處理醫院勞動關系的原則與途徑探討

于英

【摘要】本文主要研究了醫院組織勞動關系的內容，處理勞動關系的基本原則，提出了改善勞動關系的基本途徑，即立法途徑、發揮工會作用、提高職業生活質量等。

【關鍵詞】醫院勞動關系 原則 途徑

組織勞動關系是由三個要素構成的：首先是主體。主體是組織勞動關系的當事人，組織勞動（法律）關系的當事人包括組織所有者（或其代表）、組織經營管理人員、員工及其工會組織。其次是內容。組織勞動關系的內容就是勞動者與組織之間的權利義務。最后是客體。組織勞動關系的客體是權利義務指向的對象或承擔物。如一定的勞動保護條件、一定數量的勞動報酬等；也可以是某種行為，如員工參與組織管理等。

一、醫院組織勞動關系的內容

（1）所有者（業主）與全體員工（包括被雇傭的經營管理人員）的關系；（2）經營管理者（業主代理）與一般員工（指基層主管以下的人員）的關系；（3）組織管理當局（所有者與經營管理者）與工會的關系；（4）一般員工與工會的關系。

組織勞動關系的內容，按職工與組織結合的不同階段分，主要包括：

組織與員工結合后雙方的勞動關系：包括員工的正當收益權、勞動保護權、社會保障權、民主參與權、公正待遇權、個人尊嚴權等。當然，所有者與經營管理人員享有的正當收益權、人身安全權等也應依法得到保障。在現實生活中，組織內部員工合法權益更有可能受到侵害，如組織過分壓低工資、管理人員行為粗暴、對提意見的下屬打擊報復等。

二、處理勞動關系的基本原則

（一）兼顧各方利益原則

在處理組織效益分配時，既要考慮到組織的發展需要，也要考慮員工收益的增長。過分強調組織長遠發展而忽視員工收益的增加，會挫傷員工積極性；而片面強調增加員工收入而不去考慮組織的發展，則容易使組織缺乏發展后勁，削弱競爭力，對雙方均不利。如當前國有組織改革過程中需精簡裁員，員工要考慮國家困難，組織困難，必要時作一點自我犧牲。組織則要多為員工著想，使被精簡人員得到較為妥善的安置或為他們重新就業提供盡可能的幫助。

（二）協商為主，解決爭議

當組織內部勞動關系緊張時，應盡可能采取協商的方法解決，不應輕易采取極端行動，如罷工、開除、上街游行等，形成尖銳對立，造成更大的損失。在處理勞動爭議時，應遵循協商解決問題的原則。這樣既節省費用，又不容易傷感情，且雙方有較大的回旋余地。

（三）以法律為準繩

正確處理組織內勞動關系一定不能隨心所欲，而要以國家有關法律、法規為依據。為此，要認真學習《勞動法》及其相關的法律法規，依法辦事，凡是涉及組織各方責權利關系的應盡量訂立契約、合同或規章制度或章程，出現問題應以法律規定協調各方關系，可以減少許多因不合理要求而造成的爭端。

（四）勞動爭議以預防為主

一個稱職的管理人員應經常分析勞動關系形勢，了解員工的情緒，預見可能發生的問題，及時加以溝通并采取有效措施，使矛盾得到及時解決，而不應等到矛盾激化了再去處理。

三、改善勞動關系的基本途徑

根據國內外管理實踐經驗，改善勞動關系的基本途徑有：

（一）立法途徑

勞動關系的不和諧和勞動爭議的產生，一個很重要的原因是組織各方往往強調自身利益而相互對立，并因為相關法制不健全而難以有效地協調。如果通過立法，在調查研究的基礎上界定組織各方的利益，就能避免許多完全憑單方面意志而引起的矛盾，有了相關法律，一旦出現勞動爭議也有個客觀依據予以圓滿解決。《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國公司法》等一系列相關法律的制訂，為從根本上保障組織和員工的利益，協調組織內部勞動關系，提供了法律保障。

（二）發揮工會作用

有些業主及管理人員不歡迎工會，認為工會只能給組織增負擔、添麻煩，他們往往只看到工會對管理人員制約的一面，看不到對管理工作支持的一面。對雇主來說，工會對雇主管理生機勃勃的人力資源的能力有很大影響；對雇員來說，工會能幫助他們從雇主那里獲得必要的高工資及職業保障。工會還能幫助雇主識別工作場所的危險因素，改善雇員的工作生活質量。

在我國的國有組織中，工會的作用被局限在非常有限的范圍內，所起作用甚微。但隨著社會主義市場經濟的深入發展，工會的作用逐步得到了發揮。

（三）提高職業生活質量

不斷努力提高員工職業生活質量，是從根本上改善勞動關系的途徑。企事業單位要強調加強管理當局與員工的溝通，應全面開通各種正式渠道和非正式渠道，經常互相對話，開討論會；印發宣傳組織理念、目標、政策、程序的《員工手冊》，使所有員工熟悉組織運行的關鍵信息；回答員工有關福利方面的問題，保證管理人員處事的公正、客觀及一致性；還可廣泛開展合理化運動，定期進行員工態度調查等。當員工遇到個人困難和婚姻、家庭、法律、人際關系、健康等已影響到其工作的情況時，主管人員應及時找員工面談，表達感情上的理解及集體的關心，鼓勵其盡快改善績效。endprint