論自然人作為“用人單位”的連帶責任承擔主體

盧述奇

根據我國《勞動法》第2條規定可知，我國勞動法上規定的“用人單位”外延包括如下幾種： 1.各類企業和個體經濟組織。這里的企業包括各種所有制形式、各種行業、各種法律形態的企業；2.國家機關、事業組織、社會團體通過與勞動者簽訂勞動合同建立勞動關系時，也視為勞動法上的用人單位。這一部分中具體形成的勞動關系主要包括國家機關、事業組織、社會團體與所用工勤人員之間的勞動關系，以及實行企業化管理的事業組織與其職工之間形成的勞動關系。

2008年《勞動合同法》第2條將民辦非企業單位也納入勞動法用人單位的范疇內。根據1998年國務院出臺的《民辦非企業單位登記管理暫行條例》，民辦非企業單位，是指企業事業單位、社會團體和其他社會力量以及公民個人利用非國有資產舉辦的，從事非營利性社會服務活動的社會組織。與事業單位相比，民辦非企業單位的特點在于其組織經費來源于非國有資產。同時，在第96條針對新興的事業單位聘用制做出了特殊規定，即事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除、終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院未作規定的，依照勞動合同法執行。

從我國勞動法律對“用人單位”外延的界定可以明確的看出，我國勞動法上勞動力使用者只限于“單位”，自然人顯然不屬于《勞動法》、《勞動合同法》上“用人單位”的范圍。這是由于我國特殊的歷史原因，即意識形態、經濟體制以及“單位制”社會制度等造成的。這導致我國勞動法在構建勞動法主體中重要的一方——勞動力使用者制度時沒有擺脫早期觀念或者是制度傳統的影響，仍然沿用了“用人單位”的稱呼進而否定了自然人作為勞動法用人主體的資格。隨著我國政治經濟改革轉型和市場經濟的飛速發展，“用人單位”范圍狹窄的缺點逐漸顯露出來，無論是從學術層面還是社會各界，都在呼吁勞動法上的用人主體從“用人單位”擴展到自然人。

根據《勞動合同法》第2條的規定，企業、個體經濟組織、民辦非企業有資格成為雇主，自然人不可能成為雇主。但依上文的分析，在一些國家或地區，并不限制自然人成為雇主?？紤]到目前我國勞動法的理論和實踐并不成熟，筆者認為我國現階段擴大雇主的范圍應相當謹慎，“一方面，我國職業雇傭化程度非常低；另一方面，我國勞動法尚處于成長階段，基本的雇傭關系，也就是規范企業與其雇員之間勞動關系的調整尚存在諸多瑕疵。在現階段，將自然人作為勞動法上之雇主將使目前尚未成熟的勞動法理論更加難以應付?！弊匀蝗俗鳛楣椭鲗⑹箘趧雨P系大量擴張，但現有勞動法許多規定難以完全適用于作為自然人之雇主，而且有關勞動關系和勞務關系之爭議將使糾紛解決的司法成本大量增加。因此，將和雇員訂立勞動協議的相對方擴大到自然人的條件尚未完全具備。

但是，即使將雇主范圍完全擴大到自然人在現階段我國并不現實，我們依然要從勞動法“保護勞動者合法權益”的目標出發，逐漸將不同種類的勞動者納入勞動法的保護范疇，而不能停滯于現狀。在我國尚不具備將“用人單位”邊界擴展到自然人的形勢下，可以借鑒臺灣地區的做法，將我國公司法中與“雇用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞動事務之人”概念和實質相類似的公司高管人員視為雇主，使其對用人單位與勞動者訂立的勞動合同承擔連帶責任。目前，我國勞動法的實施狀況不佳，尤其是拖欠工資、違反最低工資制度、缺乏安全衛生保障、長時間加班而不支付加班工資等違反現象十分突出。這與勞動法上的責任主體主要限于用人單位，缺乏個人責任的規定有極大關系。在《勞動合同法》“法律責任”一章中對于違法行為，承擔法律責任的主體僅限于用人單位，并沒有任何由用人單位負責人承擔責任的條款。即使在如第85條規定的“以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身安全的；侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；勞動條件惡劣、環境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的”等嚴重侵犯勞動者權利的場合，法律也僅僅規定了用人單位的責任，而對于作出此種嚴重違法行為決策的企業領導者沒有任何懲戒措施。

然而對比一下民商事領域的法律可以發現，公司高管人員與公司就違法行為承擔連帶責任的規定屢見不鮮，比如我國《證券法》第69條之規定，發行人、上市公司公告的招股說明書、公司債券募集辦法、財務會計報告、上市報告文件、年度報告、中期報告、臨時報告以及其他信息披露資料，有虛假記載、誤導性陳述或者重大遺漏，致使投資者在證券交易中遭受損失的，發行人、上市公司應當承擔賠償責任；發行人、上市公司的董事、監事、高級管理人員和其他直接責任人員以及保薦人、承銷的證券公司，應當與發行人、上市公司承擔連帶賠償責任，但是能夠證明自己沒有過錯的除外；發行人、上市公司的控股股東、實際控制人有過錯的，應當與發行人、上市公司承擔連帶賠償責任。

從法理上講，公司高管人員甚至是控股股東、實際控制人因為虛假信息披露而對公司外的第三人尚需要承擔連帶賠償責任，那么對于公司內部的勞動者，公司高管未盡到保護勞動者在勞動法上的合法權益時，就更有承擔連帶責任的必要了。因為，公司的高管事實上處于指揮和控制勞動者的地位。如果引入臺灣勞動法律對雇主的擴大解釋，將那些事實上具有勞動事項決定權的負責人或公司高管納入雇主的范疇，則可以解決其承擔法律責任的理論依據，并且將大大推進勞動法的實施。

勞動法作為“私法公法化”的產物，由于體現著保護弱者（勞動者）權益的立法意圖，存在著許多強制性規定，不能將勞動合同僅僅視為民事合同并固守合同相對性的原則。雖然公司的高管并非勞動合同之當事人，但其在事實上行使雇主的權力，將其視為雇主并連帶承擔相應的法律責任，不管在理論還是實踐上均有必要。在法律責任的承擔上，《臺灣勞動基準法》第81條也規定，法人之代表人、法人或自然人之代理人、受雇人或其它從業人員，因執行業務違反本法規定，除依本章規定處罰行為人外，對該法人或自然人并應處以各該條所定之罰金或罰鍰。讓公司高管或直接負責人承擔勞動法上的責任不僅在法理上是可行的，在實踐中也是必要的。endprint