為硬件和軟件兩大類。在硬件設(shè)備上，為確保學(xué)習(xí)效果，應(yīng)注重打造工學(xué)結(jié)合的工作環(huán)境，為員工設(shè)置開放式的辦公環(huán)境和培訓(xùn)會議環(huán)境，給員工提供工作交流、共同提升的良好環(huán)境；結(jié)合工作條件，為員工建立自習(xí)室或圖書室，為員工提供專業(yè)書籍和實際操作設(shè)備和教學(xué)設(shè)備，鼓勵員工主動學(xué)習(xí)、互助學(xué)習(xí)。在軟件隊伍上，應(yīng)充分挖掘內(nèi)部資源， 建立專業(yè)師資隊伍。從員工中選拔在專業(yè)技術(shù)、業(yè)務(wù)知識等方面有特長的員工組建內(nèi)訓(xùn)師團隊，編制課程教案，形成精品課程，使內(nèi)訓(xùn)課堂成為員工們互通有無、交流經(jīng)驗的平臺，成為員工們展現(xiàn)自我、發(fā)揮特長的舞臺，成為員工學(xué)習(xí)先進、力爭上游的展臺。建立內(nèi)訓(xùn)師考評獎勵機制，以補貼、獎勵等方式，促進內(nèi)訓(xùn)師水平的提高和整體培訓(xùn)水平的提升。此外，對于一些專業(yè)性強或前沿的技術(shù)知識等，可以適當(dāng)選擇外聘一些專業(yè)老師授課，使員工開拓眼界、充實知識、提升技能。④培訓(xùn)實施的保障。培訓(xùn)體系的實施需要完善的管理制度作保障，以調(diào)動員工參與培訓(xùn)的主動性和積極性。應(yīng)建立健全配套的管理制度，如《培訓(xùn)管理辦法》《考勤管理辦法》《績效考核辦法》《職稱管理辦法》《干部考核管理辦法》等系統(tǒng)的管理制度。將員工培訓(xùn)效果與績效考核、職位晉升相結(jié)合，同時，將請進來和走出去相結(jié)合，為員工打開培訓(xùn)通道，員工通過自學(xué)、進修等方式，獲取外部職業(yè)資格證書，公司給予認可和獎勵。

4.員工培訓(xùn)效果評估數(shù)據(jù)化。培訓(xùn)評估是收集培訓(xùn)效果數(shù)據(jù)指標(biāo)用以判斷培訓(xùn)效果的過程，是形成培訓(xùn)體系管理閉環(huán)的關(guān)鍵一步，有助于企業(yè)掌握培訓(xùn)效果，改進工作方法，提升管理質(zhì)量。培訓(xùn)評估需要通過建立科學(xué)可量化的考核指標(biāo)和執(zhí)行有效的反饋改進機制來實現(xiàn)。培訓(xùn)評估可利用柯氏評估模型、CIPP評估模型等科學(xué)管理方法建立量化評估指標(biāo)，通過調(diào)查問卷、績效考核等手段，合理評估培訓(xùn)效果，總結(jié)培訓(xùn)經(jīng)驗，并有針對性地整改存在的問題，為以后的培訓(xùn)提供借鑒。

（作者單位：北京海泰石油新技術(shù)開發(fā)有限公司）endprint