江蘇省基層衛生人才隊伍的現狀與分析

嚴周忠 喬學斌(通訊作者) 袁園

（1江蘇省衛生和計劃生育委員會人才服務中心 江蘇 南京 210008）

（2江蘇醫藥職業學院 江蘇 鹽城 224005）

基層衛生人才是基本醫療保障和基本公共衛生服務雙層網底的提供者，是實現新醫改中有關基本和基層目標的關鍵。近年來，基層醫療衛生機構缺乏能夠解決實際問題的專業技術人員的問題越來越突出[1]，基層衛生服務質量難以滿足患者的需求，導致一方面群眾對至大醫院看病“三長一短”（掛號時間長、候診時間長、交費買藥時間長、診斷時間短）抱怨嚴重，另一方面基層醫療衛生機構沒有充分發揮保障網底的作用。本研究對江蘇省基層衛生人才隊伍進行分析，為基層如何吸引人才、留住人才、培養人才提供合理化建議。

1.資料與方法

1.1 研究對象

2011—2015年《江蘇省衛生計生統計資料匯編》；選擇具有代表性的蘇南（代號A、B）、蘇中（代號C、D）、蘇北（代號E、F）共6市的實地調研資料。本研究中的醫院指二級及以上醫院，包括綜合醫院、中醫醫院和專科醫院。基層衛生人員，包括城市社區衛生服務中心、鄉鎮衛生院和村衛生室中的衛生人員[2]。

1.2 方法

設計《基層衛生人才隊伍建設情況統計表》，由每個實地調研市及其下屬的2個具有代表性的縣（區）衛生行政部門填寫。至調研縣（區）召開專題座談會，并至縣（區）下屬的2個基層醫療衛生機構實地調研，訪談基層醫療衛生機構負責人、人事和財務處室負責人、醫生和護士代表。

1.3 統計分析

將得到的調研資料匯總、整理、歸納、總結，得到的數據錄入Excel并利用軟件的功能制作圖、表，采用STATA 11.0 SE軟件進行R*C列表卡方檢驗，分析《江蘇省衛生計生統計資料匯編》資料。

2.現狀分析

2.1 基層衛生人員數量增長緩慢，門、急診人次遠超醫院

截止2015年，江蘇省基層醫療衛生機構中衛生技術人員總數達147574人。但從2011年到2015年，基層醫療衛生機構中的衛生技術人員數相對醫院來說增長緩慢，而門、急診人次數每年卻均遠超醫院，其中2011年最多，超過6355萬人次。除2014年度外，基層醫療衛生機構門、急診人次數每年的增長幅度均高于同年度衛生技術人員的增長幅度，基層醫療衛生機構正面臨“人員少，事情多”的狀況（見表1）。

表1 2011—2015年醫療衛生機構衛生技術人員數（人）及門、急診人次數（萬人次）

2.2 基層衛生人員的年齡結構有待優化，學歷、職稱偏低

通過2015年的數據分析，江蘇省醫院和基層醫療機構年齡分布差異顯著（χ2=2.0*104，P＜0.001）。基層醫療衛生機構中衛生人員25歲以下的占比較少，35～44歲年齡段的占比最高，相比醫院34歲以下年齡段的人員占51%以上，基層醫療機構中的衛生人員年齡偏大（見表2）。江蘇省醫院和基層醫療機構學歷分布差異顯著（χ2=3.0*104，P＜0.001）。基層醫療衛生機構中衛生人員研究生學歷人員極少，大專、中專及中技學歷人員占65%以上，尤其是高中及以下學歷人員超過了10%，學歷總體較低（見表3）；江蘇省醫院和基層醫療機構職稱分布差異顯著（χ2=2.5*104，P＜0.001）。基層醫療衛生機構衛生人員高級技術資格人員比例偏低，尤其是正高級資格，另外無職稱及不詳的人員占比接近20%，職稱結構不合理（見表4）。

表2 2015年江蘇省醫院、社區衛生服務中心（站）、鄉鎮衛生院衛生人員年齡構成（%）

表3 2015年江蘇省醫院、社區衛生服務中心（站）、鄉鎮衛生院衛生人員學歷構成（%）

表4 2015年江蘇省醫院、社區衛生服務中心（站）、鄉鎮衛生院衛生人員技術資格構成（%）

2.3 基層衛生人員收入偏低

通過調研6市分析，基層醫療機構在職衛生人員平均年收入水平有明顯的地區差異，最高的是蘇南地區，蘇中次之、蘇北最少；基層醫療衛生機構在職衛生人員平均年收入較低，比同地區醫院在職衛生人員平均年收入少1.6萬至3.7萬不等（見圖1）。

調研得知，實施績效工資制度以來，雖然基層醫療衛生機構總體收入水平較以往有所提高，但作為醫療衛生行業來說，收入仍然偏低。加上績效工資實施后，獎勵性績效比例偏低，內部分配拉不開差距，一定程度上出現了“大鍋飯”現象。

圖1 2016年調研6市醫院、基層醫療衛生機構平均年收入（元）

2.4 基層醫療衛生機構人員編制緊張

通過調研發現，基層醫療衛生機構目前編制數緊張，且普遍存在編制外使用人員的情況，單位在職人數均超過核定的編制數。如C市基層醫療衛生機構共核定編制7828名，實有人數8325人，其中編外956人，占總人數的11.5%。

調研中各基層醫療衛生機構負責人均提到編制問題對基層衛生人才建設的制約。目前的編制標準與基層醫療衛生機構的實際需求之間存在較大差距，基層單位為完成日常工作不得不大量聘用編外人員和臨時用工；另一方面，編制缺乏大大降低了基層醫療衛生機構的吸引力，進人收到影響。

2.5 基層醫療衛生機構人員流失嚴重

調研發現各地區基層醫療衛生機構均存在不同程度的人員流失的情況。如A市某縣基層醫療衛生機構近3年共引進人員513名，但同時流失人員425名；B市某縣基層衛生人員近3年甚至出現了負增長，三年來總人數不但未增反而減少了28人。

基層醫療衛生機構人員流失的主要去向為考研、二級以上醫療機構、有編制的其他醫療衛生機構、上級醫療衛生機構借用、改行等。

2.6 基層衛生人員培訓缺失

在調研訪談中，基層醫療衛生機構的負責人、醫生，甚至是衛生行政部門的人員均反映，基層醫療衛生人員的培訓機會較少、有些培訓政策執行的力度不夠、即使有培訓也存在針對性不強、培訓效果不明顯的情況。

如目前實施的某培訓制度，基層醫療衛生機構招錄的新進畢業生，前3年均在外培訓，無法為本單位服務；培訓基地均為三級醫院，培訓科室太細化，輪轉過于頻繁，加上醫患關系緊張，培訓基地給予培訓醫師鍛煉的機會極少，培訓后回到基層不能直接使用，還需要一段時間適應；培訓表現好的人員，基本都留在三級醫院，造成基層人才流失。

3.討論

3.1 完善公開招聘政策

通過完善公開招聘政策，幫助基層醫療衛生機構補充新鮮血液。一是在政策上尋求突破，嘗試采取基層衛生行政管理部門統一招聘，對新招聘的畢業生實行縣域內統籌使用、統一調配、定期流動，滿足基層醫療機構的人才需求。二是簡化招聘程序，可以在征得人社、編辦、紀委等部門同意的基礎上，開通校園招聘綠色通道，帶著編制走進醫學院校開展校園招聘，一天時間完成筆試和面試流程[3]。三是對于優秀人才和緊缺專業人員能夠突破1:3比例限制，學歷條件可根據實際情況，降低到大專層次可以入編[4]。

3.2 建立基層醫療衛生機構編制動態調整機制

通過完善編制制度，增加基層醫療衛生機構的吸引力。核定編制可采取3年一次按服務人口重新核定編制，或者落實以縣（市、區)為單位人員編制總量控制、統籌安排、動態調整的機構編制管理方式[5]，這樣既能使基層醫療衛生機構得到符合實際需求的編制數量，也可在額定的編制總數下將編制使用到最需要的地方。同時，對基層醫療機構中具有相應執業資格的編外人員，每年安排一定招聘比例，錄用為事業編制職工，這樣逐步降低基層單位的編外人員比例，穩定基層醫療衛生隊伍。

3.3 建立適合基層衛生人員的職稱評審制度

目前江蘇省針對基層衛生人員已有不少傾斜政策，如申報社區資格的人員，論文不作硬性要求，職稱外語、職稱計算機可以免試等。下一步應建立更加符合基層衛生人員工作實際的評審制度，在解決基層百姓實際看病問題上提要求，以考察實際業績為主，對病案、專題報告的要求可適當放寬。通過評審政策的調整，一方面可以吸引人才往基層流動，另一方面也能逐步改變基層醫療衛生機構“頭小腳大尾巴長”人才結構，形成合理的人才梯隊。

3.4 完善收入分配制度

基層缺人，歸根到底是缺錢，增加收入是基層醫療衛生機構能吸引人才、留住人才的首要手段。一是政府部門應增加對基層醫療衛生機構的投入，且政策須落實到位，很多的問題不是沒有政策，而是政策沒有落實，或是對政策理解不到位造成的。二是應提高績效工資總量。目前的績效工資總量尚不能滿足基層醫療衛生機構人才隊伍建設的要求，建議人才費、加班費和夜班費等不計入績效工資總量，收支結余部分可按照不高于績效工資總量1.5倍“控高線”的原則，提取醫療風險基金、職工福利基金、獎勵基金等[6]。三是可設立“全科醫生崗位津貼”，每個基層醫療機構可推薦一定人數，地方財政給予一定額度的獎勵，不計入績效工資總量。四是適當擴大獎勵性績效工資比例[7]，目前執行的是績效工資總量的40%作為獎勵性績效，在實際工作中不利于調動積極性。

3.5 完善基層人才培養制度

通過完善培訓政策，幫助基層醫療衛生機構培養人才[8]。如：在崗培訓。對基層醫療衛生機構在職人員的培訓需求進行分析，根據該需求制定相應的培訓計劃，將基層單位必須的臨床技能、藥理知識等納入培訓范圍，減少培訓內容與需求脫節的問題[9]。完善全科醫師規范化培訓制度[10]。建議將縣醫院設立為全科醫生規范化培訓基地，基層醫療衛生人員直接到就近的縣級醫院培訓。同時設置的培訓科目應與基層醫療衛生機構的實際需求相對應，并縮短培訓時間，可由3年調整至1.5年。

建立免費定向培養制度。培養一批能夠切實留在基層的大、中專畢業生，以緩解基層醫療衛生機構人才短缺的矛盾。

[1]王潔，趙瑩，郝玉玲，等.我國農村基層衛生人才隊伍建設的現狀、問題及建議[J].中國衛生政策研究，2012，5(4):45-50.

[2]《江蘇省衛生計生統計資料匯編》.

[3]鄭京晶，史新葉，程軍，等.醫院中各種招聘方式的應用分析[J].醫學理論與實踐，2011，24(14):1744-1746.

[4]金志峰.地方事業單位公開招聘政策規范評析與思考[J].人事天地，2013，25-28.

[5]姚有華，宗文紅，符曉婷，等.《上海市社區衛生服務機構設置和編制標準實施意見》執行現狀及調整需求的調查研究[J].中國全科醫學，2014，17(11):1320-1322.

[6]魯麗靜，代濤，馬曉靜，等.績效工資制度對鄉鎮衛生院醫務人員收入的影響分析[J].醫學與社會，2013，26(5):1-4.

[7]陳烈平，林穎韜，徐旭亮，等.基層醫療衛生機構績效工資實施情況研究[J].中國全科醫學，2014，17(4):381-384.

[8]龍蘇蘭，黃河浪，吳一峰，等.中國鄉鎮衛生院衛生人力資源現狀及影響因素[J].中國公共衛生，2012，28(4):558-559.

[9]于海泉，張炎冰，王淑慧.新醫改形勢下基層衛生人才隊伍建設研究[J].中國當代醫藥，2012，19(7):140-141.

[10]李瑛，紀紅，穆蘭，等.我國現階段全科醫師規范化培訓相關問題及建議[J].中國醫藥導報，2013，10(17):159-162.