論合作制組織中的行為選擇

張康之

(南京大學 政府管理學院,江蘇 南京210023)

在組織化的社會中,人在社會生活中的幾乎所有行為都是發生在組織之中的。顯然,組織對其成員的約束和限制越多,組織成員在行動中就越是傾向于在行為選擇上采取消極被動的行為。當組織的形式合理性因科學安排而達到了無懈可擊的程度時,組織成員的行為也就完全處在組織預先設計的軌道中了,表現為機械運行的軌跡,他自己不需要為其行動注入動力。當行動與承擔任務的需要之間發生偏離的時候,他也沒有責任和義務去對自己的行為進行矯正。在高度復雜性和高度不確定性的條件下,這種情況的出現就會造成致命的后果。因為,如果組織成員是完全消極、被動的行動者的話,那么在突發事件面前,就會仰賴組織去為他指明行動方向,任何對預先確立的計劃和目標的調整也都必須由組織做出。如果組織恰恰擁有了形式化民主的管理理念,這種調整也就可能要通過持續較長時間的爭論才能做出。那樣的話,突發事件也許已經轉化為一種全面的危機了,社會也將在大面積的范圍內為此承受巨大損失。事實上,我們正處在一個高度復雜性和高度不確定性的社會中,既有的建立在官僚制基軸上的組織形式妨礙了組織成員的行為選擇,從而要求通過合作制組織的建構去為組織成員的行為選擇開拓空間。我們認為,在合作制組織中,作為行動者的組織成員因為擁有主動性而表現出了行動上的積極性,“他們的行為是積極的。在行動者的行為總是拘束、受限制的同時,他們的行為卻是永遠無法直接加以確定的,即使是被動消極的,那也始終是某種意義上的選擇的結果”[1]39。

1 高度復雜性和高度不確定性條件下的組織

米歇爾·鮑曼認為:“如果在一快速變化的組織環境中需要解決復雜的任務,而面對的又是不同的情形和事前無法分析的難題,那么給予個人判斷、倡議及靈感更大的空間,將責任下放及分權并在不同選擇層次上允許自我決定及自我控制的組織結構有可能更合適。”[2]370事實上,處在高度復雜性和高度不確定性的社會條件下,我們的社會正處于高速運行的狀態中,這是組織活動的基本環境。因而,米歇爾·鮑曼所說的,在今天都應當是常識性的見解。也就是說,面對社會的高度復雜性和高度不確定性,組織作為整體性的行動體系必須把諸多難題的解決寄托于組織成員個人的行為選擇上。因而,組織的重要任務就是為組織成員個人的行為選擇提供更大的彈性空間,而不是為了組織的整體性而壓抑個人的行為選擇。在低度復雜性和低度不確定性條件下,組織壓抑個人的自由和排斥組織成員的自主性行為選擇,也許能夠更多地凝聚出組織作為整體的合力。然而,在高度復雜性和高度不確定性條件下,組織成員的自主性行為選擇將會變得更為重要。從現實中的應急反應過程來看,這一點已經得到了證實。

從人類的組織發展史來看,自有了對組織的管理以來,幾乎所有的組織管理者都會努力去把組織經營成一個穩定的系統。一方面,組織只有在成為一個穩定的系統的情況下,才能夠使管理目標得以實現;另一方面,管理的目的也就是為了賦予組織以秩序,保證組織能夠有序地運行,并在有序的運行中實現組織目標。因而,在官僚制組織那里,時時處處都存在約束和限制組織成員的行為和杜絕組織成員的自主性行為選擇的問題,這樣做的目的就是要消除一切破壞組織穩定性的因素。從科學的角度看,組織行為學所關注的就是組織中的行為,為了使這種行為可以觀察、可以分析,就必須設定組織本身是一個穩定的、靜態的、基本不變的組織成員行為框架。事實上,組織既是一個相對穩定的系統,也是一個動態的過程。特別是在高度復雜性和高度不確定性的社會背景下,組織更應被看作為一個動態的過程。至于組織作為系統的穩定性,則應是其無需給予過多關注的方面。其實,即便是在組織被設定為一個穩定的靜態系統的情況下,組織行為學也承認“人是復雜的,一些人在不同的條件下往往會采取不同的行動”[3]2。在高度復雜性和高度不確定性條件下,當組織成為一個動態系統時,不僅組織中的人的復雜性會更加顯示出來,而且組織本身也必須基于任務的復雜性和易變性去開展行動。就組織是行動者而言,也同人一樣,是復雜的。只不過工業社會的組織建構總是努力去消除組織的復雜性,總是通過一系列的設置而排除了組織作為行動者的復雜性。當然,在低度復雜性和低度不確定性條件下,這樣做不僅沒有削弱組織的功能,反而使組織表現出了高度合目的性的狀況。但是,在高度復雜性和高度不確定性條件下,這種做法的負面效應便顯現了出來,以致組織已經無法開展有效的行動。

如果把組織看作為一個靜態存在著的實體,那么確如唐斯所說的,阻礙組織協調性的因素主要是“利益沖突和技術性限制”[4]55。但是,如果把組織看作為一個行動體系,處在不斷地變動之中,那么就不僅是“利益沖突和技術限制”的問題了,而是需要重點關注來源于現實的多元化的巨大壓力。特別是在高度復雜性和高度不確定性條件下,組織任務的不確定性也對組織既定的模式構成了挑戰。事實上,在高度復雜性和高度不確定性條件下,組織的模式化本身就會成為與現實要求相沖突的根源。所以,在高度復雜性和高度不確定性條件下,作為一個行動體的組織是不允許模式化的。如果說非模式化本身也是一種模式的話,那么這種模式就是一種不確定性的模式。我們所構想的合作制組織就是這種非模式化的組織,會隨著環境以及任務要求的變化而發生變化。一旦組織實現了非模式化,成為一個富有彈性的和多變的行動體,組織成員事實上也就獲得了巨大的行為選擇空間,可以在面對復雜性的和不確定性的任務時,自覺地和自主地進行行為選擇。

當組織是一個穩定系統的時候,組織行為可以籠統地分為決策和執行兩類行為。對于決策者而言,其行為在表面上看是具有較大的自主性的,其行為選擇實際上也被要求依據較為充分的信息、較為可靠的數據和按照科學程序進行;至于執行行為,則被要求按照決策的內容以及嚴格的執行程序進行。事實上,這兩類組織行為都表現為受到了嚴格的限制,都不是組織成員的自主性行為選擇。可是,社會的高度復雜性和高度不確定性本身就意味著決策活動必須在信息不充分的條件下進行。在這一條件下,組織如果限制了其成員的行為選擇自主性的話,那么就無法想象如何去進行決策,也不知道怎樣去實施決策。當然,從現實來看,信息技術的發展使決策所需信息的獲取更加便捷,特別是大數據處理技術,可以幫助決策直接鎖定靶向。但是,在社會的高度復雜性和高度不確定性面前,我們不敢斷定這些技術能夠提供充分的支持,即提供充分、準確、完全的信息。假如提供了充分、完全的信息,而且也借助于大數據方面的技術對信息作出了準確分類,那么程序化的組織設置仍然會使決策中出現面對著海量信息而作出決斷的選擇困難。那些通過大數據技術而被認定為不甚重要的信息,也許恰恰是至關重要的信息。因為,數據處理技術只能幫助我們解決量的方面的問題,至于質的方面的問題,往往會受到忽視。受到忽視的,也許是會引起量的方面爆炸性巨變的因素。對這種因素的把握,顯然人們基于經驗理性的判斷更具優勢。而經驗理性往往是由組織成員個人所承載的,是組織成員個人進行自主性行為選擇的基礎。

在談論社會的高度復雜性和高度不確定性時,我們不應視其為一個可以靜態把握的圖景,即把信息技術、大數據看作這幅圖上的構成要素或元素,而是需要看到信息技術、大數據等恰恰是社會高度復雜性和高度不確定性的推動因素之一,甚至可以認為,信息技術、大數據等在很大程度上把社會推上了高度復雜性和高度不確定性的狀態。這樣一來,在決策活動中,一方面,信息技術、大數據可以為我們提供信息方面的支持;另一方面,由于信息技術、大數據等也是社會高度復雜性和高度不確定性的助推因素,可能會對我們獲取決策必需的信息造成干擾。就此而言,信息技術、大數據等,對于我們的決策活動也會產生正負兩個方面的影響,以至于任何對技術的依賴都會犯錯誤。所以,我們認為,組織成員個人的行為選擇是不可替代的。那些以為技術可以替代人的行動的人也許只適合去寫科幻小說,如果他們去談論科學技術,則是不合格、不勝任的。組織是為了解決現實問題,在高度復雜性和高度不確定性條件下,面對復雜性和不確定性的任務時,當組織作為一個穩定的系統而無能為力時,就應當把解決問題和承擔任務的主動權交給組織成員,讓作為個人的組織成員能夠根據實際情況去自主地作出行為選擇。

事實上,高度復雜性和高度不確定性給決策與執行上的分工模式形成了沖擊。按照現代決策與執行分工的模式,一旦一項決策以政策的形式確立起來,就應得到嚴格執行,最理想的執行就是原原本本不走樣的執行。如果執行者在政策執行中有了自主性行為選擇,就會造成政策執行阻滯,就會被認為是“上有政策,下有對策”。然而,高度復雜性和高度不確定性意味著,也許一項決策出籠的時候,政策靶向已經移動或變化甚至消失了,而且執行的條件也發生了變化。在決策與執行分工的模式中,存在著從決策到執行的時間差,這是難以避免的,也是無法克服的。正是在這個時間差中,可能呈現出的是一切都發生了變化。這就決定了決策與執行分工的模式無法適應于高度復雜性和高度不確定性條件下開展行動的要求。所以,在高度復雜性和高度不確定性條件下,行動者的專業化并不反映在決策與執行的分工上,而是需要盡可能讓決策者和執行者統一起來,要求行動者既是決策者也是執行者。在實現了決策與執行主體上統一的時候,也就使得行動者有了自主權,也就可以因時因勢作出自主性的行為選擇。這樣一來,作為集體行動體系的組織也就不能按照決策與執行分立的思路去安排其結構。這一點用在社會治理體系的建構上也是適用的,都無非是在高度復雜性和高度不確定性條件下讓行動者擁有行為選擇的自主性。

在低度復雜性和低度不確定性條件下,把社會生活和共同行動建立在一些普遍原則之上可以收獲巨大的經濟效果。因為,許許多多的矛盾、沖突、行為的不一致性都可以在符合普遍原則中得到消除,從而在總體上大大節約社會運行成本。在某種意義上,工業社會的輝煌得益于形形色色的普遍原則的建構,作為工業文明基本構成部分的普遍原則對于工業社會的貢獻無論怎樣評價都不為過。也正是因為這些原則,組織所追求的是集約效應,總是通過制度、規則以及程序合理性的提升而凝聚起合目的性的行為。可惜的是,當人類社會進入高度復雜性和高度不確定性的狀態時,不僅工業社會所擁有的那些普遍原則失去了合理性,而且任何試圖尋求新的普遍原則的做法都必然會遭遇失敗的尷尬。高度復雜性和高度不確定性條件下的社會生活和共同行動喪失了任何普遍原則的指導,也根本不可能為其確立起任何普遍原則,以至于每一個行動者都必須向其內心窺視,去發現行動的依據和規范行動的力量。在這種情況下,可以認為,正是根源于組織成員個人內心的規范,要求組織成員在遭遇每一項需要解決的難題時,在開展每一項行動時,都必須作出自主的行為選擇。這個時候,任何妨礙組織成員自主性行為選擇的設置,都是不利于組織的存在與發展的。

在工業社會,組織受到了擬人化的待遇,雖然以官僚制為軸心而建立起來的組織都有著不同程度的形式化和工具理性特征,但人在潛意識中還是將組織看成了個人的放大。因而,一旦加入一個組織,就會將組織的存在與發展同自身的存在與發展聯系在一起。雖然每一個組織成員都會對組織抱有諸多不滿,但一種發自內心的對所在組織的維護,也是不容懷疑的。要對此進行理論證明,是能夠找到一大堆合理的說辭的,即組織是組織成員個人利益實現的途徑,個人利益與組織的存在密切相關。所以,組織成員出于個人利益實現的要求,也應有著維護組織的愿望。然而,社會的高度復雜性和高度不確定性卻使得個人與組織間的這種關系發生了變化。第一,個人參與到組織中來并不是為了追求和實現個人利益,而是為了人的共生共在而去開展行動;第二,組織與任務高度關聯在一起,承擔和完成任務是第一位的,是需要優先關注和考慮的;第三,社會的高度復雜性和高度不確定性決定了組織與其環境一樣,都處于不確定性之中,組織的生命力也是不確定的,因為組織成員不會在自己的觀念中產生使得組織永續長存的要求。這些方面只是說明組織成員并不會把組織的存在看得非常重要,至于組織能否存在和不斷地得到發展,則是另一回事。既然組織的存在變得不再重要,那么也就不再會畏懼組織成員的自主性行為選擇對組織的穩定性構成挑戰,反而會鼓勵組織成員通過自主性的行為選擇去承擔任務和解決問題。

2 比較官僚制組織與合作制組織

官僚制組織的科學化協調機制是一種外在于組織成員的協調機制,它只注重對人的行為的協調而無法對人的主觀存在加以協調。然而,正是人的主觀存在是影響人的行為的重要因素。人的行為的積極性是根源于人的主觀存在的,一切與人的主觀存在相抵觸的外在因素,即便能夠獲得所需要的人的行為,也是消極被動的行為。由于官僚制組織從來不打算去協調人的主觀存在,致使其滋生官僚主義也就是必然的了。不僅如此,人的主觀存在哪怕受到了壓制,也仍然會發揮作用。在一個官僚制組織取得了絕對性統治地位的社會中,雖然把人形塑成了組織的“部件”,但是,“即使在諸種極端的境遇之中,人們也擁有一種最低限度的自由,他們不可能不運用這種自由來‘與系統進行斗爭’”[1]28。因而,在20世紀,人與人的矛盾和沖突更多地讓位于人與組織間的矛盾和沖突。這說明,由官僚制組織起來的社會存在著對人的自由的壓抑問題。事實上,官僚制組織為了自身的存在與發展,時時處處都在壓制人的自由和杜絕組織成員的自主性行為選擇。正是由于這一原因,也是因為在社會的高度復雜性和高度不確定性條件下需要去喚醒人的自由以及自主性行為選擇,我們構想了合作制組織。與官僚制組織不同,合作制組織不僅不壓制人的自由,反而鼓勵組織成員的自主性行為選擇。合作制組織是通過強化人的主觀存在中的合作精神以使得組織成員有著強烈的合作愿望而去實現這一點的。所以,合作制組織中的合作首先是根源于人的內在要求的。在合作制組織里,一切外在于組織成員的客觀性設置,都無非是出于激發人的合作愿望的需要,是出于讓人通過自主性的行為選擇去優化合作的目的。

阿馬蒂亞·森認為,在合作行動中,“通過遵循相互間隱含同意的行為模式,雙方都會獲益。但是存在許多相互替代的可能協議——某些協議比另一些協議對某一方更有利。從那些相互可替代的可能性集合中選定某一個合作性協議,就會導致聯合利益的特定分配”[5]191。顯然,森受到了契約精神的束縛,才會首先考慮到合作協議,才會去考慮合作協議的多種可能出現的形式,并要求不恪守某種協議,而是隨時準備尋求替代性協議。的確,在契約化社會中,組織在整體上承擔著對社會的責任,而個人則承擔著組織賦予他的責任,而且個人責任一般來說受行政控制。即便是在政府和其他政治組織里,來自社會的問責也是針對組織的。這些組織可能因為個人的行為而受到社會的追究,但落實到個人那里,依然是在行政的途徑中或以行政的方式而追究其責任的。在合作制組織中,情況發生了根本性的變化。合作制組織將直接地要求個人而不是組織承擔更多的責任,無論組織在時間的變更中是否依然存在,個人都必須為組織曾經的行為承擔責任。特別是在思考高度復雜性和高度不確定性條件下的合作行動時,并不要求必須通過協議等方式去組織人們的合作,而是把合作寄托在各種可能性的前提下。也就是說,我們關注的重心是合作,而不是合作是否建立在契約的基礎上,也不是首先想到的責任追究問題。

根源于啟蒙時期的社會契約論思想是包含著抽象的個人設定的,是把個人作為社會建構的出發點的,事實上,個人也是其后一切思想和理論得以闡發的原點。因此,作為原點的個人也就在理論的邏輯演繹中被制作成了“個人主義”和“利己主義”。我們看到,個人主義、利己主義就是官僚制理論得以建立的基本語境。因而,在利己主義的原則下,一個組織對于是否加入某個聯盟或加入哪一個聯盟的問題,必然會反復權衡和精密計算,以便測定加入聯盟后的損益。基于這種權衡和計算而加入聯盟,也就會在共同行動中始終將其關注點放置在自己的利益能否達到預期上,而不是放在聯盟的任務和目標上。也許聯盟的目標是具有戰略意義的,但是由于聯盟成員發現自己的利益實現未達到預期目標而采取了破壞聯盟的小動作,甚至退出聯盟,從而導致聯盟的解體。這種情況決不是合作系統的遭遇。因為,合作系統所擁有的實踐理性賦予了合作者更高的智慧,讓合作者不僅關注一時一事的利益實現狀況,而且把利益實現看作為一個持續的過程。這樣一來,合作者在任何情況下都會把對合作關系的維護和改進看得重于一切,每一個合作者都會把關注的重心投向合作系統的優化上。無論處于什么樣的環境中,無論面對什么樣的任務,都會首先用自己的行為去喚醒合作者的共同行動。這就是合作系統不同于聯盟之處。

也就是說,在利己主義的原則下,無論是組織自身還是組織間的聯盟,都無法生成合作的氛圍和合作的動力,反而在一切可能對自己有利的的地方,都會破壞合作。就一個組織而言,組織成員個人之間的關系也是這樣,所以組織總是通過制度、規則等外在性的設置而把作為組織成員的個人整合在一起。合作行動的優勢表現在應對危機事件方面,所以合作制組織是風險社會中的必要組織形式。既然風險社會以及頻發的危機事件已經把人的共生共在提到了最為重要的地位上,需要人們擁有一種命運共同體意識,那么這一社會條件下的理性也就是由人的共生共在的要求派生出來的,是從屬于和服務于人的共生共在的要求的。因而,這種理性的審視也必然會把人的共生共在作為最高標準。在這一最高標準之下而形成的諸多可操作性的標準,則會依具體的環境而定。如果對人的共生共在作出利益意義上的解釋的話,那么人類共命運才是最為根本的利益,而不是組織抑或個人一時一處的所謂利益。

合作制組織所突出的是任務優先原則,在合作制組織圍繞任務而開展活動時,能夠充分地實現組織成員的目標共享。這也是合作制組織與官僚制組織的表現有著根本性不同的地方。因為官僚制組織的任務在轉化為日常工作內容或特定項目時,雖然把組織成員組織到了一起,但每一個組織成員都是讓行動目標從屬于自我目標實現的要求。如果行動目標能夠支持自我目標,他的積極性就能被調動起來,即使組織行動目標能夠最低限度地支持個體的自我目標,他也會被動地響應;如果組織的行動目標被理解成與他個人的目標相背離,那么組織成員可能會消極怠工,甚至會伺機采取破壞性的行為。在這里,除了伺機破壞的行為屬于行為選擇的范疇,而其他行為都是被動的和消極的。在合作制組織中,這些情況都不會出現,合作制組織成員要么共享組織目標,要么流動出組織之外。也就是說,當合作制組織成員不能與其他成員一道共享組織目標時,他就會迅速地逃離組織,并不再以該組織成員的身份而存在。無論是在共享組織目標時還是向組織之外流動,都是自主性的行為選擇。

當然,就個體的人而言,在合作制組織中也會遭遇角色沖突的問題。因為,在建構起了合作制組織的社會中,人也會工作、生活。這就使組織成員在時間分配上、精力投入的重心上、個人價值偏好與群體的協調問題上以及在同時應對多個任務時的行為選擇問題上,都會存在著角色沖突的問題。只要人扮演著多元角色,就難以避免出現角色沖突的問題,關鍵的問題不是有沒有角色沖突,而是人們如何認識和解決角色沖突。在合作的社會及其合作制組織中,角色沖突的解決需要基于人的共生共在這一基本原則去進行角色選擇。在具體的操作過程中,也就是看角色扮演是否有利于群體的合作行為。一般說來,在個人處于一個廣泛的社會合作體系之中時,合作行動的緊迫性以及規模是可以作為個人角色選擇和角色扮演的參照系的,個人需要在自我對這些方面的感知中去自覺地進行角色選擇,從而解決角色沖突的問題。在進行這種角色選擇時,合作制組織的成員是自主的、自覺的,也是積極的。

官僚制組織自身的工具性定位使它只能成為組織成員工作的場所而不是生活的場所。雖然人們在官僚制組織中開展活動是為了支持生活,但他們不會把這種工作作為生活的一部分。雖然也會有組織成員在官僚制組織的運行中表現出強烈的事業追求,但是這種事業追求更多地是為了獲得更充分、更堅實的生活保障,卻不會變成生活的一部分。所以,官僚制組織的工具性定位導致了組織成員工作與生活的分離。鑒于此,合作制組織必須在工作與生活的合一化方面取得積極進展。在合作制組織里,組織成員的一切活動都既屬于工作又屬于生活,他們在工作中享受生活,同樣也在生活中創造性地開展工作。這樣一來,工作就不再是合作制組織成員的負擔,而是樂意于追求的目標。歷史經驗告訴我們,人的一切屬于生活的行為都具有選擇的特征,人的更多的行為選擇都具有生活的色彩。一旦合作制組織使組織成員的工作有了生活的內容和體驗,也就會獲得行為選擇的特征。

當然,如果工作與生活的合一化不是一種空想的話,就必然取決于合作制組織的合作性質。也就是說,合作制組織在根本性質上不是工具定位的,也不完全是目的定位的。其實,合作制組織本身就是一種社會形態,是人的社會生活的形式和內容的統一。借助于合作制組織,所要實現的是一種創造性的生活。同時,合作制組織在動態的意義上就是人的生活的基本內容,是在人把合作作為生活的基本內容的條件下讓生活付諸實現的基本途徑。在哲學的意義上來看這一問題,可以認為,合作制組織理論把對組織行為的心理分析看作是工業社會認識論哲學框架的一個組織部分,它承認心理分析對工業時代組織行為的認識和控制是有意義的,但不同意將其引進到合作制組織的構建中。這是因為,合作制組織理論在組織行為的觀念層面上,更多關注的是合作理性。所謂服務理念、共建合作社會的理想等,只是在合作理性得以實現過程中的必要工具理性支持系統的層面上,才會對以往心理分析的成果加以有保留地運用。

客觀上說,在高度復雜性和高度不確定性條件下,絕大多數行動并不是事先計劃好的,一項任務的出現往往需要立即采取行動。而且,高度復雜性和高度不確定性本身就意味著無法預知下一刻會出現什么樣的任務,也無法預先進行謀劃和制定計劃。一般說來,一項任務出現后,就會要求立即投入行動,在行動中去促使承擔任務的方案和步驟不斷地明晰化。即便是在行動過程中形成了一個方案,也會不斷地去進行適時調整,以至于每一步都是探索。所以說,合作行動本身就是一個過程,是一個不斷展開的過程,直至所承擔的任務告一段落時,才會為這個過程畫上一個休止符。所以,合作制組織倡導隨機決策,決策權交由每一個組織成員或小規模的單元行動體,甚至交由作為個人的行動者,而不是讓組織的某個層級或部門去專門從事決策活動。這是因為,面對高度復雜性和高度不確定性的組織環境和組織任務,由專門的決策部門制定并交付于行動者的做法變得不再可行,即使依據最先進的科學決策手段,也不可能預先窮盡對任務環境的各種變量的認識。任何一種先于行動的決策,都可能成為束縛行動的繩索,而不是為行動提供可行的路線。承擔任務的環境所具有的高度復雜性和高度不確定性特征,決定了行動必須依任務的環境而隨時進行調整。對于這種調整而言,也只有行動者才能夠擁有根據條件變化而進行隨機決策的資格。這也說明,合作制組織是很難去設立專門的決策部門的,決策與執行的既有結構也因此消失。這就是我們上述所說的,在合作制組織里,決策與執行將合為一體,行動者既是決策者也是執行者,合作制組織成員只需要通過自主性的行為選擇去證明自己是合格的組織成員。

合作制組織是自由自主的組織形態。我們所設想的合作制組織是這樣一種組織,它在社會體系中,所表現出來的是自主性的組織,而就組織體系自身而言,它的組織成員是自由的。自主使組織間的合作成為可能,而自由則意味著組織成員以及組織成員與組織之間的合作是必然的。在某種意義上,我們并不把合作制組織設想為類似官僚制組織那樣的一個嚴格的行動體系,而是將其看作“合作的場所”。合作制組織也許會以一種實體存在的形式出現,但那也必然是處于不定型的狀態中的,是隨著任務和環境的變化而變化的。在合作制組織里,任務被直接地鋪展在組織成員面前,既未作說明也未被分解,更不可能由組織的某個層級或權威部門或領導者進行指派。所以,合作制組織中的每一個成員所面對的都是完整的任務,沒有被附加上任何以說明的形式嵌入的價值判斷,更不可能包含著某些權力意志。

當然,在合作制組織中,人們將因自己的專業技能而在需要的時候變換角色。其實,合作的社會將表現出職業特征模糊化的狀況,或者說,在這個社會中,人們將不再與固定的職業聯系在一起,更不會去追求穩定的職業。這一點反映到合作制組織的運行中,就會讓我們看到,人們不再會謀求不同職業間的水平移動,也不再會去追求某個職業中的持續向上的職位移動。這樣一來,為了處理人際關系而消耗的精力就會大大地減少,就不再受到一些耗神費力的人際關系事務困擾。相應地,就會把更多的精力投入到專業技能的提升上,并以自己的專業技能而在每一項任務的承擔中作出優異表現。職業的模糊化是由合作制組織的性質決定的,特別是合作制組織的開放性,徹底解構了以往的職業穩定性。正是職業的模糊化,使得人們有了更大的行為選擇空間,而不是受到職業門檻的限制和約束。另外,合作制組織的開放性也使得組織成員個人的專業技能、自主性、能動性等顯得更為重要。因而,作為專業規范框架的職業,則失去了規范的功能,以至于人們不需要通過職業去標識自己。在合作制組織里,有專業就有自由,基于專業而開展行動,就會作出更多的自主性行為選擇。這是專業與職業相分離的一種社會表現,不同于工業社會中的那種專業與職業相聯系的狀況。

3 行為選擇視角下的個人與組織

面對環境的壓力,個人的能力顯得微弱,使得人們需要組織起來開展共同行動,以增強和放大個人的能力。既然人被組織了起來,如何實現人的合力的最大化,就是一個長期追求的目標。通過學習,可以提高每一個組織成員的能力,從而實現合力的增長。但是,這是有限的。而且,人的能力如果在作用方向上不一致,還會導致合力的減弱。因而,組織體制所能發揮的組織功能就體現了出來。自從組織被作為一個研究對象后,更多的組織研究文獻都集中在了組織體制方面,并形成了官僚制組織理論。20世紀50年代,當組織理論興起時,所呈現出來的研究成果主要是在官僚制組織理論的原型中進行某些修補和調整,所要謀求的是組織在具體領域中的適應性,即根據具體領域和重復出現的常規性任務的特點去對官僚制組織進行修正,使得組織能夠在解決問題和承擔任務的過程中顯示出更大的優勢。雖然20世紀后期的組織理論家們通過實證研究證實了組織同形化是普遍存在的現象,但是在領域分離的條件下,在社會被分成不同的行動領域的情況下,盡管所有組織都是建立在官僚制組織的軸心之上的,卻又有著表現上的差異。這就是組織體制上的同與異的狀況,從某個角度看,所有的組織都共同地擁有著官僚制體制,而從另一個角度看,組織體制又是多樣的。

合作制組織理論依然可以視為對組織體制的新探索。但是,合作制組織的生成過程是在社會的高度復雜性和高度不確定性條件下展開的,關于組織體制的新構想也要求具有革命性的創新。通過對組織理論的梳理,可以發現,以往的組織理論在組織體制方面的幾乎所有設計方案,都表現出了對人的能動性、主動性、積極性的控制,要求把組織成員與人相區別。也就是說,當你加入了某個組織而成為組織成員時,就必須壓抑、排除你作為人的那些因素。作為組織成員,人只是組織的部件,需要盡可能地像組織一樣具有非人格化的特征。合作制組織理論要求通過一種新體制確立組織成員同時也是人的觀念,要求人在成為組織成員的時候并不拋棄其作為人的所有因素和方面,甚至期望著組織成員通過合作制組織去充分地釋放他作為人的能量,讓人能夠通過合作制組織去詮釋人生,去追求并實現卓越。所以,在組織建構的意義上,合作制組織理論代表了一種不同于以往所有組織理論的新思路。關于組織體制的這一構想歸結起來,也就是我們上述所說的:合作制組織與官僚制組織的根本區別就在于,官僚制組織在體制上的所有努力都在于把組織成員的行為框定在某一模式中和導向某個方向上去,而合作制組織則給予組織成員以充分的行為選擇自主性。如果追問合作制組織為什么能夠做到這一點的話,那是因為,合作制組織徹底告別了組織本位主義。

個人主義、利己主義的放大了的形態會以組織本位主義的形式出現。可以說,工業社會中的一切組織都是建立和運行在這一價值指引之下的,都表現出了本位主義。我們知道,人的價值判斷所引發的只是行為選擇,價值判斷并不意味著一種行為模式的確立。其實,科學判斷也是如此,所引發的也只是行為選擇。應當說,一切與行為選擇聯系在一起的判斷都是由判斷引起的。因為一切判斷都是具體的,而人的行為選擇也都是具體的。當然,即便是同一行為,其價值依據也可能是完全不同的,同一判斷可能引起不同的行為選擇,同一行為選擇也可能源于不同的判斷。比如,就食素這個問題來看,在農業社會的條件下,由于生產力水平較低,出于經濟角度的考慮,有充分的理由要求人們食素的。而且,它能夠最大程度地防止生態鏈的斷裂,是有利于人類的整體生存環境的。所以,誕生于農業社會的各種宗教所擁有的一個共同的特點就是要求信眾食素。當然,食素對人的身體來說,無疑是有好處的。在今天,如果同樣從經濟的角度要求人們食素的話,就沒有多大必要了。因為,現代養殖業的發展,已經能夠基本保證人們食葷的欲望得到滿足。但是,我們還是看到越來越多的人選擇食素,他們食素決不是出于經濟上的考慮,而是出于健康方面的考慮。可見,同樣是一個食素的行為,其發生的價值基礎卻有著很大的不同。組織中的行為也是這樣,同樣的行為可能是根源于不同的價值追求。

不過,對于這一問題,我們可以從個人與組織兩個層面來考察:就個人的行為而言,也許有的人的行為是出于善的目的,而另一個人的同樣行為可能恰恰是出于自我利益最大化的追求,同樣的行為在目的上是不同的;就組織來看,與個人的行為不同,同樣的行為背后必然有著同樣的目的,是從屬于同一價值追求的。所以,個人主義、利己主義在個人這里是不徹底的,或者說,解釋力是不足的,而在它表現為組織本位主義時,卻是徹底的。組織本位主義普遍存在于工業社會的一切組織之中,是工業社會所有組織的共有價值。因而,在個人主義的文化中生成的組織本位主義,必然與作為組織成員的個體之間存在著矛盾。在個人主義的角度,組織是個人利益實現的工具。在組織本位主義的立場上,作為組織成員的個人只不過是組織存在和發展的工具,而且在組織工具系統中不一定是必要的構成部分。如果組織能夠通過機器、智能系統等替代人的工作,就會毫不猶豫地加以替代。或者說,被當作工具的組織成員雖然在抽象的意義上是必要的,卻是可以用其他同樣能夠幫助實現組織目標的因素去加以替代的。

同樣,作為組織成員的“個體擁有多種歸屬和身份,他們根據討價還價的結果決定是加入還是離開,決定是否保持與組織現有的交換——保持這種關系還是中止這種關系更有好處”[6]34。所以,組織成員不一定與組織之間擁有共同的目標,而且也很難判斷組織成員會有著為了組織的生存和發展而作出貢獻的意愿。實際上,如果組織成員有著明確的個人主義立場,并把組織作為個人利益實現的工具,那么他就不會產生為了組織的生存和發展而作出貢獻的意愿。因此,組織理論總是希望組織有著明確的目標,總是努力為組織確立長期目標和短期目標、戰略性目標和戰術性目標等,以求通過目標的確立去為組織成員的行為提供指導。然而,恰恰是目標的問題卻為組織帶來了諸多矛盾和沖突。當組織把目標施加于其成員的時候,也會讓組織成員去思考自己的目標,一旦組織成員有了自我的目標,立即就會發現他個人的目標與組織目標有著復雜的關系。他愿意接受那些與他個人目標相一致的組織目標,不愿意接受那些與自我的目標不一致的組織目標,或者采取消極應對那些與個人目標不一致的組織目標,或者采取破壞性的行為。以至于組織不能單靠目標而實現對組織成員的正向激勵,而是需要求助于外在性的規則和程序等來對組織成員進行約束和限制。結果,整個組織陷入了對組織成員行為選擇進行壓制的氛圍之中。正是有鑒于此,合作制組織并不刻意關注組織目標,更不會去主動地確立組織目標,而是讓組織目標自動地在任務承擔的過程中生成。這個時候,組織目標也就是組織成員的共識,為了這個目標的實現,組織的每一個成員都會擁有強烈的作出貢獻的意愿。這樣一來,專門的組織工作也就沒有存在的意義了。因為,組織不需要通過宣教、思想控制以及刻意的聯絡感情等去取得組織成員對組織目標的認同。對于組織的運營而言,組織工作消耗的資源也必然是要計入成本的。一旦組織工作被取締,這部分消耗就能夠節約下來,并直接用于組織任務的承擔上來。

一般說來,在工業社會中,參與到組織中來的人大致可以分為兩類:一類人把自己的利益實現寄托于組織的存在和發展上,認為組織的存在和發展與個人利益密切相關;另一類人則僅僅把組織看作是一種偶然性的職業活動平臺,自己的利益即使不在此組織中實現也能夠在另一組織中實現,因而,對組織的存在與發展抱持著冷漠和觀望的態度,甚至不會提出批評意見。就前一類組織成員來看,往往會在組織中聚集到兩個極端方面,一部分人在組織中獲得了權力、資源、聲望以及快樂,他們希望組織存續,甚至能夠長期保持現狀;另一部分人在組織中并未獲得他們所期望得到的東西,卻又把自己的視野封閉在組織之中,不能發現組織外部的利益等可以使追求得以實現的機會,因而,對組織產生了各種各樣的不滿,提出對組織的批評,甚至要求組織作出改革。后一類人往往會被組織視為消極因素,會給予諸多壓制。

之所以把這兩個極端聚集起來的人歸入一類,是因為他們都混同了手段與目的。我們知道,在工業社會的諸種分化中,也包含著手段與目的的分化。對于純粹的個人主義而言,組織只能是個人利益實現的手段,而這類人卻把組織的存在當作目的了。事實上,無論是要求組織維持現狀還是要求組織進行改革,都無非是一種要求組織存續的愿望。合作制組織并不向組織成員許諾權力、資源、聲望以及快樂等,也在事實上消解了個人主義視角上的手段與目的之分。因而,官僚制組織中的這兩類組織成員都同時得到了消解。如果說合作制組織也是手段的話,那是相對于人的共生共在這樣一個大的目的而言的。就合作制組織自身而言,或者說,就合作制組織與其組織成員間的關系而言,都不從屬于手段與目的的理解。所以,我們將合作制組織視為組織成員與組織融合為一的行動者。只是出于理解的需要,才通過分析性的思維方法將組織成員與組織看作兩種形式的行動者。當然,就合作制組織依然是組織化的行動者來看,它們都需要組織的凝聚力。但是,這種凝聚力不是由形式化的規則、規范等整合成的,也不是因為組織與組織成員利益上的一致性而匯聚起來的,而是由人們之間的信任、友誼、尊重等所促成的。所以,合作制組織的凝聚力所給予組織成員的,恰恰是行為選擇的動力。

既有的關于組織的研究,都是建立在組織本位主義前提下的。在我們提出合作制組織并對它作出構想時,立即就發現,一旦否定了組織本位主義,既有的所有關于組織管理與組織發展的主張也都喪失了意義。合作制組織不再是建立在組織本位主義觀念下的,而是因任務的變化和環境的不同而隨時發生變化的。承擔并完成任務是合作制組織的第一要務。組織本位主義要求把任務作為組織自身存續的工具,合作制組織恰恰相反,它將自身看作是承擔并完成任務的手段。這樣一種邏輯顛倒,并不意味著合作制組織反過來成為工具,而是組織的存在與任務一體化的表現;是因為有了任務,才會使組織的存在有價值,而不是組織為了自身的存在去發現任務、尋找任務和創設任務。在哲學的意義上,“他在性”的概念也許是適合于對合作制組織的性質進行定義的。在“他在性”的理念下,合作制組織不會像官僚制組織那樣為了組織自身的存在和發展而給定組織成員某種行為模式和行動方向,不會約束和限制組織成員的行為選擇,而是把行為選擇的主動權交給了組織成員,讓組織成員創造性地承擔任務。

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