高等院校人力資源開發與管理研究

孫林峰 單浩然

【摘 要】隨著新世紀知識經濟時代的到來，人力資源逐步成為了社會發展的核心資源，高校人力資源開發及管理研究也相繼成為社會研究的焦點和熱點課題。加強人力資源管理、利用和開發，是增強我國高校核心競爭力的重要手段，對于落實科教興國和人才強國戰略具有深遠的意義。本文主要從我國高校人力資源管理的特點、存在的問題入手，探討加強高校人力資源管理的對策。

【關鍵詞】高校人才；人力資源管理開發；人力資源管理研究；對策

隨著科學技術的不斷發展，我們已經逐漸步入了知識時代，越是對科學、知識的重視、越能體現人才的重要性。從國與國，到城與城，企業與企業之間，競爭的實質都是人力資源的競爭。在教育領域也是如此，人才資源成為高校之間競爭的標準之一，也是高校實力與資源的象征因素之一。高校人才推動著高等院校不斷發展進步，為高校培養了更多的優秀學生，不僅僅是對高校，同樣對社會、國家的發展也有重要意義。在當今競爭十分激烈的背景下，只有加強對人力資源的開發與管理，才能助力高校走得更好更穩。

然而在實際操作中，高等院校的人力資源開發與管理工作還存在不少問題，比如尚未將人力資源開發與管理的意識落到院校建設發展的方針與措施中，而且高校沿用的一些傳統的、過時的管理機制還嚴重阻礙了人力資源開發與管理工作的深入進行，導致高校人力資源開發與管理的理論研究還處在初級階段，高校人力資源開發與管理工作停滯不前、尚未起色。所以，在這種情況下，深入研究我國高等院校的人力資源開發與管理問題進行是十分有必要的，也是十分迫切的。

一、高校人力資源開發與管理的相關概念

（一）人力資源

人力資源是所有資源的“第一資源”，是所有資源中的“重中之重”，一定程度上處于人口總體所具有的勞動力，技能和知識的范圍內[1]。從國內外的歷史經驗來看，人力資源被證明是一種寶貴的資源，它很特殊，也是經濟資源，開發好、使用好、管理好它對于組織的表現和行為有極大的促進作用，對本組織的戰略實現和完成任務及競爭力有較大的幫助作用。

（二）高校人力資源開發與管理

所謂的高校人力資源開發與管理指高校通過各種有效的方法和手段，提高教職員工在組織內具有現實或潛在勞動能力的能力，提高其業務水平，使其潛能得到充分的發掘，素質得到全面提高，勞動力得到合理的利用，從而提高人力資源質量，優化人力資源結構，使高校獲得最佳的社會效益和經濟效益。它不僅包括傳統人事管理的主要內容，還包括高校人力資源政策的制定和實施，協助學校領導選拔中高層領導，主導師資的教育、培訓，事業、職業生規則、留住人才等，是積極主動的，具有戰略性、前瞻性。由于高校人力資源是具有高素質、高學歷、主觀能動性強、需求多樣化等與普通人不同的特殊群體，調動他們的積極性不能單純依靠規章制度和行政命令。

二、高校人力資源開發與管理的特征

高校人力資源的開發和管理除了具有人力資源管理的一般特性以外，還具有以下特征：

（一）管理對象的特殊性

該對象是大學教育活動的教授和研究人員，包括與實驗室輔助人員，黨政管理人員，后勤服務人員以及他們的組織、環境、等的聯系。其中主要的是教師的教學，研究和培訓活動。當然，發展和管理的內容不僅是提高職業技能和專業知識，重要的是挖掘高校教師的潛能，如一些關于專業知識、思想、心理素質和工作能力的培訓以及組織協調技能的培訓。

（二）運行機制的特殊性

高校人力資源開發與管理活動運行機制的特殊性主要體現在教師管理上。與一般行政人員和公司員工不同，大學教師實施自我管理方法。他們不需要坐班，只要他們能夠按時按量的完成研究和教學計劃，除了規定的時間和內容，他們可以靈活、自由地安排他們的工作時間和工作內容。所以針對這種特殊的運行機制，高校必須制定出相應的管理模式，以達到最好的管理效果。

（三）意識和理念的矛盾性

一方面，高校不是一個以盈利為目的的社會經濟組織，它的最終目標是追求社會效益、獲得社會的承認，所以無論是管理者還是被管理者都有強烈的“重知識、重人才”意識。但另一方面，由于高校在管理機制上又保留著傳統事業單位的一些特征、在市場意識、管理理念等方面相對滯后，缺乏與市場經濟相適應的“能上能下、能進能出”的現代用人機制，從而在人力資源管理的意識和理念上形成了雙重標準，導致矛盾沖突的發生。

三、加強高校人力資源開發與管理的重要性

各高校作為全國人才的匯集地，承擔著培養人才、創新研究、推動文化發展等重要責任，在建設有中國特色的社會主義偉大事業與促進整個人類文明的和平進步中都處于極其重要的戰略地位。中國的高校要想躋身于世界一流甚至頂尖大學的行列，就必須做好人力資源管理。當前的高等教育面臨著嚴峻的挑戰，高校一定要充分認識重要性，極大提升高校人力資源開發，把人力資源管理提升到重要戰略地位，作為高校綜合競爭力的重要方面抓好。

在經濟社會發展過程中，從創新的角度來看，高校從最基礎的各個方面出發，可以說參與了社會發展各階段的一些科技創新的工作，它開發了多種形式的合作模式，有效地搭建了大學與本地企業密切合作的平臺。同時，實現了大學與地方企業的互利，最大限度地促進了技術和經濟的快速發展。同時，高校也是人力資源的聚集地，是提高勞工素質的重要基地，為社會政治秩序的穩定提供了重要保障，為經濟發展提供了有力的推動力，作為繼承，更新和創造文化的主體，其重要性不容小覷，因此加強高校人力資源管理是不可或缺的關鍵環節。

四、高校人力資源開發與管理存在的主要問題

（一）人力資源管理觀念淡薄

首先，缺乏宏觀意識。我國高校人力資源管理尚未經歷科學管理階段，而是以傳統的計劃經濟為基礎，它可以稱為勞動和人事管理，而不是現代人力資源管理。高校領導沒有意識到當今制約高等學校發展的關鍵是缺乏高素質的教學科研人員和高業務能力的后勤人才，他們對人力資源的理解僅限于最簡單的招聘、用人方面，在工作中不求改變只是一味的接受原有的結構和工作流程循規蹈矩、墨守成規，在管理、培養、吸引和穩定人才等方面沒有根據高校的實際情況因地制宜，缺乏戰略性、前瞻性和主動性。其次，管理理念陳舊，缺乏創新能力。近年來，高校一直在招聘，培訓，評估和激勵機制進行改善，但仍有傳統意義上的選人、用人、管人等的情形。

（二）人員資源配置率較低

優秀的人才安置將促進戰略的實施，充分展示人力資源的潛力，更好地實現高校的目標，通過科學和教育振興國家，增強人才的國家。但是，自中國高校擴招以來，高校人力資源配置問題日益突出。具體有以下幾個方面：首先，高校領導者缺乏一定程度的自治權。我國的高校領導一般由國家指派，而不是通過高效的內部選舉。因此，高效的人力資源甚至組織結構都受到政府制度的影響，導致大學自治權的減少，存在形式主義的現象。這種影響使學校在人力資源管理項目中有很大的局限性，不能根據自身情況實施，導致管理效果不理想，產生相反的效果；其次，高校市場化缺乏有效監控。受市場經濟因素的影響，近年來我國高校擴大招生，擴大規模，促使高校人事管理突破經濟體制的影響，可以根據績效管理調整高校教師的工資。但是，市場監管并不是萬能的，高校的一些調整并不一定是為了提高教學質量和教育素質，而只是為了改善教師的福利待遇。在市場經濟條件下，一些高校教師會利用自己的專業知識謀求私人經濟利益，這在一定程度上會分散自己在學校的精力。

根據教育部公布的《全國教育事業發展統計公報》，2015年至2017年的普通高等教育本專科在校生總數在不斷增加，2015年為2625.30萬人，2016年增加70.55萬人，2017年再增加57.74萬，教職工總數也在不斷增加，2015年為236.93萬人增加3.55萬人，2017年再增加3.82萬人，其中專任教師數也有所上漲，2015年為157.26萬人，2016年為160.20萬人，2017年為163.32萬人（見表1）。在本專科在校生總人數和教職工總人數都逐年早增加的情況下，但是普通高校生師比卻沒有隨之上升，而是有起有伏，這體現出高效教職工的配備無法滿足日益增加的學生總人數（見表2）。

（三）人力資源流動不規范

高校人力資源的合理流動是實現其優化配置的根基，而教師人員則是人力資源流動中最為活躍的元素。然而高校教師的流失，尤其是高層次科研人員的流失目前已經成為高校不得不面對和警示的一大問題，對高校的長遠發展也產生了一定影響。人才的流動體現在這樣幾個方面：一是流到他國。不少高校教師或是為了學術鉆研、或是為了獲得更高的社會地位、或是為了滿足人生理想，有不少在專業內有建樹的老師都去往了發達國家任教或者從事學術研究。二是轉行從事其他事業。不少高校老師認為自己與相同能力的人在收入上差別較大，為了有更好的生活和社會地位，變轉行從事其他事業，包括金融、社會教育、進入企業等。三是有的老師只是將在校任教作為一種經歷和跳板，在參加過校內組織的培訓后或者取得相應的學位之后便不再回到原來的學校進行工作。第四種是一種隱性的人才流失，比如說，高校中有很多教師們將他們的主要精力放在了行政職位晉升，從事商業活動上面，忽視了自身的教學任務和科研業務。這類現象反映了目前高校人才流動并不規范，存在著很大程度的隨意性。

（四）人才培養力度不夠

高校人才培養的力度不夠，不能很好地處理外部招聘與內部招聘的矛盾。一些高校缺乏科學合理的人力資源戰略規劃，人才培養和使用存在短視行為，高層領導還存在“外來的和尚會念經”的觀點，盲目開展人才引進工作，使人才培養流于形式，并且過于注重“開發引進”，忽視“內部對應”。在高校人力資源管理過程中，培訓往往被視為一種消費行為。人們認為培訓對學校教育的影響有限，有時候這是一種負擔。培訓被用作解決問題的手段，對通過培訓提高雇員的績效或教學能力寄予太高的厚望，有時不能意識到員工心理素質培訓的重要性。同時，在高校人力資源培訓過程中，人才發展速度過快，規模擴大；另一方面，已開發的人才資源未能在實際工作中盡職盡責，導致人才開發和實際工作脫節。人才供求結構不平衡。本質上，人力資源的培訓和開發是為了提高員工知識與技能水平，改善高校的競爭力，提高教師的工作滿意度[2]。

五、我國高校人力資源開發與管理的對策

（一）確立人力資源開發與管理的理念，轉變高校管理和服務部門職能

1、端正認識，樹立“人才第一、教師為本”的觀念。首先，校管理者應該深入理解人力資源開發與管理及其相關的概念，真正意識到制約高校發展的關鍵是缺乏一支高素質的教學、科研人才和具有現代管理思想的高層次管理人員。其次，樹立“人才第一、教師為本”的現代人力資源管理理念。人力資源是高校眾多資源中的第一資源。在知識經濟時代，誰擁有豐富的人力資源，誰能科學、合理的利用、開發人力資源，誰就能在高校競爭中獨領風騷。

2、轉變高校管理和服務部門職能，改變高校行政化管理模式。第一、轉變高校行政部門管理職能和服務部門職能，完善行政機關和后勤部門的服務機制。高校行政機關和后勤人員的職責就是為教學、科研服務，學校各部門對教師的管理，應當建立在尊重人才的基礎之上，以服務為目的，為教師解決工作、生活方面的后顧之憂，創造良好的工作條件。第二、改變高校行政化管理模式，營造良好的人力資源開發與管理氛圍。高校應將“尊重知識，尊重人才”的理念放在首位，努力優化其生存和發展環境，積極營造一個政策寬松、尊重人才，尊重知識，學風優良、科研條件優越、人事關系和諧的“軟環境”來吸引人才，穩定教師隊伍，為高校人力資源開發與管理創造良好的氛圍和條件[3]。

（二）建立健全高校人力資源開發與管理制度，制定合理的人力資源規劃

1、人才的競爭，說到底就是人力資源開與管理制度的競爭。目前，很多高校在人力資源開與管理這方面缺乏健全的制度保障，所以應積極推進以教師聘任制、分配制度和績效考評制度為核心的人事制度改革。建立“按需設崗、公開招聘、擇優錄用、合同管理”的科學管理體制建立“按崗取酬、多勞多得、效率優先、兼顧公平”的現代分配制度健全“人才第一，教師為本”人力資源管理制度[4]。

2、制定合理的人力資源規劃。高校作為人力資源培養的基地，其人力資源開發與管理規劃應走在時代的最前列。高校人力資源管理必須從戰略的思考和發展的視角進行科學合理的目標定位，要把培養、引進、保持和管理等環節結合起來，制定出戰略性人力資源管理的長遠規劃[5]。合理的人力資源規劃應具有預測性，包括人才的更新計劃、人才吸引計劃、人才發展計劃、全員培訓計劃、人員晉升計劃以及績效考評計劃等。高校要圍繞學校的發展目標進行人力資源的策劃，既要制定近期的計劃，也要作好長期的規劃。高校在進行人力資源規劃時，要全面把握學校人力資源的現狀，要針對目前學校人力資源的狀況和能力來思考將來人力資源的需求，建立與學校改革發展目標、規模和任務相協調的動態人才結構調整機制，積極預見和準備靈活多變的措施以應付變化中的人力資源需求采取措施，改變不合理的人力資源結構，實現人力資源的優化配置[6]。

（三）加強信息化和新媒體的研究管理，為高校人才營造良好氛圍

下一階段，高校人力資源管理應該在信息化管理和利用新媒體方面深入研究，確保能夠適應日益變化的高校人力資源管理發展方向，為學校的發展和人才的輸送保駕護航。首先，是大力宣傳社會以及政府宏觀政策環境的優化，尤其是政府部門公開的高校人力資源開發與管理的相關政策，讓高校人才知道國家對他們的重視，社會對他們的尊重，讓高校人才能夠重拾信心，保持對現實和環境的樂觀態度。作為高校的主管部門，也要定時不定時地檢查和監督高校人力資源開發與管理工作開展情況，適當時予以幫助和贊助，幫助高校度過瓶頸期難關。不論是政府還是高校，都應在信息化建設和新媒體運用上，加大研究和投入，營造和諧健康、積極向上、公平公正、尊重知識的學術環境，通過在官方微博、微信公眾號等新媒體上營造有利于高校人力資源開發與管理的發展氛圍和良好環境。

六、總結

本文通過詳細分析高校人力資源管理存在的主要問題，探究深層次的原因，并一一對應尋找對策，思考高校人力資源管理的對策，完善高校人力資源的開發管理體系，應該在高進、嚴管、優出上下功夫，高進就是引進制度要嚴格，嚴管就是要培訓教育做到位，優出就是流入流出人才方面加大管理，充分運用現代化的管理方式和技能，激發員工的積極性和創造性，構建高度契合的人力資源評價體系，應對高校發展的挑戰和變化，建造一支支高素質、有戰斗力的師資隊伍，提升高校的綜合競爭力，促進高等教育事業的發展。

【參考文獻】

[1] 談鶴鳴.面向知識經濟的高校人事管理創新[J]. 常熟高專學報.2010（3）：80-82

[2] 劉志成.論高等學校人力資源開發與管理創新.理論月刊. 2004年第2期

[3] 王砧林.高校人力資源管理現狀及對策思考[J]. 碩士學位論文.2013（5）.

[4] 劉歡.我國高校人力資源開發與管理研究[J].湖南城市學院學報（自然科學版）， 2016，25（1）：277-278.

[5] 楊俊.我國高校人力資源開發與管理問題研究[J] 四川大學碩士學位論文.2006年（5）

[6] 譚一紅.中外高校人力資源開發與管理模式比較研究[D].昆明理工大學， 2006.