淺議內在薪酬在水利基層事業單位的應用

劉 芳

（淮河水利委員會通信總站 蚌埠 233001）

1 引言

薪酬是員工向所供職的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。在現代社會組織中，薪酬概念寓意豐富。按照最廣義的理解，凡是員工從組織中得到的一切收益性要素，包括直接的和間接的、內在的和外在的、貨幣的和非貨幣的，所有形態的正面報償，都屬于薪酬范疇。在廣義薪酬中，外在薪酬是傳統薪酬管理的主要內容，指員工從組織勞動或工作以外所獲得的貨幣和物質性報酬，如組織支付給員工的工資、獎金、津貼、福利等各種形式的收入。內在薪酬則是指員工從組織勞動或工作過程本身所獲得的心理收入，如基于工作內在的激勵性特征而獲得的滿足感、成就感，由工作潛在的隱含性條件帶來的舒適感、自豪感等。內在薪酬主要分為兩類：一類為由工作價值激發而來的心理收入，為內在的直接薪酬；一類是從工作條件中獲得的心理收入，為內在的間接薪酬。內在薪酬與外在薪酬在激勵方面各具有不同的功能，并與外在薪酬互為補充，必不可少。但在目前絕大多數社會組織的薪酬管理實踐中，內在薪酬的應用卻遠不如外在薪酬廣泛。

2 水利基層事業單位薪酬管理現狀及存在的問題

2.1 水利基層事業單位薪酬管理現狀

同絕大多數社會組織一樣，水利基層事業單位一直將外在薪酬作為主要激勵手段，內在薪酬雖然廣泛存在，但卻長期缺乏系統管理。水利基層事業單位的外在薪酬主要有工資性收入和福利兩大類，其中工資性收入含崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四項內容，福利則包含法定的五險一金、帶薪休假，以及工會方面的慰問、休養、獎勵等。水利基層事業單位的內在薪酬，主要體現工作條件和工作價值兩方面，近年來很多基層單位在改善工作環境、推行民主決策方面下了不少功夫，通過提高工作舒適度和員工自主性，在實質上增加了員工的收入。

2.2 水利基層事業單位薪酬管理存在的問題

2.2.1 外在薪酬競爭力較弱

水利基層事業單位的外在薪酬水平不高，相較于其他行業、企業，缺乏競爭力。首先，外在薪酬中的崗位和薪級工資近年來雖隨政策標準上調在不斷增長，但由于基層單位高級崗位少，其員工增長后的基本工資也并不高；其次，外在薪酬中的績效工資因單位分類不同，有不高于公務員績效水平一倍或兩倍的總量限制，但是在一些基層單位，由于財政支持有限、創收能力不足，欲發足總量水平尚存有資金缺口；最后，由于近年來工會和福利費管理的日漸規范，項目精簡、數額限定的福利支出，也并不能為基層單位的薪酬增加吸引力。

2.2.2 內在薪酬開發不足

水利基層事業單位的內在薪酬，在環境、設施、交通等方面存在著天然不足，但卻并非無一利處。水利基層事業單位內在薪酬的主要問題在于開發不足。很多基層單位長期以來單純依靠外在薪酬的激勵作用，對內在薪酬缺乏系統認知，忽視了內在薪酬的客觀存在及其所發揮的重要作用。一些單位即使有內在薪酬的管理活動，也大都未將其納入薪酬層面進行系統管理，規范化、制度化程度不高，內在薪酬管理尚處于起步階段。在改善工作條件、提高工作的舒適度之外，在深挖工作價值、提高工作意義上下功夫，基層單位尚有較大的可為空間。

2.2.3 薪酬的激勵功能不足

主要由以下三方面原因引起：一是水利基層事業單位普遍存在固定薪酬比例偏高、可變薪酬比例偏低的問題。在水利基層事業單位，崗位工資、薪級工資、津貼補貼皆由國家或地方標準統一規定。績效工資中體現地區差異、物價水平、崗位職責的基礎性績效工資，也由基層單位的上級主管部門具體確定。唯有僅占績效工資總量40%左右的獎勵性績效工資可由事業單位根據績效考核結果自行分配，但很多基層單位卻因簡化考核、維護穩定等種種原因，將其中的絕大部分也變成了固定薪酬，無法體現績效、實現激勵；二是基層單位員工間的薪酬差異主要掛鉤與崗位和職位，但基層單位高級崗位和高級職位本就稀少，在崗位和職位晉升上還普遍存在“只上不下”或“難上難下”的現象，這便使得后進者難以通過崗位或職位晉升實現薪資增長，更無法通過薪資增長預期實現有效激勵；三是水利基層事業單位的薪酬體系鮮少考慮個體差異，在單純依靠外在薪酬滿足了員工的生理和安全需求后，未能就員工的社交、尊重和自我實現需求進行薪酬方面的深度開發，也未能結合薪酬期望進行薪酬設計以提高薪酬滿意度。

3 內在薪酬在水利基層事業單位應用的必要性分析

水利基層事業單位現有薪酬體系的激勵功能不足，加之基層單位大多地處小城鎮，單位層級低，工作條件差，發展前景有限，近年來，人員流失現象在基層單位時有發生。提高基層單位薪酬的激勵水平，對于基層單位的人員穩定大有裨益，也能夠起到搞活氛圍、提高員工積極性、提高單位整體績效的作用，在事業單位改革不斷深入推進的背景下，不斷提高單位的公益服務水平。

要提高基層單位薪酬的激勵水平，從外部薪酬著手，不僅空間有限而且難度較大。一方面是由外部政策引起，工資政策對崗位、薪級和津貼標準的規定，對績效工資總量以及基礎性績效工資的規定，將基層單位外在薪酬設計的自主權限限定在績效工資總量的40%左右，基層單位進行外部薪酬設計的空間及其有限；另一方面是考慮基層單位自身的財力狀況，以及內部諸多的傳統承襲和穩定的需要，在事業單位改革的很多配套措施并未完全到位或未完全明確的背景下，從外部薪酬著手去提高激勵水平，其難度和風險都較大。

因此，強化內在薪酬在水利基層事業單位的開發應用，當為現階段提高基層單位薪酬激勵水平的優先選擇。

4 內在薪酬在水利基層事業單位應用的可行性分析

4.1 工作本身的內在價值是最直接、最重要的激勵因素

從人類學及社會心理學意義上看，勞動創造了人本身，工作是人類實現自我價值和自我潛能的基本途徑。美國組織行為學家弗雷德里克.赫茲伯格在1959年從三千多個案例中總結提出雙因素理論，將人們的工作動機區分為激勵因素和保健因素，其中激勵因素是能夠使員工感到滿意、且不會引起員工不滿的因素，保健因素則是能夠消除員工不滿、卻并不能使員工感到滿意的因素。根據雙因素理論對諸多因素的剖析和劃分，對照內在薪酬和外在薪酬的概念，內在薪酬中的間接薪酬和外在薪酬中的固定薪酬當為保健因素，外在薪酬中的可變薪酬需要根據其使用范圍和量的不同再行細分，而內在薪酬中的直接薪酬當為激勵因素。內在薪酬中的直接薪酬是由工作價值激發而來的心理收入，是通過工作本身和工作過程中人與人的關系得到的，能夠使員工產生興趣和熱情，具有光榮感、責任心和成就感，可以充分激發出員工的工作積極性，是最直接和最重要的激勵因素。

4.2 內在薪酬的設計項目符合水利基層事業單位的員工需求

美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛在1943年提出需求層次理論，認為人類自低向高同時存在生理、安全、社交、尊重和自我實現這五種需求，一般來說，某一層次的需求相對滿足后，追求更高一層次的需求就會成為驅使行為的動力，而已獲得基本滿足的需求對行為影響的程度將大大減小，不再能發揮激勵作用。在水利基層事業單位，員工普遍擁有穩定的收入，并能維持中等及以上的生活水平，在生理和安全需求方面能得到較大保障。相形之下，基層單位員工對于社交、尊重和自我實現的需求則更為突出，更能影響員工的行為并發揮激勵作用。而社交需求表現為對友誼、愛情以及隸屬關系的需求；尊重需求包括對成就或自我價值的他人認可和自我認同；自我實現需求包括個人理想、抱負和潛能的發揮等。在內在薪酬的設計項目中，關于工作價值重要性、工作成就感、工作挑戰性、工作群體凝聚性、職業生涯等諸多設計要點，恰恰契合了這三類需求，也契合了基層單位員工的行為驅動所在。

4.3 內在薪酬的自身特征符合水利基層事業單位的實際

內在薪酬的特點之一是財務支出成本小，除改善工作環境和工作設施需要一定支出外，在工作價值的設計上，其財務支出基本可為零，即使有支出也消耗極小，對于財力不豐的水利基層事業單位，應用內在薪酬提高激勵水平不會存在成本壓力。內在薪酬的特點之二是多元化，內在薪酬的設計項目較多，可根據員工不同需求、不同喜好選擇不同項目進行具體設計，通過與職工的反復溝通進行量身打造，能夠適應水利基層事業單位內不同人群對薪酬需求的差異。內在薪酬的特點之三是不可量性，內在薪酬的項目設計需要反復溝通，人性化的內在薪酬可以起到“四兩撥千斤”的作用，而項目形式因人而異，其結果又是員工主觀的心理收入，難以測量，可以在很大程度上避免員工因對比而產生的不公平感，適合基層單位長久形成的復雜環境，并維護單位穩定。

5 水利基層事業單位應用內在薪酬的具體措施

5.1 由工作價值設計提高內在直接薪酬水平

工作的內在激勵性特征有四個層面的意義：一是內涵性意義，即對員工個體來說工作本身是否富有意義；二是主體性意義，即從事具體工作的員工能夠發揮主觀能動性的程度；三是職業性意義，即工作能夠為員工提供的成長機會和職業空間大小；四是社會性意義，即工作給予員工的群體凝聚性和團隊精神性。

具體到水利基層事業單位，要結合員工不同的需求特征，各有側重地進行內在薪酬的組合設計，設計項目眾多、設計方法靈活、可為空間較大。在內涵性意義方面，可將工作成果及其產生作用向員工進行直接反饋，提高員工的對工作價值重要性的自我認定；對成長期員工可進行學習培訓、輪崗鍛煉，提高工作內容的豐富性、提升員工的工作興趣；對骨干員工可賦予其全程參與工作任務、并進行系統整合的權利，提高任務的完整性，激發員工的工作熱情。在主體性意義方面，可在具體工作中多尊重員工的獨立性、判斷力和自由度，提高員工的決策自主性，調動員工的主觀能動性；可設置具有一定難度，卻并非遙不可及的工作目標，提高工作的挑戰性，鼓勵員工追求卓越、完成挑戰，并贏得自尊、自豪感；可加強工作過程中的經常性溝通，并對員工的工作成績和日常進步及時認可，提高員工的成就感。在職業性意義方面，關注員工的自我目標、發展潛力和提升空間，通過持續進行職業生涯輔導、給予成長機會，幫助員工最大限度實現自己的職業生涯目標，增加其對單位使命的認同感和對單位的忠誠度。在社會性意義方面，通過明確組織目標，開展團隊建設、文化建設，構筑單位內部的共同價值觀，提高員工之間的相互認同度，提高群體凝聚力，賦予員工更深層次的安全感、自尊感和滿足感。

5.2 由工作條件設計提高內在間接薪酬水平

內在間接薪酬，主要有組織環境、辦公設施、交通通訊、工作時空彈性、頭銜尊嚴和榮譽等內容。在內在間接薪酬上，水利基層事業單位雖有著天然劣勢，但近年來交通通訊、辦公設施條件逐步改善。除辦公條件外，基層單位還可在尊嚴和榮譽、組織環境等方面進行設計。尊重員工、賦予員工榮譽，不可停留在口頭，也不可過于重視物質激勵，要做到長期化、細微化，才能形成強大的精神激勵。組織環境不同于工作環境，包括組織的文化氛圍和組織內的人際關系，綜合平衡員工需求與單位發展目標，打造以人為本、和諧寬松的組織環境，對提升員工工作滿意度將有著潛移默化的重要影響。

5.3 做好內外薪酬的平衡設計

內在薪酬是非貨幣化且難以量化的，但是在現實中卻有著可替代外在薪酬的作用。而外在薪酬如果能強化其信號功能，激發員工產生成就感、挑戰感等內在的心理強化作用，也可以轉化為內在薪酬，發揮激勵效用。因此內外薪酬設計還需進行綜合平衡。一方面要注重與員工的溝通，給予員工參與薪酬設計的機會，在尊重和理解的基礎上，深入了解員工的需求，以定制最符合員工需求的薪酬套餐。一方面要做好薪酬激勵的引導工作，在薪酬發放之后要做好溝通，引導員工對自己的薪酬進行正確歸因，向員工傳播薪酬制度的導向性，以產生預期的激勵效果。

6 結論

綜上，在水利基層事業單位開發應用內在薪酬，具有必要性、可行性和可操作性，內在薪酬適合在水利基層事業單位進行推廣應用■