H公司員工招聘渠道的完善及策略分析

孫婷

【摘要】隨著企業人力資源管理方面的概念發展的深化，員工招聘的問題愈發受到企業管理者的關注，更加合理的員工招聘渠道既能有效地的招聘到適合公司發展的人才，也可以最大限度的為企業節約招聘成本。本文以H公司員工招聘渠道及策略為載體，通過分析公司員工招聘機制、招聘策略、人力資源規劃、工作分析、招聘有效性評估及反饋等方面，歸納出宏遠公司具備的優勢及不足，從而探析出最合適的招聘模式，提高招聘有效性，充分的吸引保留企業需要的人才。

【關鍵詞】招聘 渠道 策略

招聘是員工與企業之間雙向選擇的一個過程，在現在的市場形勢下，能否用更加合理的招聘方式吸引到最適合企業的發展人才，變成企業能否在市場上獲得一席之地的一個重要因素。H公司是全國最大的籃球培訓機構之一，是一個擁有偉大夢想和社會責任感，致力于幫助青少年強健體魄助其成長的專業體育培訓與推廣機構。但要實現其偉大的夢想，人才的重要性不可忽視，如何更好地將符合公司的崗位要求以及未來發展的員工吸引到公司任職，這是H公司需要高度重視的問題，而對于招聘方式的選擇是H公司在招聘活動中的關鍵組成部分，直接對于公司的招聘效率及成本有很大的影響。每個招聘模式都有各自的特色，H公司應該根據自身的特色去合理的制定相應的招聘策略。具體我們從以下幾個方面分析。

一、H公司招聘員工上存在的問題及原因分析

（一）H公司員工招聘規劃不合理

H公司員工的招聘缺乏規范性、戰略性，員工的招聘應該根據當年企業的自身發展的目標為依據，不能盲目的開展員工招聘的工作。否則既浪費了企業的資源，又招聘不到企業所需要的員工。不可以將企業的發展戰略和公司的人力資源規劃更加科學合理地結合在一起，只是注重現在的利益，卻忽略了企業自身長期發展的經濟效益和企業可持續發展的潛在的動能。很多時候都是在人手緊缺的情況下進行的倉促招聘，缺少詳細全面的招聘計劃，更缺乏完整的員工人才儲備和人才發展的計劃，相對缺乏主動的招聘意識。

（二）H公司員工招聘渠道過于單一

H公司員工招聘渠道是組織招聘行為的重要組成部分。企業選擇的招聘信息發布渠道決定了接收到信息的受眾群體，從而直接影響到潛在候選人的數量和質量。

1.員工招聘多為傳統招聘

經過對H公司近年來的招聘渠道調查分析總結，招聘渠道多數為傳統招聘。招聘員工僅僅拘泥于太傳統的模式現在是行不通的，現在是互聯網時代，學會利用網絡，既可以提高員工招聘效率，也可以提高招聘員工的多樣性。

2.員工招聘少數為內部招聘

H公司有一部分職位進行內部招聘，多數為內部提拔，當代社會，企業之間的競爭也包括企業自身的創造力，企業需要“新鮮血液”所以招聘員工也需要考慮年輕人，合理利用他們的創造力，有利于提高企業的競爭力！

（三）H公司員工招聘評估與反饋不足

1.員工招聘的評估不到位

H公司的人力資源管理的部門在進行員工招聘工作的時候不關注新員工的職業能力考核，招聘的后期評估是企業招聘的最后一個關鍵環節，這也是其中不可或缺的一個環節。招聘的后期評估就是通過對企業錄用的員工質量評估，企業工作人員檢驗招聘的結果及招聘方法的有效性，H公司的招聘后期評估還顯然是做得還全面。這個過程就是招聘環節里面最為關鍵的。

2.員工招聘反饋不到位

H公司沒有針對新員工進行系統的反饋調查。在人力資源管理工作中，“找對人才、放對位置”是一個很重要的問題。企業要想“找對人才”，就需要運用一些方法和工具對人員進行相應的測評以鑒別企業招聘到的人才，并且最大限度的減少因單一的主觀判斷造成的人才誤用和流失。對于公司而言，有效的人才測評能夠為組織避免用人風險及帶來的成倍的效益。對于新員工而言，一個人在適合自己的職位上有可能成長為出類拔萃的優秀人才，而在一個雖然別人看起來不錯的職位但是不適合自己的崗位奮斗，極有可能最終一事無成，不能給企業帶來可觀的效益。當今時代企業需要的是有頭腦靈活的員工，人崗匹配很是重要！

二、H公司員工招聘渠道的完善策略

（一）H公司員工招聘規劃策略完善

1.能職匹配勝任力理論

企業招聘新員工的過程，是一種雙向選擇的過程。企業和應聘者二者在符合國家法律規定的前提下都有權做出相應的選擇。招聘關系到企業的長遠生存和長遠的發展。有效的招聘也是確保員工隊伍整體良好素質強大的凝聚力的關鍵所在。同時也是企業人力資源管理工作的基本所在。有效的員工招聘工作可以使企業的招聘活動經濟有效，而且因為招聘到的新員工能勝任現在的工作，又可以減少培訓與開發的未來支出。

2.工作分析及其方法

工作的分析也就是收集工作的崗位的信息，確定工作的任務或者活動過程。分析工作第一需要了解從何處獲得相對應的工作信息，可以先由專業的分析員去調查收集，也可以再詢問員工及其上司。實際的分析所需要的信息包含任務績效標準、崗位的職責、完成的任務所需要的知識以及技能等。經過對收集到的信息進行再分類、再整理、再研究，才可以做出對應的工作本身情況的說明，并對本工作的崗位的任職資格提出要求來。收集信息的渠道有訪談法、問卷的調查法、觀察法等多種。要善于運用

（二）H公司員工招聘渠道的完善

當今的社會中小型企業招聘員工的渠道，主要包括內部的選撥、現場的招聘會、報刊雜志以及獵頭公司、員工的推薦、電視廣播、網絡招聘、校園招聘等渠道。

1.內部機會

企業內部的晉升機會是在企業的內部吸引企業所需的人才，將有合適的并且有很大發展潛力的人才提拔、調動到相應的工作崗位。內部的晉升機會到目前為止中小型公司主要包括四種模式，內部的提拔、內部的調動、內部的調動以及晉升、全球的工作的機會。

2報刊雜志及電視廣播endprint

傳統的廣告媒體，除了專業的雜志以外，也比較適用于需求量較大的，并且在人力資源市場相對較豐富的職位，也是一種覆蓋面比較大的傳統的招聘渠道。這一種方法信息的發布面更廣，員工法簡歷獲取的面更寬，企業有更加寬廣的選擇面，使公司更有可能招聘到優秀的員工。但這種招聘渠道的要求更高，員工招聘的工作量更大的特點。同時伴隨著互聯網興起，這些傳統的渠道在實際的使用過程中和網絡招聘互相結合的使用變得更加廣泛。現在H公司采用報刊雜志及其電視廣播渠道并不是非常多，主要就是考慮到招聘的成本以及性價比，采用的話同時也是主要與異地現場的招聘會相結合才可以使用。

3.現場招聘

可以參加人才就業市場的定期組織各種人才招聘的活動。通過現場的招聘會，公司更加注重自身的企業形象，來吸引應求職者，而且這也可以提高公司在當地的知名度，提升企業品牌的一種更好的招聘渠道。這種招聘渠道更加適用于招聘中層以及以下的管理人員與技術人員。公司也會采用定期的參加現場的招聘會的渠道。

4.校園招聘

校園招聘渠道是企業為了獲取更加優秀的員工、優質的人力資源渠道。校園招聘的對象應該更加年輕、更有活力，可塑性更強，會給企業帶來一些新的觀念、新的思想、新的信息，是公司的后備力量培養主要的途徑。通常宏遠公司每年都會組織一次校園招聘，主要就是為了擴大宣傳，來培養企業后備干部。

5.員工推薦

員工之間的推薦就是鼓勵員工將自己的家人、朋友、以前的同事介紹進自己的企業。由于中間人的介入，求職者就已經對企業有了較多的了解，有利于求職者更快地融入單位，而且對于長期的保留住企業需要的人才也是相當有用的。員工之間的推薦是日本公司采用較多的招聘模式。

6.獵頭公司

獵頭公司是以贏利為目的的組織，H公司將會借助獵頭們的專業性讓其充分做好初試和資質的評價、員工背景調查工作，以節省企業的時間成本。但是，由于招聘成本高、招聘周期長，適用于企業的高層管理人員或者高端的技術專業人員，采用的并不是很多。

7.網絡招聘

網絡方面的員工招聘就是現在較為通用的方法，更加適合公司規模適中，并且有常規性招聘要求的。目前一般慣用的做法，就是聯系到一至兩家全國性網站，再聯系一家本地主流的網絡招聘相關網站，不定時、不定期將需要招聘的職位發布在網站，讓求職者通過搜索鏈接的方法，直接的了解公司招聘的職位信息。這個方法招聘成本低，覆蓋面廣。同時，伴隨著網絡技術的廣泛使用，很多借助于互聯網的新興技術的招聘模式也比比皆是，這需要招聘人員在實踐的過程，通過不斷嘗試，找到和企業相互匹配、適應的優秀方法。這也是宏遠公司的即將采用的一種模式。

（三）建立完備的招聘評估反饋機制

1.建立完備的評估機制

影響員工信度的原因有很多，主要就是系統的誤差以及隨機的誤差。有測評者的專業性素質、被測評者本人的心理、測評的工具穩定性、環境的穩定性都會對測評的可信度有一定影響。

在實際的測評過程當中要把握各個方面，不但要有專業的相關測評人員同時也要在相對穩定的環境中為被測評者提供一個真實放松的氛圍。測評效度也同樣是受多因素的影響，比如測評的工具，測評的過程以及測評的因素，被測評者的狀態，效標的因素和信度的因素等。其中的信度及效度之間的關系也是高信度是高效度的前提條件，也就是信度高不一定它的效度就越高。信度及效度就是人才測評和選拔質量的關鍵指標。運用數量方式進行的定量性研究，就有利于提高測評有效性從而做出正確的選拔決策。對于相對低效度、信度的測評指標，也可以做出及時的調整，完善的指標體系，對于建立公司自身完善的測評反饋機制有關鍵的意義。

2.建立完整的反饋機制

完整的測評體系就是一個閉環系統。在實施階段完成并做出選拔的決策之后，就是考核評估階段，企業加大這方面的原始數據收集并進行跟蹤調查，建立常模據，并建立與素質測評系統對接的績效考評系統，定期的將測評與選拔結果與實際績效進行對比，考察兩者的差異情況。同時注意總結，撰寫分析報告，及時調整、修正我們的測評招聘體系。endprint