基于薪酬策略提升高校青年教師科研能力研究*

張 萍

(淮陰工學院，江蘇 淮安 223003)

青年教師是高校教師的主體，在高校各項事業的發展中均扮演著重要的角色，不僅承擔著最為繁重的教學任務，也是科研活動的中心力量。因此，培養青年教師的科研能力就顯得尤為必要。然而，在實際的工作中，受薪酬制度設計問題等因素的影響，高校青年教師在科研活動中存在一些問題，科研能力得不到有效的發展。

一、高校青年教師科研能力與制約因素

科研能力指教師在科研活動中所表現出來的能力，比如課題發掘能力、文獻分析能力、實驗探索能力、創新能力等，科研能力對高校青年教師科研活動的開展有著關鍵性的影響，對教師的職業發展與學?？蒲惺聵I的進步也有著不小的影響。青年教師科研能力及其發展主要受以下幾點因素的影響，首先，科研態度。正確的科研態度是教師開展科研工作的前提，它需要教師堅持實事求是的理念，秉持持之以恒的態度來從事科研活動；其次，科研動力。教師的科研動力一方面來自于職業的特殊性，科研活動是高校教師的基本工作任務之一，另一方面來自于外部的驅動，比如學校的職稱考評需要教師發表科研成果；最后，科研環境?？蒲协h境既包括硬件環境，比如實驗室、圖書館、科研設備等，也包括軟件環境，比如科研氛圍、薪資收入等。

二、高校青年教師薪酬制度中存在的問題

(一)普遍偏低，滿意度不足

從全球范圍內來看，高校教師作為高等教育的主要踐行者，收入普遍比較客觀，這也是人才競爭時代的必然邏輯。就以美國為例，美國高校教師平均年收入8-10萬美元之間，個別學科，如法律、經濟則更高。相比之下，我國高校教師的平均收入處于偏低的水平，尤其是對新入職的青年教師而言，不少教師的年收入在10萬元以內，調查統計顯示，年薪在10萬元以下的教師占比近一半，20萬元以上的占比不足5%。高?，F行的薪酬制度以教師的職稱等為主要依據，青年教師剛剛進入高校，職稱普遍較低，除了個別優秀青年教師能夠在短時間內評上副教授，大部分教師均是講師的身份，平均薪資月收入僅有6000元左右，三線城市的高校以及高職類院校青年教師的收入更低，不具市場競爭力。薪酬偏低嚴重影響了高校青年教師群體的滿意度與工作積極性。

(二)差距懸殊，公平性不足

同在高校內部，教師之間的薪資收入差距非常大，一些資歷較深的老教授，各項收入總和能夠達到數十萬甚至百萬以上，而青年教師則通常則僅有數萬元。之所以會出現這種情況，主要是兩個方面因素導致的，首先，年齡較大的教師大都已經評上副教授、教授等職稱，一些教師還在學校黨委、行政系統任職，比如系主任、院長、院黨委書記等，薪資起點較青年教師高，相應的收入自然也就更高。其次，資歷較深的教師在獲得省級科研項目、國家級科研項目中具有更多的優勢，科研經費更多，青年教師在課題申請與科研活動中，壁壘較多，經費不如資深教師豐厚，自然也影響了其收入。不僅如此，當前高校普遍允許教師參與社會兼職，不同專業、不同職稱的教師在社會兼職中獲得的報酬也有很大的差別，這些因素綜合性地導致了教師間的收入的差異懸殊。

(三)平均主義，激勵性不足

與不同職稱教師薪資收入差距懸殊共同存在的是，同一職稱、相同崗位教師間的收入區分不高，薪酬制度缺乏激勵性。青年教師作為高校教學、科研的主體力量，他們的工作狀態、工作質量對高等教育事業的發展以及個人的職業發展均有著重要的影響。高校在薪酬制度設計中，沒有突出績效工資在青年教師收入中的地位。教學科研工作較為積極，教學科研成果顯著與教學科研表現一般的青年教師在收入上沒有明顯的區別。一些學校青年教師的績效工資占比在20%以內，青年教師的主體收入為崗位工資、津貼工資。表現優異與表現一般的教師的收入差距在1000元以內，這對教師的工作積極性帶來了很大的損害，不利于教學科研事業的開展，對青年教師科研能力的培養與發展也帶來了負面影響。

三、提升高校青年教師科研能力的薪酬策略

(一)提高青年教師工資收入

如前所言，我國高校教師群體普遍存在著工資收入偏低的現象，并且，青年教師受職稱、職務等因素的影響，收入更是在高校教師中居于底層。青年教師大都剛剛碩士生畢業，面臨著較大的經濟壓力，特別是剛結婚不久的青年教師，除了面臨著房貸、車貸等一般性債務壓力外，育有子女或者有助學貸款的青年教師，壓力更大。青年教師的工作態度、職業素養與薪酬收入呈現明顯的正相關性，工資收入偏低必然會干擾高校教師的正常工作，弱化其從事科研活動的動機。當前，高校教師到社會兼職已經成為常態，許多省份明確發文表示，允許高校教師兼職并獲得合法收入。如此以來，在經濟利益的驅動下，青年教師勢必會將社會兼職作為增加收入的重點，能夠投入教學、科研活動的精力大為削弱，對高校青年教師科研能力的培養帶來了負面影響。因此，高校需要有意識地提升教師群體的工資收入，特別是青年教師的工資收入。青年教師工資收入由基本工資、津貼、獎勵等組成，不少高校的基本工資均以地方最低工資為標準，嚴重偏低。高校需要大幅增加青年教師的基本工資，根據青年教師的工作性質、工作崗位、工作內容合理地設置基本工資以及津貼獎勵，使高校青年教師的收入顯著高于地區平均收入，確保高校青年教師的生活水平。同時，高校也要嚴格青年教師的校外兼職管理，避免出現因兼職過多而影響教育、科研的現象。

(二)構建教師收入增長機制

青年教師科研能力的培養與發展和青年教師從事科研活動的動力以及專業成長有著密切的關系，而薪資收入是否充足則是維系青年教師科研動力，保障其專業發展的關鍵所在。對此，高校一方面要大幅提升青年教師群體的工資收入，為其科研活動掃除后顧之憂，另一方面則要構建青年教師收入增長機制，為其持續、深入開展科研活動，提升科研能力奠定基礎。高校在構建青年教師收入增長機制的時候要注意宏觀與微觀的結合，首先，就宏觀層面來說，教師的收入增長必須與經濟發展同步。我國作為世界最大的發展中國家，盡管經濟發展已經步入新常態，但仍然是世界經濟發展的主要推動力量，經濟增速維持在6%-7%之間。高校要確保青年教師的收入以不低于通貨膨脹率的增幅遞增，使經濟發展的成果能夠體現在青年教師的收入上，這樣才能使青年教師更好地投入到科研活動中；其次，就微觀層面來說，青年教師的收入增長需要與工作表現相關聯。作為學校教學、科研等工作的主要肩負者，青年教師承擔的任務較重，并且，隨著年齡的增長與經驗的積累，高校會賦予青年教師更多的工作內容。因而，在收入增長機制的構建中，要將青年教師的收入增長與其工作表現緊密的關聯起來，依據青年教師的工作表現來確定其收入增長。

(三)提高績效工資收入占比

高校青年教師的工資收入主要由基本工資、崗位津貼、績效工資三個部分組成?；竟べY有崗位工資、薪級工資兩大類，一直以來都是青年教師收入的重要來源。崗位津貼和高校青年教師的工作崗位性質有很大的關系，部分特殊崗位的津貼較高，大部分崗位津貼有限，常見的崗位津貼有教學特聘崗位津貼等。績效工資則和青年教師的工作績效相關，工作績效越優秀，績效工資相應的也就越高。青年教師的績效工資主要來源于教學績效與科研績效，比如精品課程、科研項目承擔數量、科研成果(論文)等，部分承擔管理職能的青年教師，比如班主任等，同樣有管理績效?？冃ЧべY在工資收入中的占比對績效工資的激勵價值有著很大的影響。當前高校青年教師薪酬制度中存在的最大問題之一便是績效工資占比偏低，很多高校崗位工資、津貼工資等占比在60%-70%左右，績效工資占比僅在20%左右，由此帶來的結果便是，看似工作績效相差很多的兩位青年教師在薪資收入的差距并不顯著，薪酬制度的激勵作用得不到有效的發揮。對此，高校需要優化工資構成，不斷提升績效工資占青年教師薪資收入的比重，比如將績效工資占比提高到35%-45%。當然，高校教學科研工作具有特殊性，并非績效工資越高越好，學校需要合理把握績效工資占比提升的尺度。

(四)優化績效工資結構設計

崗位績效工資是充分發揮薪酬激勵作用的一種薪酬制度，提高績效工資的收入占比可以改變同一崗位收入同質化的現象，引導同一崗位的工作人員之間展開激烈的競爭，從而提升工作的整體效率。對高校青年教師而言，提升績效工資在工資中的占比，可以使同樣崗位下的青年教師，因工作績效不同產生一定幅度的工資差額，從而形成良性的競爭氛圍。崗位績效工資以績效為中心，績效指標的設置、績效考核等崗位績效薪酬制度的實施有著重要影響。從青年教師工作的整體性來說，績效工資主要由教學、科研、管理三個層面的內容組成。因此，僅僅提高績效工資的收入占比是遠遠不夠，更要做好績效工資內部的結構設計工作，突出科研活動在績效工資發放中的重要地位?，F階段高校青年教師的績效工資偏重于教學層面，關鍵崗位的教學骨干在績效收入中要顯著的高于一般教師，科研活動的績效收入占比并不高。對此，高校要從青年教師科研能力發展的角度出發，提高科研活動績效收入占績效收入整體中的比重，優化績效工資內部結構設計，發揮績效分配機制對青年教師的科研刺激作用。不僅如此，為了使崗位績效工資制度能夠切實地得到執行，高校需要構建配套的績效考察機構，專門負責考察青年教師的崗位績效表現。

四、結語

科研工作作為高校青年教師的基本工作，是教師專業發展的重要基石。當前，受各種因素的影響，青年教師在科研活動中的表現不佳，科研態度不端正、科研動力不高的現象普遍存在，對此，教師需要從薪酬制度設計出發，采取有效的措施，來激勵教師的科研欲望，提高教師的科研能力。