變革教師管理機制　促進教師隊伍建設(shè)

文|朱祥勇

作為一所辦學(xué)只有八年的九年一貫制學(xué)校，成都市高新區(qū)新科學(xué)校自2009年創(chuàng)建以來，遭遇的最大問題和發(fā)展瓶頸就是教師隊伍建設(shè)。

學(xué)校教師隊伍問題主要表現(xiàn)在：師資結(jié)構(gòu)不合理，年輕教師和教學(xué)新手多，中年教師和教學(xué)熟手少；教學(xué)依靠經(jīng)驗的多，科研型教師少；學(xué)校在教師發(fā)展上依賴性多，主動性少，缺乏自主創(chuàng)新；教師發(fā)展管理機制主要是外驅(qū)式、接收式、被動式，導(dǎo)致教師發(fā)展的動能與活力不足，發(fā)展速度、效能、質(zhì)量跟不上學(xué)校教育教學(xué)改革發(fā)展的需要。

加速、優(yōu)化教師隊伍培養(yǎng)，成為學(xué)校發(fā)展迫在眉睫的重大難題。對此，我們提出了“教師第一”的辦學(xué)主張，變革教師管理機制，采取富有針對性的教師發(fā)展措施，從教師發(fā)展的精神建構(gòu)、思想支撐、行動路線、評價探索等方面頂層設(shè)計，構(gòu)建教師發(fā)展體系，探索發(fā)現(xiàn)、激發(fā)、開發(fā)、生長、共享的內(nèi)省式發(fā)展機制，以喚起教師的覺醒，開啟教師的發(fā)展?jié)撃芎桶l(fā)展活力，讓教師成長邁向新境界。

青年教師輪崗機制，教師多層級發(fā)展

我校教師普遍年輕，60%是從高校分來或者招聘的教師。學(xué)校成立之初，行政人員嚴(yán)重不足，為解決這一問題，我們實行青年教師輪崗制，拿出部分行政崗位，讓老師選擇申報，經(jīng)學(xué)校研究后，讓教師在這一崗位鍛煉一至兩年，參與行政管理，這一方式充分激活了教師參與學(xué)校管理的積極性。近年來，學(xué)校參與崗位鍛煉的老師在30人以上。青年骨干教師參與學(xué)校行政管理，為學(xué)校管理團隊注入了新鮮血液，一批年輕有為的教師通過競選走上了中層崗位，有的成長為校級干部。

責(zé)權(quán)利統(tǒng)一的管理崗位輪崗機制，為青年教師提供了多層級、不斷升高的發(fā)展平臺，通過普遍培養(yǎng)與重點催化，促進了教師潛力的開發(fā)。

組團發(fā)展機制，教師集群成長

針對教師發(fā)展存在的“被培訓(xùn)”、跟風(fēng)、碎片化等現(xiàn)象，及其導(dǎo)致的教師內(nèi)源性力量不足、個性化成長乏力等癥結(jié)，我校實行組團發(fā)展機制。

我們以“1+1+X”的形式探索教師組團發(fā)展。即由1名團隊導(dǎo)師，1個種子教師，5至6名教師組成團隊。學(xué)校根據(jù)團隊需求聘請省內(nèi)外專家，全方位指導(dǎo)團隊發(fā)展，實行動態(tài)管理，周期一般為三年。

團隊必須承擔(dān)如下任務(wù)：承擔(dān)一個校級以上課題，開發(fā)一門校本課程，每學(xué)期提供一個高質(zhì)量課例，共讀1本書，編制“三三學(xué)案”等。每年各小組向?qū)W校學(xué)術(shù)顧問、教師代表、家長代表、社區(qū)代表匯報工作，接受咨詢，并由上述代表現(xiàn)場評定，肯定成績，指出需要努力的方向?，F(xiàn)在全校共有15個團隊，定期開展各種活動。為了培養(yǎng)種子教師，學(xué)校每兩年舉辦一屆骨干教師研修班，通過學(xué)術(shù)顧問審定提供優(yōu)質(zhì)課程，幫助團隊和個體發(fā)展。

組團發(fā)展機制主要特點有四個方面：一是充分發(fā)揮區(qū)、市外名師專家的專業(yè)引領(lǐng)作用，組建教師發(fā)展專家顧問團，對學(xué)校課程建設(shè)、教研組建設(shè)和骨干教師培養(yǎng)等進行指導(dǎo)，幫助教師向更高層次發(fā)展。二是深耕課堂，團隊研修，探索發(fā)展一體化路徑。團隊發(fā)展之根深植課堂沃土，根據(jù)團隊和個體發(fā)展愿景和目標(biāo)，提高教師科研能力，也讓教師在群策群力中創(chuàng)造性地實施教學(xué)。三是全員覆蓋，激揚個性。實施教師“金蘋果成長計劃”，為每位教師搭建專業(yè)發(fā)展平臺。提供多樣化培訓(xùn)資源，讓教師選擇符合自己發(fā)展需求的內(nèi)容，開展自主模塊式專題學(xué)習(xí)、教學(xué)檔案建設(shè)、建設(shè)教師個人網(wǎng)頁和教師博客等活動，讓更多教師有發(fā)展的空間、成功的機會，實現(xiàn)多元發(fā)展。四是搭建基于差異碰撞的多種平臺，開展全員性教師專業(yè)能力的競賽評優(yōu)活動。圍繞師德建設(shè)、教育理念、教學(xué)方式、教學(xué)有效性等開展競賽評優(yōu)。學(xué)校積極鼓勵領(lǐng)軍教師著書立說，提供出版支持；定期出版教師改革成果專集或在市、區(qū)級專業(yè)刊物上出版?？粍?chuàng)造機會，推動“金蘋果教師”“紅蘋果教師”進入市、區(qū)名師隊伍行列；搭建平臺，為各級教師提供晉級、評優(yōu)、進修、展示等機會。

扁平化機制，調(diào)動基層教師積極性

探索扁平化管理機制，把責(zé)權(quán)放到基層，促進基層教師潛能開發(fā)。我們分三個年段賦予教師更多權(quán)利，促進教師對整個九年全程關(guān)注、跟蹤、體驗、實踐，實現(xiàn)跨學(xué)科的整合融通。

建立“縱主橫輔式”管理體系 全校工作即為縱，項目工作則為橫，以縱為統(tǒng)領(lǐng)兼顧橫向，打通1至9年級管理。部門管理中同一部門打通，實現(xiàn)縱主橫輔式管理。如教導(dǎo)處兩位主任，在縱向管理上一位著重教務(wù)招生等日常管理，一位負責(zé)教研、學(xué)業(yè)質(zhì)量管理；橫向則以項目管理的形式，一位主任牽頭研究1至5年級綠色質(zhì)量建設(shè)，一位側(cè)重6至9年級出口質(zhì)量把關(guān)，有了縱線的強力帶動、橫向的有力輔助，促進了管理優(yōu)質(zhì)高效和教師管理的能力提升。

實行學(xué)段主管負責(zé)制 學(xué)校把1至9年級劃分為三個學(xué)段，對學(xué)段內(nèi)部實施全面管理，對年段實施積分管理，對學(xué)段實施有效評估。這樣激活了學(xué)段的每個細胞，調(diào)動了教師積極性和能動性。

自主多元激勵機制，擴寬教師發(fā)展環(huán)境

創(chuàng)新教師發(fā)展機制 我們建立了系統(tǒng)有效的評價體系。評價主體多元參與，通過多元融合拓展資源渠道，優(yōu)化教師發(fā)展環(huán)境，促進教師跳出教育教學(xué)的孤島，加速社會化融合進程。

建立“蘋果教師”評價體系 每位教師都有個性和特色，以長揚長，優(yōu)勢發(fā)展，人人都能發(fā)展。每一類型的蘋果教師都有其內(nèi)涵和標(biāo)準(zhǔn)，“青蘋果”代表教學(xué)相對稚嫩的教師；“黃蘋果”代表實踐經(jīng)驗豐富的教師；“紅蘋果”代表研究能力較強的教師；“金蘋果”代表教學(xué)有特色、研究有水平、發(fā)展較為全面、成績優(yōu)異的教師。每類“蘋果”教師都有相應(yīng)的成長菜單，通過私人訂制、個性化培養(yǎng),并以積分方式管理評價。

運行多元參與的評價機制 學(xué)校構(gòu)建教師發(fā)展性評價機制，把教師發(fā)展的主要項目，如教研、課堂、作業(yè)設(shè)計與批改、課題研究、讀書等發(fā)展指標(biāo)制定成評價量表，家長、學(xué)生、教師同伴參與評價，兩次評價差異較大的老師，找其談心交流，幫助老師看到問題，并指導(dǎo)其整改。

建立大數(shù)據(jù)教師檔案 我們?yōu)榻處熃⒘穗娮訖n案，把教師平時工作的主要數(shù)據(jù)和每年上課最滿意的視頻上傳，經(jīng)年段主任初審、學(xué)校管理小組終審，每年開展教師電子檔案展覽，面向所有家長和社會人士開放。在這一過程中，我們通過教師發(fā)展理想模型，將每位教師每年發(fā)展情況與往年作對比，讓教師通過數(shù)據(jù)明確今后的奮斗目標(biāo)。

教師發(fā)展是學(xué)校重要工作，創(chuàng)新發(fā)展機制，喚醒了教師的成長覺醒，實現(xiàn)了優(yōu)勢引領(lǐng)——站在巨人的肩膀上前行、個性發(fā)展——站在自己的肩膀上攀升、專業(yè)發(fā)展共同體——站在集體的肩膀上飛翔。

我們將加快在教師發(fā)展模式轉(zhuǎn)型與活力激發(fā)方面的探索步伐，依據(jù)學(xué)校實際，不斷梳理、反思、提煉、升華教師發(fā)展的思想、策略、路徑，并進一步探究教師發(fā)展的深度問題，如在實踐中優(yōu)化教師創(chuàng)造力培養(yǎng)，點燃創(chuàng)造力生長的火把；如通過更好的理性研究與感性實踐，實現(xiàn)行動策略與價值一體化。通過多種方式，促進教師隊伍建設(shè)。