淺談中小企業人力資源招聘存在的問題及對策

劉新宇 麻桂新

（沈陽工學院，遼寧 撫順 113000）

一、我國中小企業績效招聘現狀

我國中小企業特點數量大，規模小，地區差異明顯，起點低。中小企業已經成為拉動經濟的新增長點,隨著經濟的增長龐大的人才需求量導致了人才的盲區管理，沒有合理的招聘計劃，沒有規范的招聘過程。有的只是臨陣磨槍式的按需招聘，這就導致了我國的中小企業的發展遲緩，經濟下滑的原因。

二、中小企業資源招聘存在的問題

（一）管理者缺乏正確的人力資源管理理念

領導對人力資源管理工作不重視，這點是最為致命的。雖然有很多領導都很重視人才，但由于他們在多方面的因素影響下，他們缺乏對人力資源管理工作的具體工作內容的認識。企業缺乏明確的發展戰略，無法形成有效的人力資源規劃。只能盲目的招聘人員，人員不符合公司發展要求時，又只得盲目培訓或裁員。招聘隨意性，標準臨時定，這使得企業缺乏明確的工作分析和崗位需求分析，導致企業發展緩慢，經濟下滑，效率低下。

（二）沒有合理的招聘計劃和招聘流程

大多數中小企業在招聘中缺乏完善的招聘計劃，缺乏明確的招聘標準，招聘選人太過隨意，企業崗位說明書對崗位的描述并不準確，人崗不匹配，工作效率低下。對招聘崗位的職責沒有一個明確的界定，一味的要求高學歷高標準或是眼前的經歷和學歷，導致了企業內部人才流動率高，招人困難，將有潛力的人才拒之門外。招聘過程也并不規范，沒有擁有人力資源管理專業負責招聘的人員，招聘過程不符合規范的操作流程，不能對應聘者有一個準確的評價，同時也會影響應聘者對于企業的評價，進而影響企業未來的發展。

（三）招聘渠道單一

招聘渠道一般分為外部渠道和內部渠道，隨著經濟的發展，信息的便捷，單一的招聘方式已經滿足不了新的招聘要求，但大多數中小企業并不能運用多種招聘渠道。大部分的形式是現場招聘會或是員工內部推薦的方式，并沒有合理利用新興資源或媒體，使得人才招聘范圍受限，無人了解到企業的信息，阻礙企業吸收人才。

三、中小企業人力資源招聘存在的問題的對策

（一）重視招聘工作

領導要準確認識到人力資源管理對于企業發展的重要性，要形成正確有效的企業發展戰略以及合理的人力資源規劃同時也要重視招聘在企業戰略中的作用，要根據相應的崗位進行招聘，完成高效率的人員定崗；實施激勵員工的策略，激發員工的工作熱情，提高工作效率。招聘工作作為人資資源管理的重要環節，做好了招聘對實現企業戰略有很大的幫助。

（二）制定合理的招聘計劃和招聘流程

招聘工作的成功取決于招聘前的準備工作，只有在招聘前有目標明確，標準有序的招聘計劃，才能做到招聘工作的有效性。完整的招聘計劃包括:明確的招聘目標、準確的崗位設定及說明、招聘考官及分工、招聘渠道、人員測試、招聘預算、招聘過程安排等。在招聘人員時也要考慮企業自身需求和人才市場的供求變化。同時科學的招聘流程應該是結合企業的戰略規劃，既符合企業遠景目標又切合企業現實需求。要選擇科學的測評方法，全面的了解應聘者；要準確的定位，招聘企業需要的人才；重視崗位分析；根據企業情況，選擇有效的招聘途徑。

（三）拓展招聘渠道

企業招聘團隊決定著招聘的質量，這就要求招聘者必須掌握先進的招聘理念和方法，中小企業人力資源管理人員要時常關注各種正規網站采用的招聘渠道與模式，要充分利用多種方式的渠道:內部招聘、現場招聘、委托招聘。除此之外，建議可采用如下一些招聘渠道：網絡招聘:現在求職者普遍年輕化，習慣利用網絡尋找工作機會，可以便利的進行招聘；報紙廣告，與當地的人才類報紙合作，發布招聘廣告，針對性較強，可減少招聘工作量；校園招聘，人才多，求職應聘需求量大。同時，校園招聘有利于擴大企業影響，宣傳企業文化，提高企業知名度。

四、總結

隨著社會的發展，企業們的競爭也更加激烈，人才成為企業制勝的關鍵，中小企業只有充分發揮其在人力資源方面的優勢才能更好地發展以期超越大中型企業。人才招聘是企業存儲人力資源的重要渠道，招聘結果影響著企業的發展，如果企業將不合適的員工招聘進來，那么前期所花費的招聘費用和因該員工產生的培訓費用都將無法得到回報，造成了企業資源的浪費。經濟還在發展，社會還在進步，我們應該用發展的眼光看待中小企業人員招聘的未來，使其更加需要重視人員的招聘，對招聘工作的合理規劃可以使企業更加穩定快速的發展。