新時代背景下高校人力資源管理創新問題

段國華

【摘 要】本文筆者主要講了高校人力資源管理概況及高校人力資源管理的特征，筆者通過分析高校人力資源管理的不足并結合自己的工作經驗提出了高校人力資源管理創新途徑

【關鍵詞】高校；人力資源管理；創新

一、高校人力資源管理概況

高校在管理人力資源的過程中需要遵循一定的宗旨和規律，高等教育的發展都是有相對的特征的，高校可以依據高等教育的相關特征對人力資源進行管理，人力資源管理是關鍵，其中的管理模式是創新的力量源泉，可以推動高校人力資源的發展，所以，高校在人力資源管理時應當注意以下幾點：

1.首先要制訂策略，依據人才資源和學校的相關建設來訂立與人力資源管理有關的策略，這其中不能忽視對人力資源年紀構成、師生比例和教師稱謂結構的考慮，同時還要了解清楚高校人力資源的相關能力構成等。

2.高校在人力資源管理中可以將學習型組織當做目標，利用一些有組織的培訓來提升教師的職業素養和專業知識，建立終身教育體系，從根本上推動高校人力資源管理的發展。

3、將高校人力資源管理體系進行徹底的變革，把高校教師傳統的人事管理作為出發點，依照國家干部積極實踐充分就業制度和崗位聘用制度，從而對教師資源進行有效的整合。

4，評價教師工作是否專業關鍵在于教師的教研能力是否突出，利用對教師教研水平的評價來調動教師工作的熱情與積極性，最大程度的發揮教師的能力。高校在人力資源管理時還要順應學校本身的特點而發展，建立各種人力資源鼓勵機制，讓教師在此基礎上充分發揮自己的能力。

二、當前高校人力資源管理的不足

（一）戰略不足

（1）認識問題

一些高校在管理時對人力資源的認識不足，導致沒有對人力資源管理重視起來，也不了解高校教職工發展的需要，對教職工缺少高標準的要求，只要教職工維持現狀，做好手頭的工作便好，也不要求教職工對自己的工作制定詳細的計劃，缺少對教職工職業生涯的具體規劃。

（2）定位問題

不少高校在人力資源管理時缺少對人力資源的詳細了解，片面的突出高層次的人才培育，而忽視了高校最基礎的人才培育，將大部分精力放在高素質人才的引入，缺少對基礎人才的教育培育，高校對自己的定位還不夠清楚。此外，還有不少高校的人力資源管理工作缺乏主動性，只能一味地按照上級的指示進行工作，缺少對人力資源管理工作的積極探索，使得高校人力資源管理的模式過于傳統，工作效率也無法提升。

（3）訂立與推行問題

在當前政策的影響下，大部分高校為了擴大學校的規模而廣泛招攬人才，重點增強學校的物質設施建設而缺少了對人力資源管理工作的重視。不少高校的人力資源管理工作還處在剛剛開始的階段，人力資源管理部門的作用還沒有發揮到最大，同時還會受到高校領導與政策的制約。

（二）管理實務不足

（1）人力資源分配不均

大部分高校在人力資源管理時不重視人力資源管理工作的科學性和規范性，導致人力資源管理工作在開發環節就資源分配不均勻。詳細的說，高校的研究人員與專業技術人員相對較少，普通的教職人員數量較多，熟悉科研工作和專業教學的老師少之又少，而沒有經驗、沒有職稱的年輕教師卻相對較多。這就使得，高校很難充分的發揮其特有職能，人力資源持續浪費。

（2）人才引進模式不合理

不少高校的人力資源管理引進模式存在缺陷，過于重視學術人才和專業性人才，而忽視了人才的道德品質與真實的實踐能力。具體而言，一些高校人力資源管理部門有著重學歷而輕實力的現象。片面的只看學歷而聘用人才，缺少對人才實際水平的考察，教師專業素養存在差異，不方便學校進行統一的管理。同時，也有些高校在人力資源管理的過程中存在重專業而輕品質的現象，只對教師的學術論文進行認可，而忽視了對教師道德素養的培育。除此之外，還有一部分人在高校人力資源管理中，過于重視人才的聘用，而忽視了人才的培育和進步。教職工的培訓和專業發展機會都是在一定程度上的人力資源浪費。

三、新時代背景下高校人力資源管理創新途徑

1.人力資源管理思維創新

曾經，高校并沒沒有將教職工的地位看的很重，只是把教職工當做高校的成本中心。隨著社會的發展，高校更加注重教職工人員的工作品質與素養，教職工作為高校的絕對力量，為高校的校園文化創造了不少的財富。因此教職工不僅僅只是人，同時也是高校文化氛圍的營造者。所以，每一位教職工都是需要大家去尊重的校園主體，把高校教師當做資源而不是成本中心這樣觀念的轉變，也是高校人力資源管理的經驗。

2.人力資源管理目標革新

以前，高校制訂計劃后，每個下屬部門按照計劃執行任務便算達到人力資源管理的目標。教職人員更多的是接受命令、執行任務。哪怕這個任務并不符合高校的發展潮流，不能夠開發教職工的工作潛能，沒有人為此考慮的更深入。所以在新的改革潮流中，傳統的人力資源管理辦法肯定是無法繼續使用的。要想激發教職工探索的興趣，就要增強高校人力資源資本的創造力，也要增強高校的競爭力，順應當下時代發展的趨勢，將被動變為主動，積極進行人力資源管理，秉持以人為本的理念。將人力資源作管理當做高校發展的根本目標。

3.人力資源管理模式的創新

（1）聘用制度的創新

高校可以拓寬選擇范圍，將招聘的范圍擴大到國內外。這樣不僅能夠讓高校在人才中擁有更多的選擇權，還能夠更加順利的招聘到高校所需要的對口人才。高校可以定期將自己所需要的崗位發布到國內外的求職網中，從中吸引更多的人才來保障高校人力資源管理系統的穩定運行。

（2）成績評定的創新

建立一套健全的以成績評定為主的高校人力資源管理成績考核評定體系是很有必要的，可以在一定程度上打破平均主義的考核體系的束縛。使得這套系統更加規范與科學。成績評定的具體內容可以包括：為了提高考核價值而使用的全方位考核方法；為了實現對教職工的獎勵制度而把考核成績與個人的獎懲利益聯系在一起；將成績評定漸漸發展成為成績管理，了解人力資源管理的發展方向。

（3）報酬分配制度的創新

高校人力資源管理創新的關鍵在于，最大程度發揮人才的價值，因此要不斷完善報酬分配制度。糾正以往陳舊的分配理念，建立向著人才靠攏的，可以反映人才市場價值的報酬制度。同時也要把公平合理性與激勵性這兩個原則作為報酬制度的根本原則。

（4）激勵模式的創新

要想提高人力資源的利用效益，就要做到能者上，庸者下，這樣才能保證高校人力資源管理市場永遠有新鮮血液的注入。還要建設相對應的保障體系。由于高校的員工人數過多，大部分都是學歷高且能力強的，是很有目標的“知識型員工”，因此在激勵模式的創新上，不僅要符合當下時代的需求，還要符合社會多方面的需求。高校在完善激勵模式的過程中要按照需求進行獎勵，分層面討論，具體問題具體分析。

4.人力資源管理服務革新

服務理念，服務時間空間和服務模式的創新都統稱為服務創新。服務理念主要是指高校可以掌握主動權，更加重視員工個人的發展，減少對資源的掌控，將開發員工的潛力當做重點。服務時間空間要求高校在信息技術網絡等方面給教職工提供便利。服務模式是指高校要不停的革新人力資源管理的服務與水平，將綜合素質高的人才牢牢把握住。

5.人力資源管理文化的革新

高校要做到在生存中求發展，在發展中謀創新。建立一套完善的人力資源管理體系對高校來說是十分必要的，它能夠創造出具有活力的高校人力資源管理文化。人力資源管理文化能夠促進高校組織創新、技術創新和人力資源管理模式的創新。高校人力資源管理文化是一所高校的核心文化，高等教育的變革與高校人力資源管理的創新是我國教育體系發展中非常重要的一個環節，能夠推動我國教育快速發展。

【參考文獻】

[1]曹花.現行高校人力資源管理的問題分析與對策研究[J].人力資源管理.2016