論工資薪酬在人力資源管理中激勵作用的探討

汪麗芳?龔恬?林曦?顧銘?陳沙

摘 要：工資薪酬當中包括經濟性薪酬和非經濟性薪酬，在人力資源管理當中，工資薪酬具有重要激勵作用，尤其是經濟性薪酬能夠對員工起到有效激勵作用，在企業管理當中都占據重要地位。為了全面發揮工資薪酬在人力資源管理當中的激勵作用，本文首先細化研究工資薪酬的組成部分，并結合工資薪酬在人力資源管理中的地位和具體激勵作用，提出全面發揮工資薪酬激勵作用的具體措施。

關鍵詞：工資薪酬；人力資源；管理；激勵作用

1 工資薪酬的組成要素

1.1 經濟物質薪酬

經濟物質薪酬主要指的是企業員工在自身崗位上貢獻自己的努力和貢獻，企業則需要根據員工的貢獻，以實物或者貨幣的形式給予員工相應的薪酬。這些薪酬主要包括以下幾種形式內容：基礎工資。一般來講，當員工開始在企業中開始工作時，企業要定期給予員工一定的薪酬，這類薪酬都屬于基本工資范疇，是員工價值的一種根本體現，當員工的能力或者價值得到提升的時候，基本工資也會得到相應的增長。績效工資。績效工資直接與員工績效掛鉤，當員工在實際的工作過程中，達到績效考核的標準，或者是超出績效標準要求時，企業會在基本工資基礎上，給予相應的報酬，這類薪酬會隨著員工個人績效的變化而產生變化。激勵工資薪酬。這類薪酬一般與企業員工的工作業績掛鉤，主要包括短期和長期兩類，當員工能夠創造更好的效益時，企業會給予員工短期工資薪酬；當員工經過多年的努力獲得企業認可時，會給予長期工資薪酬。福利薪酬。在大多數情況下，福利待遇指的是五險一金，以及法定節日，如春節、中秋節等，企業給予員工一定的福利。在經濟不斷發展的環境下，越來越多的企業開始通過制定好的福利來吸引人才。

1.2 非經濟物質薪酬

非經濟物質薪酬指的是企業不通過經濟手段，提升企業員工工作舒適度。心理滿足感等的薪酬方式，一般包括社會和工作兩類。社會方面主要指的是提高員工在社會中的地位；在實踐當中，可以通過在企業內部建立健全的個人晉升通道方式，實現員工激勵的目的，如在技術崗位，按照技術標兵、技術明星、自身技術職位等，當技術人員的貢獻達到相應標準，其就可以提升職位等級，這樣能夠滿足員工個人價值實現的需求，從而達到激勵的目的。工作方面則指的是員工完成企業所規定的任務和工作時所帶來的成就感；如在企業內部建立名人巡回演講活動，能夠積極完成企業任務，或者是超額完成企業任務的人員，可以在企業內部做一次巡回演講活動。

2 人力資源管理中工資薪酬的地位和激勵作用

在所有激勵措施當中，工資薪酬是一種最為有效也是最直觀的激勵措施，對人力資源管理具有重要作用，每個企業相應人力資源部門工作重點都是薪酬制度的合理有效制定。隨著我國社會的不斷進步，以及市場經濟的快速發展，企業員工實際工作環境發生巨大轉變，社會企業對人才的需求度也不斷增加，因此，企業人力資源管理部門要更加重視工資薪酬管理，以此為基礎最大程度地留住人才，以人才的力量推進企業保持長久發展。

人們普遍存在尊重需求、生理需求、自我實現需求、安全需求和歸屬需求，這樣的馬斯洛需求理論在人力資源管理當中也具有重要意義，在人力資源管理當中全面借助工資薪酬制度，滿足人們的相應需求，能夠有效起到重要激勵作用，在人們得到需求滿足之后，會更加積極主動地投入到工作當中。企業當中針對員工制定的激勵制度非常多，也通過多種手段對員工進行工作激勵，但是最有效的激勵手段就是薪資，并隨著現代社會對薪資的不斷改革，賦予了工資薪酬更強的激勵作用，在人力資源管理當中，薪資的激勵作用也日漸突出。

3 發揮工資激勵在人力資源管理中激勵作用的具體辦法

3.1 工資薪酬分配應該具備公平性

企業應該根據員工工作的復雜程度、熟練程度等，對不同崗位的員工工作價值進行科學合理的評估，評估的內容要全面的考慮到工作內容所需要的技術能力、責任大小和危險程度等，合理劃分工資薪酬的級別。比如，員工的工資級別是四，工資范圍是2500-3000，廠長的工資級別是五，工資范圍是2800-3200，員工工作表現好久可以拿到工資的上限，廠長工作不積極也只能拿到工資的下限，這樣只要員工努力，就可以比領導拿的多，工資的激勵作用也就最大程度的得到了發揮。

3.2 工資要與績效獎勵相結合

科學合理地工資標準在現代企業工資制定的過程當中，具體包含以下幾個部分，首先是基本的工資，這是員工的生活保障，其次是績效工資，是員工完成任務情況所獲得的報酬，其次是獎金，對于表現較高的員工進行獎勵，最后還有額外的收入，如公司的福利制度。基本工資在全國地區也有好低不同的區分，這是員工的基本生活保障，經過大量的實踐證明，員工的工資組成里邊績效和獎勵對于員工工作積極性有著比較重要的影響，績效工資的合理制定不僅給員工的生活帶來比較大的改變，同時也會給企業的經濟發展提供良好的保障，良好的工資制度可以有效的促進企業的正常發展，會形成一種良性循環，所以。企業在制定工資標準的時候要根據實際情況，經過科學合理的論證以后制定出來。

3.3 提供更多的員工福利，更好的發揮薪酬的激勵作用

員工福利是指，員工在日常工作中所獲得的簡潔經濟薪酬。我國的勞動法規定的員工福利包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險以及住房公積金。除此之外，企業還可以給員工提供定期健康體檢、勞動保護等福利。還可以根據員工不同的年齡、知識結構等，提供不同的薪資附加值，年輕員工可以提供平臺廣闊、發展潛力大的職位；年長一些的員工可以提供一些相對穩定和能夠保證人身安全的職位。總之，隨著社會的不斷進步，員工對于薪資的需求也不僅僅停留在物質滿足上，心靈的歸屬感和自我價值的實現，社會地位的存在感等方面，也越來越受到重視。如果企業受到生產成本、企業規模等制約，很難提供物質方面的高效激勵，也可以從附加福利入手，另外還可以提供崗位培訓，增強員工的自身競爭力，或者給予優秀員工企業股份獎勵，給員工過生日，生病看望等人文關懷，從而達到增強員工存在感，彌補物質方面的不足。

3.4 合理制定薪酬水平

很多企業在進行薪酬水平制定時，僅考慮員工基本付出和薪酬所得平衡，而員工在工作當中也只是為了獲取相應報酬，并不會主動為企業創造更大價值。為了全面改善這種狀況，需要適當調整薪酬水平，基本工資在全面滿足員工實際生活需求的同時，要依據不同員工不同的能力以及付出進行不同程度的漲幅制定。在企業合理制定薪酬水平基礎上，加入競爭因素，以此提升激勵效果。同時，保持激勵制度的長期有效性，促使員工在長期激勵政策督促下，養成積極工作的習慣和力求上進的工作態度，從根本上起到激勵作用，推進企業長久發展。

4 結語

世界上并不存在絕對公平的工資薪酬制度，但是，一個能夠使員工滿意的工資薪酬制度，對于企業的持續發展有著積極的作用。工資薪酬作為企業管理激勵制度的重要組成部分，企業管理者應當充分的發揮工資薪酬的激勵作用，持續的保持員工工作積極性，創造良好工作氛圍，以實現企業發展目標。

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