規范期的互聯網企業高績效工作系統量表開發研究

劉淑偉+呂亮升+王基勇

摘要：文章針對互聯網企業發展的關鍵時期—規范期和互聯網企業員工的特點進行研究，選取70家處于規范期的互聯網企業，采用多種調查方法，應用藍鳥問卷調查統計器軟件和因子分析相關理論，針對回收的214份樣本進行統計，用SPSS17.0對指標進行處理，對標準化后的數據矩陣進行主成分分析。研究結果表明，規范成長期的互聯網企業，人力資源管理的重點是基礎和傳統人力資源管理實踐，而非高投入的人力資源管理實踐。因此，文章以控制和承諾的雙重視角，為規范期的互聯網企業設計了由兩個部分組成的高績效工作量表，一個是以控制為導向的高績效工作系統量表，包含6個維度24項實踐；一個是以承諾為導向的高績效工作系統量表，包含4個維度18項實踐。量表能夠分階段地解決企業的HPWS建立問題，為企業高績效工作系統構建提供方向和指導，既能解決符合中國規范期的互聯網企業的當前現實問題，也可以解決企業長期發展動力和能力的構建問題。

關鍵詞：高績效工作系統量表；互聯網企業；規范期

一、引言

互聯網行業是技術和知識密集型行業，員工有特殊性。規范期是企業發展的關鍵時期，企業經過了“求生存”的階段，市場增長加速，企業利潤增加，這個階段的工作系統是否穩定，管理水平能否跟上，決定企業未來的發展程度。盡管很多研究已表明，高績效工作系統與企業績效之間存在正向關系，但由于管理實踐具有較強的情景依賴性，不同行業的價值創造及群體結構都具備獨特性，管理方式不盡相同。因此，針對規范期的互聯網企業管理的特殊性，開發適合企業的高績效工作系統量表，分階段地解決企業的HPWS建立問題，為企業高績效工作系統構建提供方向和指導，不僅有利于提升互聯網企業的績效和管理水平，而且可以豐富和擴展企業高績效工作系統理論和績效管理理論。

二、理論基礎和研究回顧

（一）概念界定

1. 互聯網企業

互聯網企業是指從事互聯網運行服務、應用服務、信息服務、網絡產品和網絡信息資源的開發、生產以及其他與互聯網有關的科研、教育、服務等活動的行業的總稱。

2. 規范期

美國哈佛大學教授Greiner認為企業的生命周期大致可以分為創業期、規范期、成熟期、再發展和衰退期五個階段，并且每個階段都有關系企業可持續發展的不同問題。本文認同教授Greiner對企業生命周期的劃分，研究其中的“規范期”的高績效工作系統量表。

3. 高績效工作系統

高績效工作系統（HPWS，High Performance Work System）有廣義和狹義之分。廣義的高績效工作系統是指運用多種手段，通過綜合有效利用包括人力資源為主的各種資源來實現組織的績效。狹義的高績效工作系統強調組織通過人力資源管理實踐活動來改善員工的能力、態度和動機以最終提高員工和企業績效。高績效工作體系包含了3個概念：績效、工作實踐和系統性效應。

（二）理論回顧

對高績效工作系統的研究，主要聚焦于制造業和服務業，也有一些對混合行業的研究。高績效工作系統會受到行業特征的影響，不同行業的工作系統會具有不同內容結構特征和運行規律特征。

1. 國內外學者開發的HPWS量表

國外學者開發的系統量表中最具代表性的有：（1）Ichniowski，Shaw和Prermushi開發的量表，包括招聘選拔、就業保障、利潤分享、靈活的工作任務、技能培訓、工作團隊、溝通和勞動關系等維度。（2）Delery 和Doty開發了23個題目的量表，包括內部就業機會、正式的培訓體系、結果導向的績效評估、利潤分享、就業保障和員工意見（申訴、抱怨與建議）。（3）Messersmith 和Guthrie（2010）采用21個題目的量表，而Chuang和Liao（2010）采用了35個題目的量表。

國內學者中，蘇中興的研究開發出轉型期中國企業HPWS量表，有8個維度28項實踐。張徽燕等通過本土化研究，得出7個維度，32個題項的中國情境下HPWS的測量量表，包括共同發展的培訓體系，系統的績效管理、嚴格的招聘與甄選、及時的信息分享、清晰的工作設計、完善的福利保障和基于業績2.AMO模型

Appelbaum（2000）提出了著名的AMO模型，認為組織結構是由員工能力（Employee Ability）、動機（Motivation）和參與機會（Opportunity to Participate）三要素構成，高績效工作系統中的人力資源實踐應該能夠改善這3個要素。

2. 理論變化趨勢

西方學者認為對高績效工作系統的影響因素主要包括：人員甄選、廣泛培訓、內部流動、員工參與、結構導向評估、激勵性薪酬、信息分享與溝通。我國學者的研究多數認為中國的發展階段和管理情境下，基礎及傳統人力資源管理實踐有著現實需求，嚴格的控制型管理更有效。但隨著中國企業的快速發展和規模擴大，西方承諾型高績效管理實踐的應用越來越普遍，員工參與管理、廣泛培訓、內部勞動力市場、信息分享、薪酬管理被越來越廣泛應用。中國情境下，承諾與實踐相結合的人力資源管理系統更符合企業實際。

（三）互聯網企業員工的特點

1. 群體和性格特征

企業需要的核心人才包括專業技術人才和富有創造意識的管理人才，企業員工的年齡主要集中在20～30歲之間，多為高學歷、高技術的知識型員工。對事物有獨特的判斷，有冒險精神，注重自我感受，具有強烈的參與意識，在工作中期望得到肯定，對權力的渴望不強烈。

2. 行業和工作特征

互聯網行業技術更新快，比傳統行業更加靈活多變，員工的工作崗位可能會頻繁調整，即使是相同崗位，在不同時期工作內容也會有變化。員工工作行為和結果較難控制。endprint

3. 能力和需求特征

由于互聯網行業知識的專業性較強，而且新知識、新技術不斷出現，要求員工具有較強的學習能力、分析能力、判斷能力和自我約束能力。

三、調研過程

為了進一步了解影響互聯網企業高績效工作的主要因素，選取70家處于規范期的互聯網企業，采用口頭調查、委托調查、實地和網上問卷調查等調查方法對上述指標體系進行了打分評價。發放問卷350份，實際回收樣本214份，排除無效問卷，最終抽取有效問卷200份，將其打分結果作為原始數據記錄，并進行標準化計算。同時，定義打分過程中1～2分為無影響關系，3～4分為影響關系不大，5～6分為不確定，7～8分為有一定影響，9～10分為有重要影響。

針對員工和企業管理者的調研的問題如下：

（采用10級量表，0代表“完全不符合”，10代表“完全符合”）

1. 企業的正規培訓使你能保持高績效或變得高績效。（分數： ）

2. 你對下面觀點的認同程度。（分數： ）

對組織最好的回報是“工作上投入更多的能量，對工作更加專注和更加具備奉獻精神”。

3. 工作環境對你工作效率影響的影響程度。（分數： ）

4. 有競爭力的整體薪酬對你工作效率的影響程度。（分數： ）

5. 對貢獻及時獎勵對你工作效率的影響程度。（分數： ）

6.明確的崗位職責和業績目標對你工作效率的影響程度。（分數： ）

7. 嚴格的紀律管理水平對你工作效率的影響程度。（分數： ）

8. 規范的流程和制度（包括績效考核、薪酬管理、培訓、申述和爭議解決）對你工作效率的影響程度。（分數： ）

9. 具體明確的和結果導向的績效考核指標對你工作效率的影響程度。（分數： ）

10. 系統化和多樣化培訓，包括崗前培訓、技能培訓、團隊合作培訓、管理發展計劃、基本的心理知識和自我管理技巧（情緒管理和壓力管理）等內容對你工作效率的影響程度。（分數： ）

11. 物質和精神雙重激勵，如經常組織員工情感交流，工作家庭平衡對你工作效率的影響程度。（分數： ）

12. 正式的信息共享，如及時了解工作目標和進度，分享財務和績效信息，企業的發展戰略對你工作效率的影響程度。（分數： ）

13. 靈活的工作設計與安排，如靈活的工作任務和彈性工作安排（如遠程辦公）對你工作效率的影響程度。（分數： ）

14. 雇傭安全，如工作穩定性，程序公正、分配公平和互動公平對你工作效率的影響程度。（分數： ）

15. 參與的企業文化，如解決問題的參與機會，組織支持氛圍、學習氛圍和發展機會對你工作效率的影響程度。（分數： ）

四、研究結論

規范成長期的互聯網企業，人力資源管理的重點是招聘、結果導向的考核、標準化流程等基礎和傳統人力資源管理實踐，而員工參與管理、信息分享、團隊工作、工作保障等高投入的人力資源管理實踐等實踐在規范期的互聯網企業影響程度還不是特別大。因此，針對規范期的互聯網企業的HPWS量表的構建，應包含以控制為導向的本土人力資源實踐和以承諾為導向的西方高績效工作實踐。量表分成兩個部分，一個是以控制為導向的高績效工作系統量表，包含6個維度24項實踐；包括在提供有競爭力的整體薪酬水平的基礎上，嚴格規范人員招聘與配置、明確的崗位職責和業績目標、規范的流程和制度等；一個是以承諾為導向的高績效工作系統量表，包含4個維度18項實踐，包括雇傭安全、靈活的工作設計與安排、參與的企業文化等。

關于兩個量表的使用，建議在規范期的前期，以控制為導向的HPWS測量量表為主，根據量表提供的方向制定具體措施，幫助互聯網企業的各項管理工作逐步走向規范。在規范期的后期，由于企業發展相對成熟，已經初步適應以控制為導向的HPWS系統，為了使其未來在成熟期有持續發展能力，企業需輔之以承諾為導向的HPWS量表，通過承諾實踐，增強員工在企業持續的發展愿望和動力。

參考文獻：

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本文為浙江安防職業技術學院校級重點課題“創新創業背景下溫州市人才需求調查及引進策略研究”（項目編號：AF2016Z03）的階段性研究成果。

（作者單位：劉淑偉，浙江安防職業技術學院；呂亮升，沈陽城市學院；王基勇，寧波余姚市供電局）endprint